陈军民

教师绩效工资实施以来，虽然取得了一些成绩，但并未显著增强教师的工作积极性，教师的专业发展也未明显提高，大部分学校都只是走形式，与教师工资改革的初衷有所出入。

教师绩效工资是加强学校管理的重要措施，是师资队伍建设的重要组成部分，也是促进教师专业发展的重要手段，通過计划、沟通、评价、指导、反馈等一系列教育管理行为，最终实现学校集体和教师个人的共同目标。也就是说，教师绩效工资是按教师的教育教学业绩和教育教学效益来计算的，再给予相应的工作报酬。在分配工资时坚持优绩优酬、多劳多得的原则，重点要向一线教师和做出突出贡献的教师倾斜。

本文以教师绩效工资的实施过程为立足点，通过对教师绩效工资及运行机制的分析研究，提出确立“校长基金”（或称为“学校发展基金”）的组织机制、健全“理性﹢知性”的操作机制、完善“学校发展+教师发展”的共赢机制，为激励教师的工作积极性、推进教师的专业发展及提升学校办学水平提供一点切实可行的教育管理思路。

国外、国内的代表性做法与观点

国外的代表性做法

实施教师绩效工资（Teacher Merit Pay）制度源于美国，经过多年的改革摸索，美国绝大多数学校实施的是教师绩效、学校绩效和教师学校混合绩效三种教师绩效工资制度。许多调查研究表明，美国的教师绩效工资在一定程度上促进了学校教育教学质量的整体提升，对教师的专业发展具有一定的促进作用，但也产生了一定的负面作用。……