李姗姗等

[提要] 我国的钢铁产业在世界上有着举足轻重的地位，而河北省是我国重要的钢铁大省。但是，随着我国经济进入新常态，对河北省钢铁产业劳动力结构提出新的更高要求，劳动力结构转型升级是促进河北省钢铁产业可持续健康发展的必然趋势。本文立足河北省钢铁产业，对当下劳动力结构现状进行分析，并对新常态下钢铁产业劳动力素质的新要求进行描述。提出钢铁产业劳动力结构转型升级适应性措施，设计转型升级路径，从而真正提高河北钢铁产业的核心竞争力。

关键词：钢铁产业；劳动力结构；转型升级；适应性措施

本文为河北金融学院大学生科学研究基金资助项目（项目编号：DXSKYY2017030）；指导老师：刘倩、常小雨

中图分类号：F24 文献标识码：A

收录日期：2018年7月11日

在新经济常态下，我国将面临国民经济增长速度由高速转为中高速、经济结构不断优化升级，经济驱动力以创新驱动为主等经济、政治、文化全方位的转变。钢铁行业是我国国民经济的支柱性产业，更是河北省国民经济发展的重要战略支撑产业，在河北省经济增长中占比很大，但是过去的钢铁产业主要是靠增加投入和扩大规模这种粗放的方式来实现快速发展，这种方式导致了现在钢铁产能严重过剩，资源大量浪费和严重的环境污染。另外，河北省钢铁产业去产能进入深水区，综合竞争力相对较低。在新常态下，河北省钢铁产业劳动力结构必须加快转型升级，协调好与资源、能源和环境的关系，在激烈的市场竞争中取得优势。钢铁产业的转型升级对本行业劳动力需求将产生怎样的影响，而钢铁行业劳动力结构如何适应产业转型升级的需要，从而促进本产业的转型升级成为亟须回答的问题。

一、河北省钢铁产业劳动力结构中的主要问题

（一）劳动力结构偏于老龄化，劳动力总数下降。由于近年来我国人口结构的变化，钢铁企业也同样面临着严峻的劳动力老龄化的局面，其中作为国内首屈一指的钢铁大省，河北省面临的老龄化问题更为突出。据相关数据统计，目前河北省钢铁行业在岗职工平均年龄为38.78岁，与前期38.58岁、38.45岁相比有所增加。由此也可推断河北省钢铁行业劳动力结构也将逐步趋于老龄化。

此外，河北省钢铁行业劳动力总量与钢铁产量均呈现逐年上升趋势，但有相关数据显示，河北省从事钢铁产业劳动力总量将呈现下降趋势。一方面由于技术的高速发展，高效率的作业使得对于劳动力的需求有所下降；另一方面基于国家供给侧改革的政策，在过去5年间，大批钢铁企业在已经化解过剩钢铁产能的基础上，还要再继续压缩钢铁产能，因此导致钢铁产量锐减也必将影响到劳动力总量。

（二）劳动力受教育程度偏低，技术创新力量分散。“中国教育与人力资源问题报告”的资料显示，我国钢铁等第二产业劳动力的平均受教育年限水平10～12年。河北省鋼铁产业一线工人受教育年限明显低于平均水平。从全国水平来看，钢铁行业较高学历劳动力人数比例虽然在逐年增长，但增幅普遍较小，且总体比例不高，硕博学历人才也明显低于中专学历以上人才。劳动力受教育水平低，将严重影响钢铁行业的技术进步和生产率的持续提高。工人受教育程度低，影响职工高水平教育培训，使得培养技术型人才难度加大、成本上升，进一步影响钢铁行业的转型升级。（图1）

河北省的钢铁产业历史悠久，即便是历史最短的舞阳钢铁也近40年，而且多是依靠自身从小到大滚动发展起来，技术型人才相对匮乏，而且科研力量和科技投入分散。有数据表明，相比于全省200多家钢铁企业，仅有的3个国家级技术中心过于杯水车薪，更与居首位的产业地位不相称。从研发平台来看，虽然河北省内从事钢铁工业技术开发的大学或科研机构有30余家，但是却各自为政，缺乏系统的分工和协作机制，最终的结果就是技术力量分散、研究内容重复。

（三）人才队伍建设落后，高层次技术匮乏。从当前来看，河北省钢铁行业人才队伍的整体规模、素质能力、结构分布与高水准钢铁业相比还有相当大的差距。新常态下钢铁行业向深水区改革使得钢铁企业生产经营上的复杂性进一步加深，随之出现缺少具有经验的高素质管理和技术人员的问题。成品钢材出产要一系列复杂流程，每一流程都需配备相应的专业技术人员，钢铁产品竞争越来越集中在高技术含量的产品上，这势必要求企业的科研实力相应提高，对于从业者和新进入者提出更高的技术要求。相关数据表明全省200多家钢铁产业仅有3个国家级的技术中心，高精尖技术及人才的缺乏对于未来河北钢铁产业的长足发展具有重大的影响。在大趋势下河北省钢铁工业管理研发层人员不断地增加并且实践证明，多数企业对工人进行技术等级认证，将技术等级与薪酬挂钩，有利于工人学技术、钻技术，有利于提高对工作岗位的适应性，有利于提高企业产品质量和竞争力。（表1）

（四）高级管理人才所占比重较小，企业管理存在漏洞。河北省钢铁行业从业人员的基本特征是，从业人数较多，但是人员素质较低。人员素质较低就导致了钢铁行业在人力资源管理、战略结构、财务管理以及技术创新管理上还存在着问题。

归根结底就是高级管理人才的缺乏。首先，从学历结构上看，行业中生产率较高的宝钢、武钢等企业，本科及以上的管理人才仅占全部员工的10%。其他生产率低的企业高素质管理人才所占比例则更低；其次，工资薪酬低、市场竞争力的缺乏、外企高薪的吸引等问题导致了高级管理人才的大量流失。现如今，钢铁产业的供给大于需求，市场竞争激烈，这样严峻的形势下，企业要做的就是要制定相应的战略管理计划，通过精细化的管理想方设法地降低生产成本，实现企业的良性发展，而这就恰恰需要高级管理人才的参与，管理人才的流失和缺乏成为钢铁行业良性发展的一大问题。

二、河北省钢铁产业劳动力结构转型升级适应性措施

（一）建立完善校企合作機制。河北省钢铁行业由于一直受产业集中度低等问题的影响，因此导致科研力量和科技投入十分分散。而从研发平台的角度来看，以钢铁工业技术开发为主的大学或科研机构之间缺乏整合和协作。因此，要加强“产、学、研、用”合作开发和建立企业研发机构相结合。要解决企业的技术难题和创新需求，必须实施“借外脑”的创新战略，依托优势企业以及相关院校、科研院所，进行联合研发。首先建立以华北理工大学、燕山大学为研发主体的“产、学、研、用”合作平台。要充分发挥省自然科学基金引导作用，通过联合研究基金的方式调动“产、学、研、用”的力量，搭建起自主创新的公共平台。要通过和国内外科研院校的项目合作、建立博士后工作站、合建研究室等模式，充分利用国内外科研资源，构建合作交流平台。如河北钢铁集团组建的河北钢铁研究院，应该承担起自主创新和技术引领的重任，努力使集团从核心技术的“应用者”和“追随者”向“研发者”和“引领着转变”。加强“产、学、研、用”合作开发和建立企业研发机构相结合。

（二）多渠道吸纳、培养人才。一方面鼓励并扶持现有高校冶金专业提高办学层次和水平，支持企业、科研单位和高等院校联合培养复合人才；另一方面重视在岗职工的再培训，节省培养综合型人才的经济成本和时间成本。依托高等院校、科研院所及企业研发中心，建立人才培养基地，扩大人才的培养规模，建立人才激励机制。努力造就一批具有创新意识的复合型、外向型和高层次的管理人才，具有掌握先进工艺及设备实践经验的高级技工人才。

（三）建立完善人才管理和培训体系。企业应该建立和完善高级管理人才评价体系，对高级管理人才进行分类分层培训，建立和完善人才培养体系，鼓励企业管理人员参加在职学习，提高学历层次。建立后备人才制度，加强对后备人才的选拔和培养，注重培育复合型人才。从企业的发展需求出发，拓宽企业引才渠道，引进高层次的管理人才，打造团队，为公司的发展提供智力支持。一定程度上提升高级管理人才的薪酬和待遇，减少人才的流失。

（四）积极引进国内国际优秀人才资源。积极引进高校优秀人才，强化校企合作联合按需定向培养高层次综合实力强的人才。注重实践能力，造就一流技术队伍，从而以优秀人才为跳板培养更多的新进人才。加强国际交流，拓宽企业的国际视野，积极主动地与钢铁制造业发达国家的企业进行国际交流，使国际交流与合作成为钢铁技术人才培养的另一个重要途径。企业制定各期规划目标，培养研发团队积极响应中国智造的战略，进而提升产业技术水平和企业的核心竞争力。

主要参考文献：

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