梁少博

摘要：共青团改革背景下科学化工作方法成为大趋势，而学生工作者往往都会面临如何科学选拔学生干部等问题。研究对以往关于学生干部选拔的研究进行文献综述后，对层次分析法进行简单介绍并运用层次分析法构建学生干部选拔层级结构模型，以实例对AHP在学生干部选拔机制的应用进行计算与说明。

Abstract： Under the background of the reform of the Communist Youth League， the scientific work method has become a major trend， however， student workers often face the difficulty of how to scientifically select student cadres. The paper gives a brief introduction to the analytic hierarchy process（AHP），uses it to construct a hierarchical structure model and gives an example to illustrate the application of AHP in selection of student cadres.

關键词：学生干部选拔；层次分析法；科学决策；共青团改革

Key words： selection of student cadres；analytic hierarchy process；scientific decision-making；Reform of the Communist Youth League

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2018）33-0247-03

1 研究回顾与综述

党的十九大以来，习近平在讲话中多次强调推进科学化决策进程。2017年11月贺军科在团中央常委会扩大会议上强调，学习宣传贯彻党的十九大精神，必须把握科学方法，逐步引向深入。[1]学生干部是高校开展共青团工作的基础力量，在共青团组织建设改革中起着至关重要的作用。然而当前各高校对于学生干部并没有科学化的选拔体系，方法仍停留在传统的笔试与面试相结合上。层次分析法（Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是将与决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。[2]将层次分析法应用到学生干部选拔中，有利于控制主观因素过强导致的决策问题，在推进共青团改革科学化决策进程中具有重要的借鉴意义。

在学生干部选拔机制现状方面，我国众多教育学者进行了相关研究。在学生干部选拔存在的问题方面，学者林宇晖（2010）认为高校学生干部选拔缺乏科学性且随意性问题较大。[3]王爱英（2013）认为当前高校班级学生干部选拔培养过程中，存在着选拔过程不公平导致班级学生不信服，选拔中重人情关系导致干部队伍素质不高，学生干部终身制导致惰性滋生、工作滞后，学生干部只使用不培养导致学生干部工作能力不强等种种影响学生工作科学性与公平性的问题。[4]庄雯培、袁力（2011）从企业管理视阈出发，认为学生干部的选拔缺乏规范性与民主性，教师的随意性制约了学生工作发展。[5]在学生干部选拔途径方面，康维波（2002）认为对学生干部应进行实行全方位立体考察，高校学生管理工作者只有采用科学的方法选拔培养学生干部，才能推动管理工作全方位的提高。[6]丁笑生、张贺领（2007）认为学生干部队伍建设中建立健全选拔机制的途径在于前期观察、后期考察、组织发动、优中选优、优化组合、合理配备等六个方面。[7]

在学生干部选拔的评价体系模型方面，李健英（2007）在传统的高校学生干部选拔方式存在诸多弊端现状的基础上，提出基于胜任力模型从知识水平、技术能力、个人特质、动机水平四个方面对学生干部进行胜任特征评价。[8]周云、张翼、李海黔等（2013）认为高校学生干部选拔不够科学，而作为学生能力素质、岗位所需与校园组织环境交集的胜任力应作为学生干部选拔中的评价标准。[9]陈才烈、刘修阳等学者（2015）对LGD模式进行了探究，并参考了学生的态度将评价指标分为三个等级，提供了可行性较强的评价标准评分表。[10]吴晓晴（2004）认为应将学生干部当作管理者与受教育者两个身份进行评价，对管理者身份进行理任务绩效、领导任务绩效、人际促进绩效、工作奉献绩效四个维度的绩效评价；对受教育者身份进行政治素质和思想品格的“德”维度与知识学习和专业能力的“智”维度评价。[11]学者王茜（2017）利用层析分析法（AHP），从定量的角度，构造出三个指标和八个子指标的权重体系，建立了学生干部选拔评价模型。但其评价模型并未包含结合个人与组织环境的胜任力要素，只是从学生个体层面对个人进行分析，对学生干部选拔的评价不尽全面。[12]

综上，高校学生干部选拔传统的推荐——选举——考察——任命这一模式在诸多学者看来存在众多弊端，主要包括选拔缺乏科学性、民主性、教师的随意性导致的学生工作停滞性问题。面对种种问题，学者们提出了胜任力模型、LGD模式、多重身份评价模式等评价体系，然而上述研究仅停留在理论层面，在应用层面缺乏一定的可行性，对于为管理学生工作的教师提供切实具体的评价方案来说存在一定的难度。而学者王茜提出的利用层次分析法具有一定的可行性，但其所构建的评价模型仅从个人层面出发，又忽略了外部因素，使准则层次构成的评价模型不尽全面，无法涵盖学生干部选拔的大部分因素。本文结合个人能力、胜任力、思想觉悟三个方面对学生干部选拔工作构建较为全面的评价模型，保证选拔的客观性、代表性。运用层次分析法、专家检疫法对准则层进行权重分析，保持了学生干部选拔工作的科学性。

2 層次分析法简介

AHP是一种思维法则，由美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于20世纪70年代初，在为美国国防部研究"根据各个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电力分配"课题时提出。[13]一般认为，AHP的运用分为两大部分：一为构建结构层级模型，将一个目标分解为树枝状的结构层级，并逐步建立相互具有影响关系的层级结构（也称准则层级）；二为各准则层级的评估，将各层级的组成要素进行评估，一般交由相关领域专家计算出权重并检验一致性，最后将权重向量应用于实例。

3 学生干部选拔模型的构建

由上述简介可知，在应用层次分析法之前首先要构建层次结构模型，将单一目标与复杂系统的评价决策思维过程进行数学化。一般而言，评价体系分为三层：目标层、准则层、子准则层（也称指标层或方案层）。图1为笔者在研究其他学者的评价体系基础上，构建的较为客观全面的学生干部选拔模型。

目标层为学生干部综合素质评价。准则层包括胜任力、个人能力、思想觉悟三大方面。子准则层结构上，胜任力包括内外人际、工作经历、岗位相似度；个人能力包括协作能力、动员能力、学习能力、责任承担力、个人影响力与领导力；思想觉悟包括思想成熟度、政治素养、价值观念、政治立场、背景评估、工作态度等。

层级关系确定后，通过两两比较的方式确定各个层次中诸因素的相对重要性，对于每个层次结构，将得出一个判断矩阵A，且有[14]：

其中，aij为元素间相对于某指标的重要性的比例标度（表1）。因此，n个被比较元素构成了一个两两比较判断矩阵A，此判断矩阵也称为正互反矩阵。[15]令Aw=λmaxw。式中，λmax是矩阵的最大特征根，w是最大特征根所对应的特征向量，将w归一化后就得到权重向量的一个估计。利用此权重向量，可以进行整体决策和综合排序。

4 基于AHP的学生干部选拔相关计算

学生干部选拔并非严格的淘汰机制，而是优者胜出与大家共同工作的联动机制。在高校育人为宗旨的背景下我们基于德尔菲法认为，对于目标层P来说，准则层的思想觉悟P3比个人能力P2重要，个人能力P2比胜任力P3重要，因此得出的第一个判断矩阵如下：

其中C.R.H称为整体一致性比率，C.I.H称为整体一致性指数，R.I.H称为整体随机指数，k为层级数。经计算得，C.R.H=0.03<0.1，通过一致性检验，说明为学生组织选拔学生干部构建的选拔体系各级目标层权重指标具有合理性，符合最初设想。

5 基于AHP的学生干部选拔应用实例

以某次社团学生干部选拔为例，评审人主要有七位，分别在相应位置打分，所得结果如表5。

将各准则层的指标平均分与权重相乘，最后加总可得出学生干部候选人的最终得分。上表以某次学生干部选拔中的某位候选人为例，其得分为89.74分。同理可求得其他候选人的总评分，得分高者胜出。

然而，虽然层次分析法在学生干部选拔中的应用具有一定的创新性，其科学化程度也比传统的笔试面试相结合的方法要高，但因其定量数据是由定性成分决定，仍然存在主观性因素不可避免的问题。在对科学化方法的评价中，一般认为一门科学需要比较严格的数学论证和完善的定量方法。但学生干部选拔涉及人脑思考问题的过程并不能简单地用数字来说明一切量化过程。除此之外，AHP本身就是一种模拟人脑决策模式的方法工具，因此我们应该辩证地应用此种方法工具，在选拔中充分结合笔试、单面、群面等相关选拔工作，在共青团改革过程中充分发挥该种选拔方法所代表的科学价值。

参考文献：

[1]傅振邦.共青团中央常委会扩大会议上的讲话 [R].2017.

[2]百度百科.关于层次分析法的定义[S].

[3]林宇晖.关于高校学生干部队伍建设的思考 [J].教育探索，2010，12.

[4]王爱英.高校班级学生干部选拔策略与培养机制探析[J].学校党建与思想教育，2013（10）：63-64.

[5]庄雯培，袁力.企业管理视阈下的学生干部管理模式研究[J].黑龙江高教研究，2011（10）：56-58.

[6]康维波.关注学生个性发展，科学培养高素质管理人才——浅谈高校学生干部培养与选拔工作[J].高等农业教育，2002（1）：79-80.

[7]丁笑生，张贺领.浅谈高校学生干部队伍建设[J].中国成人教育，2007（9）：49-50.

[8]李健英.基于胜任力的高校学生干部选拔机制研究[J].高等农业教育，2007（2）：77-79.

[9]周云，张翼，李海黔.从胜任力的视角谈校学生干部的选拔与培养[J].教育与职业，2013（11）：40-41.

[10]陈才烈，刘修阳，陈涛.高校学生干部选拔中的LGD模式探究[J].重庆大学学报（社会科学版），2015，21（5）：209-214.

[11]吴晓晴.高校学生干部的培养与教育[J].内蒙古师范大学学报（教育科学版），2004，17（7）：81-83.

[12]王茜.基于AHP的高校学生干部选拔评价模型[J].电子世界，2017（9）：60.

[13]百度百科.关于层次分析法的定义[S].

[14]韩永江.AHP在人力资源招聘中的应用分析[J].当代财经，2007（2）：67-70.

[15]Wind， Yoram； Saaty， Thomas L. Marketing Applications Of The Analytic Hierarchy Process [J].Management Science，Jul80，V01.26 Issue 7，p641-658.

[16]Partovi，Fariborz Y.Determining What to Benchmark：An Analytic Hierarchy Process Approach.Intemational Journal of Operations&Production; Management，1994，V01.14 Issue 6，p25—39.