耿博

【摘 要】激励是企业人力资源管理的重要组成部分。健全的激励制度可以吸引优秀的人才、激发员工的潜力、促进企业良性发展。论文对企业人力资源管理中激励机制的概况进行研究，分析了我国企業人力资源管理的现状，进而提出了科学对策。

【Abstract】Motivation is an important part of enterprise human resource management. Sound incentive system can attract excellent talents， stimulate the potential of employees， and promote the healthy development of enterprises. The paper studies the general situation of the incentive mechanism in the enterprise human resource management， analyzes the present situation of enterprise human resource management in China， and then puts forward some scientific countermeasures.

【关键词】人力资源管理；激励机制；企业

【Keywords】human resource management； incentive mechanism； enterprise

【中图分类号】F279.23 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2018）08-0019-02

1 激励机制概述

激励，顾名思义，激发、鼓励。激励是人力资源学科一个重要的名词，通过各种形式的激发、鼓励，促使人的心理产生积极向上的转变，从而作用于行动上。激励包含三种类型，一是物质激励和精神激励；二是正面激励和反面激励；三是自我激励和外部激励。

激励机制应该坚持八大基本原则：一是个人目标与整体目标相结合；二是指引性原则；三是公众化原则；四是个性化原则；五是公平性原则；六是及时性原则；七是物质激励和精神激励相结合；八是正面激励与反面激励相结合。目标设置原则必须把个人的目标、小组目标与整体目标相结合，个人、小组目标为整体目标的实现服务。指引性原则是指激励要充分发挥激发、鼓励的作用，外部激励只有转化成为内心动力时，才起到了真正意义上的激励。激励必须坚持公众化透明化原则，激励的目的是什么，如何做才能达到这个目的，激励的励包含哪些奖励等等，这些都必须告知需要激励的对象，而不是模糊不清，被激励的对象明确激励的内容、方法、奖品后，会更加有动力按照激励做法的要求去达到激励的目的。激励需要坚持个性化原则，某种激励不是对所有人都有效果，需要因人而异、个性化定制激励；激励也要随着目标的完成而不断地变化，有针对地采取激励措施。激励必须坚持公平性原则，不能搞特殊，要本着公正公平的原则，奖励公平，惩罚公平，目标定制公平。激励要把握适当的时机，不能在任务快结束了再采取激励措施[1]，也不能在任务还没制定就采取激励措施，这些都是不切实际的。激励必须坚持物质激励和精神激励相结合的原则，物质激励只是手段，精神激励才是根本，要用物质激励刺激干事创业的动力，转化成为精神激励。正面激励给予的正能量的激发、鼓励，负面激励给予的是警醒、刺激的作用，用反面激励达到促进自我改进的正面激励的作用。

激励机制在企业管理中发挥着重要作用。

一是可以吸引优秀人才。一个企业激励机制健全是很多人才选择这个企业的重要因素。激励机制健全，人才工作才有动力，可以通过自己的劳动获得相应的职位、薪酬等激励，劳有所得。缺乏激励，终日无所事事，当一天和尚撞一天钟，干与不干都一样，干得好与干得不好也都一样，长期在缺乏激励的工作环境中，容易产生厌倦和懈怠心理，优秀的人才会选择离开，不优秀的人才会继续浑浑噩噩磨洋工。

二是可以激发员工的潜力。国外有一项调查表明，拿死工资的员工在工作中只发挥了五分之一的能力，拿绩效的员工在工作中却发挥了接近五分之四的能力，中间差距的五分之三就是激励在发挥着作用。良好的激励机制可以促进员工一心为企业着想，站在企业的角度去思考工作。他们有着这样一种心理：我和企业共命运，我为企业好，企业好了我也好；我不努力企业不好我也不好。激励机制会充分挖掘员工的智慧和潜能，促进他们全身心地投入工作，为企业发展献言献策。

三是促进企业良性发展。健全的激励机制可以带动企业良性发展，它为员工的发展创造了一个公平公正的环境，员工凭借自己的能力在企业获得自己所需的职位和薪金福利，没有特权、没有团体、没有圈子。在这样的环境下，员工会自觉地提升自我，参与到激励过程中去。

2 我国企业人力资源管理现状

2.1 薪酬结构不合理

薪资是员工价值的一种体现，我国企业员工离职的一大主要原因就是薪酬结构不合理。我国大部分企业员工的薪酬都是由基础工资和奖金构成，技术型员工和管理层中的知识型员工只是简单地增加了学历补助，员工想要研究出新技术成果或是通过改革管理提升企业效益的困难程度较高，所以奖金较难获取，工资没有明显优势，与公司内其他部门的薪酬待遇也无太大差异，尤其是高学历的管理人才收入与低学历的技术性人才收入之间的差异较小。

2.2 缺少明确的职业规划

我国大部分企业晋升体系单一、不规范，不健全的晋升通道会对员工的晋升缺乏足够的依据和严格的标准。企业对新员工的培训，是老人带新人的培训模式，而二者是竞争关系，这对新人来说是受排斥的一个过程。对新入职的管理和技术人员来说，都是一个艰难的熟悉过程。而且经过岗位培训之后，没有给新员工看到晋升渠道和明确的职业规划，让企业员工没有发展的侧重点和前进的具体目标。这很容易造成企业员工工作时方向不明确、迷茫。尤其是刚从学校毕业进入企业的知识型员工，本身就缺乏对社会的了解，对企业的了解，没有对自己进行完整的职业规划，就进入企业开始工作。

2.3 忽视企业文化的重要性

企业文化是企业成长的重要因素。企业文化建设可以推动企業经济的发展。企业文化的重要性将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业文化的目的，就是以精神的（感情的）、物质的、文化的手段，满足员工物质和精神方面的需要，以提高企业的向心力和凝聚力，激发职工的积极性和创造精神，提高企业经济效益。我国大部分企业忽视了企业文化的重要性，缺乏员工共同价值观念、行为准则、道德规范，缺乏体现企业精神的人际关系、规章制度、厂房、产品与服务等事项和物质因素的集合。偶尔有几个标语，也只是响亮而空洞的口号。3 企业人力资源管理中的激励对策

3.1 明确薪酬及奖罚制度

一要聘用专业人力资源的管理人员，设置人力资源部门，专门进行人事管理；二要推行参与式管理，鼓励员工争先创优，树立典型，表彰先进，从基层选拔具有丰富经验的一线员工参与企业的管理，让知识型员工参与到企业的发展与规划之中；三要加强培训体系建设，设立培训中心，培训分为岗前培训、在岗培训和停岗培训，同时要定期组织在岗职工的思想教育培训和安全生产培训，及时发现员工的思想动态问题和岗位操作规范问题，还要对在员工队伍中起不良带头作用的员工进行停岗培训，及时消除不良因素带来的消极影响；四要完善工资考核系统，重视员工绩效考核，创新节能奖、安全生产奖、营销奖等绩效奖励的设置，可以在最大程度上激发员工干事创业的激情；五要完善晋升体系建设，制定完善合理的员工晋升通道，一线员工经过竞争上岗、投票选举等合理程序，可以申请班组长、车间长等管理岗位，让每个员工公平参与晋升，提供发挥才能的机会；六要重视团队式管理，逐步取消权力集中制等，企业是大家的企业，管理是大家的管理，团队中的每个人都要参与自己团队的管理，避免单个人集权严重拉帮结派搞小团体；七要重视人力成本投入，增强薪酬绩效的激励作用，建立奖励机制，完善晋升、评优的人才选拔渠道，规划良好的发展前景，从而激励员工为企业创造更大的价值。

3.2 注重员工职业生涯的培养

一要为员工建设、完善良好的工作环境。完善员工的工作环境不仅仅能够强化企业的内部构造，更能够带给员工良好 的工作氛围，使员工更加乐于工作，而这一点也是开展员工职业生涯管理工作的必要措施。需要注意的是，建设、完善良好的工作环境不仅仅只是做好相应的工作物质设施工作，更应该加强软性工作，比如说健全企业员工的管理制度、丰富企业员工的业余生活，等等，这样既能够促进员工的工作积极性、主动性，还能够强化员工的归属感以及满意度，使员工能够将企业与自身结合起来，真正做到与企业共同进步、共同发展。二要建立、健全员工职业生涯管理反馈系统。管理反馈系统是企业对自身所开展的员工职业生涯管理工作的了解途径，也是进一步加强工作展开的基础前提，只有先充分的、彻底的了解自身工作进行的好坏、自身工作开展的优缺点，才能够进行有效地总结以及探索，进而在已开展工作的基础上不断前行、不断完善以及不断发展。企业所开展的员工职业生涯管理是一个动态的人力资源管理活动，其目标、环节都是随着社会的发展而不断地变化的，而建立、健全员工职业生涯管理反馈系统，则能够更好地保证工作对社会发展的适应性，进而才能够保障工作开展的意义以及作用。

综上所述，激励机制在企业人力资源管理和企业发展中发挥着重要的作用。企业在人力资源管理中必须重视并采取激励机制，吸引人才，促进企业健康发展。

【参考文献】

【1】李宏伟. 企业人力资源管理中的激励问题研究[J]. 企业导报， 2016（6）：139-139.