武朝艳

摘 要：随着企业员工越来越呈現多元化和异质性，恰当的领导特质和行为的选择对激发员工动能和促进企业创新尤为重要。根据社会学习理论和社会交换理论，道德领导对员工创造力具有促进作用，而权力距离对道德领导与员工创造力关系具有调节作用。领导者应更多地采用道德领导方式，并降低员工权力距离感，进而激发员工创造力。

关键词：道德领导；员工创造力；权力距离

在当今越来越强调企业创新和价值观的时代，如何激发员工创造力，提高企业创新绩效，是关系企业领导者管理效能的重要内容，也是我国社会转型期提高企业核心能力的关键。员工创造力是指员工关于产品、服务或流程的新颖、有用的想法[1]。创造力是创新的源泉，要想提高企业创新能力，就必须提高员工创造力。作为企业情境的重要构成要素，领导是影响员工创造力的关键因素之一。

一、道德领导促进员工创造力

道德领导是指“领导者通过在个人行为和人际关系中展现出合乎规范的行为，并通过双向沟通、强化和决策制定，来激发下属的这类行为”[2]。从领导特质来看，道德领导者是“有道德的人”，他们正直可信、体恤下属、关心社会，能够做出公平、有原则的决策。从领导行为来看，道德领导者是“有道德的管理者”，他们经常与下属讨论道德问题，制定明确的道德标准，并采取恰当的奖惩措施确保这些标准得以执行。

道德领导对员工创造力具有促进作用。首先，道德领导可通过社会学习影响员工行为。社会学习理论认为，个体通过观察和模仿可信和有吸引力的角色榜样的价值观和行为进行学习。在企业中，领导者经常扮演角色榜样，员工通过观察领导者行为来决定可接受的和合适的行为。道德领导作为合法和有魅力的角色榜样，将影响员工的自我效能感，帮助员工提高工作潜能，员工可通过学习来拓宽知识和获取新技能以提高创造力[3]。其次，道德领导还可通过社会交换过程影响员工。根据社会交换理论，员工与领导关系建立在社会交换和互惠规范基础上。道德领导对员工表现出关心和信任，将员工最高利益放在心上，并通过奖惩措施使员工认识到正面行为的好处和不当行为的代价，员工将以创造力的提升作为对领导者的回报。

另外，道德领导的特质和行为体现了企业高水平的道德标准和价值观，可增强员工对团队或企业的认同感和归属感，促进员工协作，激发员工为共同利益做出贡献的内在动机，从而促进员工创造力[4]。最后，道德领导在工作中灌输道德价值观，允许员工在企业决策中发表意见，运用奖励措施鼓励员工的积极行为，可提高员工的工作自主性，使员工认识到工作重要性。员工对工作自主性和重要性的感知可提高员工的内在动机，使员工愿意付出额外努力，进而提高创造力。因此，道德领导对员工创造力具有显著的正向影响。

二、权力距离调节道德领导与员工创造力的关系

作为一种价值观，权力距离是指个体对组织内权力分配不均的接受程度，反映个体对上下级间的级别差距的可接受的倾向[5]。在权力距离小的情境下，员工希望参与企业决策，愿意表达自己的观点，上下级关系仅限于工作情境，工作场合外无需保持距离，上级的特权和地位不被认可。在权力距离大的情境下，员工不期望参与企业决策，更希望被告知应当怎么做，上下级关系不仅存在于工作情境，工作场合外也保持距离，上级的特权和地位被认为是普遍存在且理所当然的。

权力距离将影响道德领导的有效性，因为员工对企业内部上下级权力距离的信念将影响员工与领导者的关系。具有低权力距离感的员工更可能与领导者建立较强的个人联系，希望领导者询问他们的想法，并且能够更好地理解领导者，对领导者产生更高水平的认同感，从而强化道德领导与员工创造力的关系。相反，具有高权力距离感的员工更可能与领导者进行角色规定的互动，更顺从领导者，相信领导者能够制定出更可靠的决策，期望并接受更多的来自领导者的单向、自上而下的指导，从而弱化道德领导与员工创造力的关系。因此，权力距离对道德领导与员工创造力的关系具有反向调节作用，即权力距离越高，道德领导与员工创造力的正向关系越弱；权力距离越低，道德领导与员工创造力的正向关系越强。

结论

随着企业员工越来越呈现多元化和异质性，恰当的领导特质和行为的选择对激发员工创造力进而提升企业创新绩效尤为重要。道德领导者能够赋予员工工作自主性，提高员工工作意义感，激发员工自我效能感，进而促进员工创造力。道德领导具有的以身作则、一视同仁等较高伦理规范的特质，将获得员工的尊重和信任；道德指导对员工的工作指导、奖罚得当等较高道德水准的行为，将激励员工学习和创新。同时，道德领导者应营造平等的上下级互动氛围，缩小与员工的权力距离，降低员工的心理不安全感，提高员工的心理资本和责任知觉，鼓励员工建言献策，从而更加有利于促进员工创造力。最后，企业应对领导者强化道德培训，增加道德在领导绩效评估中的比重，不断优化领导行为。

【基金项目】浙江省教育厅科研项目（Y201533806）

参考文献

[1]Zhou J，Shalley C E.Research on employee creativity：A critical review and directions for future research[J].Research in Personnel and Human Resources Management，2003，22（3）：165-217.

[2]Brown M E，Trevino L K，Harrison D A.Ethical leadership：A social learning perspective for construct development and testing[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，2005，97：117-134.

[3]Walumbwa F O，Mayer D M，Wang P，et al.Linking ethical leadership to employee performance：The roles of leader-member exchange，self-efficacy，and organizational identification[J].Organizational Behavior and Human Decision Processes，2011，115（2）：204-213.

[4]卫寒阳，宋君，何昌清.德行领导与员工创造力——LMX与团队认同的中介作用[J].软科学，2017，31（10）：76-80.

[5]Lee C，Pillutla M，Law K S.Power-distance，gender，and organizational justice[J].Journal of Management，2000，26（4）：685-704.

（作者单位：浙江大学城市学院）