莫菲

如今，“外去中间商，内去隔热层”和“去中层化”已成为一句改革口号。中层一时间也变成企业决策流程迟滞、管理效率降低、信息传递不畅、因应市场不力的代名词。因而，“大刀向中层头上砍去”，成为新一轮企业组织结构改革最显著的特征。

随着企业规模的持续扩张，“大企业病”也会如影随形，外在表现是机构臃肿、多重领导、人浮于事；内在表现是锐气丧失、内耗严重、因循守旧。当组织都在大谈扁平化、做小团队、自组织时，“去中层”的呼声日嚣尘上。

通用电气前CEO杰克·韦尔奇就曾形象地描述：“组织的层级是公司规模过大带来的另一个问题。对此，我曾经用穿太多的毛衣来作类比。毛衣就像组织的层级，它们都是隔离层。当你外出并穿了四件毛衣的时候，你就很难感受到外面的天气到底有多冷了。”

不可否认，“大企业病”的载体便是企业中层和职业经理人，因此中层也往往被贴上官僚化的标签，成为广受诟病的对象。然而，将“大企业病”完全归咎给中层，特别是认为中层是企业业绩下滑乃至是阻扰改革的落后群体，则既不公允也不明智。

實际上，围绕着“大企业病”，国内外企业都在努力找出药方，从M型组织（事业部制）到矩阵型组织再到网络型组织，以及目前流行的平台型组织和阿米巴型组织，如何既保持大企业的规模优势，又保持小企业的机动灵活，成为企业组织创新最重要的驱动力。

以近两年国内企业界最为热门的三大组织结构转型途径为例，其一是与舶来品日本“经营之圣”稻盛和夫的“阿米巴经营”随生的阿米巴组织，将大企业划分成为独立核算、自主经营、全员参与、自由复制和分裂的类似于单细胞动物阿米巴的小集体；……