李 莉

(华东师范大学 公共管理学院，上海 200062)

以习近平同志为核心的党中央高度重视干部选拔任用对建设高素质专业化干部队伍的重要作用。考察谈话作为干部选拔任用的重要环节，承担着客观公正了解候选干部是否具有坚定政治立场、是否忠诚干净担当、能否胜任拟任职位的重要作用。换言之，考察谈话发挥着收集、甄别考察对象信息的作用。然而，从实践来看，考察谈话这一作用发挥得并不充分：“带病提拔”成为“党内外、各方面反映强烈的一个突出问题”[1]；许多干部被提拔以后无法胜任新的岗位要求，出现职场“高原反应”。从已有相关文献来看，国内有关干部选拔考察谈话的研究相对较少，相关成果集中于分析考察谈话的艺术与技巧层面，成果作者多为干部选拔实践工作人员，总体呈现出经验性有余而学术性、理论性不足的特点。囿于人事制度区别，国外高级公务员的选拔任用极少采用考察谈话或类似形式，遑论相关研究成果。基于此，本文借助信息不对称理论这一“临床诊疗”设备，对考察谈话双方(即谈话对象与考察组)的利益、心理及行为选择进行微观入里的分析，以期开出治疗考察谈话病症的“单方”，对完善干部选拔任用的理论研究与制度建设有所裨益。

一、考察谈话的流程与信息互动

根据《党政领导干部选拔任用工作条例》(2014年版，后简称《条例》)规定，干部选拔主要包括动议、民主推荐、考察、讨论决定等程序。其中，考察一般包括“采取个别谈话、发放征求意见表、民主测评、实地走访、查阅干部档案和工作资料、同考察对象面谈等方法”(《条例》第二十八条第四款)。因而，本文中的考察谈话即《条例》中的“个别谈话”[注]因组织工作和学术研究中多称为考察谈话，故本文也采取这一约定俗成的称呼。，是实际考察工作中的必要环节，也是干部考察比较倚重的方式。考察谈话的主要作用在于从谈话对象处全面收集考察对象的信息，尤其是组织部门尚未掌握到位的一些信息，以帮助组织部门进一步判断考察对象能否胜任拟任职位或胜任程度。一般的考察谈话的流程是：由地方党委统筹、组织部门牵头，抽调组织、纪委、人社等相关单位人员组成考察组，前往考察对象所在单位并开展具体工作。谈话采用个别谈话的形式，有时分小组同时进行；谈话内容涉及考察对象德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考察工作实绩(这些内容即是本文所称考察谈话中的“信息”)。每位谈话对象的谈话内容形成谈话记录，被统一整理和归档。考察谈话结束后，考察组先内部交流意见，形成考察谈话意见。该意见将与纪委等部门反馈的情况及民主推荐情况一并形成考察对象的总体评价情况，汇报给组织部部务会领导。

考察谈话主要包括谈话对象和考察组两个直接相关方。从本质上来说，考察谈话是考察组向谈话对象收集信息以及谈话对象对考察组传递信息的互动过程。这一互动过程的存在说明双方围绕信息进行讨价还价和自由选择，双方在该情境中具有平等地位，这就表明信息不对称理论对考察谈话具有适用性。为证明这一互动过程存在和进一步剖析其内在机理，本文依据克劳德·香农(Claud Shannon)的一般通信模型[2]3描述谈话对象向考察组传递信息过程，再结合考察组的信息发送机制，最终勾勒出考察谈话的信息互动过程，如图1所示。一方面，考察组为了解考察对象的相关信息，通过半开放的谈话提纲向谈话对象提出问题，并在提问中对目标信息的内容、形式等做出一定要求。另一方面，谈话对象接受谈话时先对私人信息[注]《西方经济学大辞典》对私人信息的定义是“被一些参与人自己知道，而不被其他参与人知道的信息”(胡代光，高鸿业主编，西方经济学大辞典，经济科学出版社，2000年版，第712页)，故此处的私人信息是指谈话对象知道的有关考察对象的信息，而考察组不知道的这些信息。进行结构、数量等方面的调整和转化，以使其提供的考察对象职位胜任信息满足提问要求，而后传递出信息(相当于香农一般通信模型中的信号)，这些信息经过谈话记录、考察组内部讨论会、材料撰写，再次转化并最终成为符合考察组接收需求形式的信息。这就构成谈话对象与考察组之间你来我往的信息互动。

二、考察谈话信息不对称的原因

如果干部选拔考察谈话中的谈话信息是完美的、完全的，则谈话对象掌握的信息会完全散播到整个考察环节，这就意味着，考察组完全掌握谈话对象有关考察对象的信息之和。这显然与实际情况不符，也就说明考察谈话存在信息不对称。根据约瑟夫·斯蒂格利茨(Joseph Eugene Stiglitz)的观点[3]45，谈话对象与考察组之间的信息不对称也呈两种形态。第一种是两者之间的固有信息不对称，其形成原因在于谈话对象多为与考察对象长期共事的本单位成员，对考察对象的了解较为全面；考察组则相对远离考察对象的工作生活，对考察对象的了解较少，因而谈话对象拥有较考察组更多的私人信息。第二种是源于考察进程的信息不对称。这是指通过考察谈话这一活动进程，谈话对象的私人信息不同程度转变为公共信息，考察组不断获得考察对象拟任职位胜任信息，考察组较其他人员(如干部选拔其他工作人员)拥有更多信息，但是由于存在信息博弈及考察谈话机制缺陷等原因，考察组较谈话对象仍处于信息劣势。相比前一种，这种信息不对称形态是动态的。尽管它也是不可避免的，但是其严重程度和对干部选拔的影响却依赖于相应的谈话机制。故本文重点探讨这一信息不对称形态，并旨在提出完善谈话机制的相应对策。

利益诉求、情感因素等是造成谈话对象与考察组动态形态信息不对称的主要原因。在谈话对象与考察组信息不对称关系中，委托方是考察组，代理方是谈话对象，考察组向谈话对象征询考察对象的相关信息，也就是谈话对象所掌握的私人信息。考察组希望谈话对象提供其掌握的全部真实有效信息，但由于谈话人数多、评价角度不一等原因，考察组必须从诸多信息中挑选出关键、真实、有代表性的信息，以佐证该考察对象能够或不能够胜任拟任职位。尽管谈话对象不一定提供真实和充分的信息，但谈话对象会努力让考察组相信和采用自己提供的信息，因为这既是出于义务，也是出于利益驱动。综合个人情感与利益驱动考虑，谈话对象主要有三类：一类态度中立，仅当参加谈话和提供信息是其应尽义务；一类支持考察对象，倾向于充分提供考察对象能力、工作表现、作风等方面的有利信息，而刻意隐瞒不利信息；一类不支持考察对象，倾向于委婉提供考察对象的不利信息，而隐瞒有利信息。不管抱有何种目的，谈话对象为了自己提供信息发挥作用，均会试图让考察组认为其提供的信息是真实、充分的。由此，考察组无法判断信息真假及充分情况而处于信息劣势。相对的，谈话对象更清楚其提供信息的真假及充分情况，处于信息优势。

除谈话对象个人情感与利益的影响外，考察谈话机制存在漏洞也是造成和加剧谈话对象与考察组之间信息不对称的重要因素。首先，谈话对象的选取程序与原则不够规范。谈话对象的人选一般由考察对象所在单位依据《条例》确定。虽然《条例》对领导职务拟任人员的个别谈话对象范围有明确表述[注]见《党政领导干部选拔任用工作条例》第五章第二十九条、第三十条。，但未对相应比例与人数有细致规定，造成不少单位选取谈话对象片面追求考察谈话人数、缺乏针对性。可想而知，谈话对象不熟悉、不了解考察对象就无法提供实质性内容。其次，考察组组建不够科学。考察组组长人选确定重工作经历而轻能力要求、品德要求。考察过程中，个别考察组组长可能违反考察谈话纪律，以个人意志干涉谈话结果，阻碍考察谈话的依法实施。少数考察组成员的抽调组成也不够科学，没有真正把立场坚定、工作严谨、业务精湛的人员选入考察组。再次，考察谈话程序不够严谨。考察组业务技能培训不到位，以会代训；考察谈话提纲设置不科学，提问过于笼统，分类提问、深入提问不够；考察组的小组分工不够科学，谈领导组、谈同事组的分工有时造成各小组了解的信息不均、结构不匀；考察谈话形式缺乏新意，单一的“面对面”考察谈话形式，容易给谈话对象带来思考时间少、无形压力大、担忧顾虑多等问题。第四，谈话材料记录、整理与总结存在不足。主要表现为对考察谈话记录把关不严，多数考察记录仅有主题、时间、地点、记录人、谈话内容，而缺乏提问人的核对及签名、谈话对象的核对及签名等可追责溯源的、有足够责任效力的信息；汇总谈话材料时，常常直接以个别人员谈话记录为准，对其他谈话对象的观点意见、考察组内部讨论意见的运用不到位。此外，谈话对象表达能力受限也会造成信息传递过程中的损耗和流失。考察谈话的任务重，留给每位谈话对象的思考时间有限。一些谈话对象往往因沟通表达、信息提炼、观点总结等能力不佳，而提不出有效、有针对性的信息，造成一些珍贵信息的流失。

三、考察谈话信息不对称的潜在风险

在信息经济学中，信息不对称是一把双刃剑。一方面能给市场中的代理方带来利益和议价的筹码，使得代理方为增加自己讨论还价的能力而采取保护信息、增加信息不对称程度的做法。另一方面给市场带来逆向选择问题，并使市场中的委托方(如劳动力市场中的雇主、保险市场中的保险公司等)陷入道德风险。类似的，在考察谈话中，隐瞒考察对象的“病理”信息或部分其他信息有利于少数考察对象的“顺利”提拔，却损害其他考察对象的利益，给考察工作、干部队伍建设及组织发展等带来风险与危害。

(一)逆向选择风险

信息不对称理论开创者之一的乔治·阿克罗夫(George Arthur Akerlof)运用旧车市场柠檬模型(lemons model)证明了信息不对称导致的逆向选择, 即“劣车驱逐良车”现象。[4]488-500谈话对象与考察组之间的信息不对称也会造成逆向选择问题。假定谈话对象提供的信息有两类：充分信息和不充分信息。充分信息是关于考察对象能力与表现的真实、有效信息，而不充分信息是那些失真、无效信息。考察组在进行考察谈话时，掌握的信息不如谈话对象多，处于信息劣势，因而不能准确分辨出谈话对象所提供信息的真伪，只能平等对待两类信息。如此一来，容易出现失真信息扰乱考察组判断、真实信息不被信任的情况，致使考察谈话的信效度大打折扣，考察谈话材料及结论在干部选拔中的重要性越来越低，甚至可能导致考察谈话逐渐流于形式。

更为严重的是，当大家意识到不充分的谈话信息能扰乱干部选拔工作视听以后，会进一步推倒其他多米诺骨牌，引发干部选拔的逆向选择问题。假定考察对象分为两类，一类考察对象不务实工作，倾向于应对上级和投机取巧，另一类考察对象脚踏实地，将精力全部放在工作上。第一类考察对象平时有更多时间加强与领导和同事的沟通，久而久之易获得一种同事认同优势，且这类考察对象会事先与谈话对象接触和通气，那么，谈话对象获得更多有利于该考察对象的信息。另一类考察对象平时忙于工作而疏于与领导、同事联络感情，谈话前也不会去刻意接触谈话对象，故谈话对象掌握的该考察对象的私人信息有限。上文已经提到，由于考察组与谈话对象之间存在信息不对称，考察组无法确认谈话对象的信息来源及信息真假，只能选择平等对待谈话对象的信息。如此一来，那些一心扑在工作上的考察对象往往在考察谈话中处于劣势，而那些浮于表面、投机取巧的考察对象则占据优势。这就容易导致劣考察对象驱逐良考察对象、“带病”干部得以侥幸提拔。如此反复，就会形成投机干部驱逐和长期打压真正为民服务干部的恶性循环，助长选人用人的不正风气。

(二)道德风险

信息不对称造成的另一大问题是道德风险。简单来说，道德风险就有如投保人在签订火灾保险后不那么注意防火，[5]171-172或是签订雇佣合同之后的工人做出怠工、偷懒等有损雇主利益的行为。在考察谈话中，考察组委托谈话对象提供考察对象的相关信息。考察组的目标是希望收集到考察对象德、能、勤、绩、廉的充分信息，但这依赖于谈话对象全面、客观、公正地提供这些信息。由于谈话对象与考察组之间的信息不对称，考察组处于信息劣势。谈话开始后，谈话对象掌握着提供何种信息和提供多少信息的主动权。在实际谈话过程中，谈话对象出于省力、怕麻烦等原因，普遍存在应付、公式化回答等态度，或者由于考虑到人情关系、个人利益等因素而提供不实信息。这些态度或行为有违考察组对谈话对象的角色要求与期待，构成考察谈话的道德风险。

谈话信息整理监督机制的缺位，将进一步扩大上述道德风险。一般来说，考察谈话结束后，考察组召开全组会议，对考察对象的总体谈话情况进行交流、汇总和讨论，并形成总的谈话意见与材料。如果考察组认真、细致、负责和高水平地提炼考察谈话记录等信息，则谈话对象与考察组信息不对称引发的道德风险能够得到一定控制。如果考察谈话出于省力方便、自身能力有限、亲属关系等原因而降低工作要求，开会讨论走形式、材料撰写简单粗糙，则会进一步扩大道德风险。从考察谈话实践来看，考察组怠工、偷懒等不良行为较为严重，主要表现为：汇总谈话材料时，以小组会议代替全组会议，由各小组自行整理；直接省去交流讨论环节，责由几位成员撰写考察材料；撰写考察材料时，不仔细参阅谈话记录，以撰写者个人感觉和意见为主，所有内容有如模板套辞,不客观具体、没有差异性，等等。道德风险的出现及扩大，降低了考察谈话的信度和效度，偏离了考察谈话的初衷，并可能造成一些干部“发病”的苗头出现在谈话过程中却消失在考察材料上，最终造成选人用人的失误。

四、考察谈话规避信息不对称的路径

信息不对称理论作为一个理论体系，其本身就包含针对信息不对称及其风险的对策性理论思考：信号传递理论和信息甄别理论是破解逆向选择问题的“良方”，要降低道德风险则需对信息优势方进行多元激励。[6]736本文据此思考消减谈话对象与考察组之间信息不对称的路径。

(一)强化谈话对象的信号传递

第一，降低谈话对象向考察组传递信号的成本。信号传递理论的开创者斯宾塞提出，“‘信号’将均衡状态下的信息持续地从卖方传递给买方，或者更宽泛地说，从信息较多的一方当事人传递给信息较少的一方当事人。”[7]757在干部选拔考察谈话中，考察组向谈话对象了解考察对象的信息，但无法直接判断谈话对象所提供信息的质量，只能从谈话对象的口头表达、面部表情、肢体语言等方面进行推断。谈话对象为让考察组重视、相信和采用其提供的信息，而在谈话中展示具体化的语言表达、认真严肃的面部表情和自然的肢体语言。这里的口头表达、面部表情、肢体语言等便是谈话对象发送出来的信号。这些信号不如学历一样具有时间、精力这般具体的成本，而是具有习惯形成、刻意培养等抽象成本。谈话对象的信号成本主要是信息概括、观点表达等的长期养成过程或刻意培养过程。要对谈话对象进行集体培训，以提高考察谈话中高效提供信息的能力与技巧。这种针对性培训的频度不必过高，一年一次或几年一次即可。比较合适的时机是领导班子换届前夕。届时，单位中大部分成员都会成为谈话对象。在本单位进行谈话技巧与能力的集中培训具有一定的规模效应，能有效降低培训边际成本、减少单位成员的排斥、增强培训效果。

第二，精简信号传递过程。谈话对象向考察组传递信号的链条包括考察对象根据考察组提问阐述观点、考察组大脑接收、考察组成员记录、考察组内讨论、形成谈话材料等多个中间环节，每个环节都可能存在信息流失、噪音流入问题。对此，首先改革谈话记录方式，将原有的考察组口头提问、谈话对象口头回答、考察组记录适当变更为考察组书面提问、谈话对象书面回答。对于没有书写能力的谈话对象，可委托考察组代为记录。其次，将组内讨论与撰写谈话材料有机整合，探索推行“讨论+总结+材料定稿”模式，即在考察组内讨论会上直接形成谈话材料定稿。

第三，畅通信号发送通道。实践过程中，考察对象不会直接告诉他周围的人(包括谈话对象)他有什么问题，但是却会露出一些蛛丝马迹，并为谈话对象察觉。这些蛛丝马迹虽然不能成为判断考察对象能力不足或品德不端的结论，却能成为组织部门进一步查证的有力证据。因此，畅通谈话对象发送信号的途径与通道就是考虑引导谈话对象传达出这些“蛛丝马迹”。首要举措是优化谈话提纲。目前的谈话提纲比较僵化，流于形式。应该根据不同的谈话对象列出差异化的考察谈话提纲，增强谈话的针对性；谈话提纲设计应注意大方向和细致化的有机结合，在大方向问题下要列出一些具体问题进行引导提示。其次，创新考察谈话方式。将目前单一的面对面谈话形式转变为面对面谈话、电话谈话、视频谈话、文字聊天等多种形式相结合，并一定程度上允许谈话对象自主选择形式，以消减谈话对象的紧张情绪和顾虑，增强谈话对象提供信息的舒适感，便于其尽可能多地提供真实信息。

(二)推动考察组开展信息甄别

第一，创新甄别机制，将竞争性机制引入考察谈话。根据罗思切尔德(Michael Rothschild)和斯蒂格利茨提出的信息甄别模型[8]634。尽管考察组不同于一般的市场主体，难以通过某个直接形式甄别出谈话对象所提供信息的真假，但是其仍可通过一定的甄别机制设计，占据考察谈话的主动权，巧妙筛选出谈话对象的信息。最主要的方法是实施谈话信息淘汰制，激发谈话对象之间的潜在竞争关系，使得谈话对象迫于压力竞相提供高质量信息。首先，考察组事先告之谈话对象，如果他在接受考察组谈话时夸夸其谈，所提供的信息空洞宏观，呈公式化、形式化，则其信息不被采纳。接着，考察组通过一定评价原则确定要淘汰的信息与谈话对象。最后，考察组将淘汰结果予以公示或反馈给原单位。这一机制充分利用了谈话对象“爱面子”“领导面前好表现”等心理，通过淘汰、公示或反馈施加给谈话对象以竞争性压力。如此一来，谈话对象则会尽可能提供细致、具体的信息，帮助考察组深入了解考察对象。

第二，强化甄别动机，落实考察组的甄别责任。信息甄别主要依靠信息劣势方采取甄别措施。考察组可能出于时间、精力、利益权衡等成本考虑，而保守、被动实施考察谈话，消极对待信息甄别。这就需要强化考察组甄别信息的动机——服务于选拔“好干部”。首先，考察工作部署会应重点强调考察组的使命与甄别信息的作用，以强化考察组的信息甄别意识。其次，组织(人社)部门责令考察组在考察开始之前制定出甄别信息的方案，并将考察组制定出甄别信息方案写入考察工作办法与考察组职责。此外，最为重要的一点是要实施考察谈话问责，要求考察组成员签订责任状，倒逼考察组承担起信息甄别责任。一些地区已经实施考察组成员签订考察责任承诺的措施，但是普遍存在承诺流于形式、缺乏相应的责任履行评价和问责措施等问题。因此，应当明确考察组组长的“第一责任人”和考察组成员的“直接责任人”职责，切实增强考察组的纪律意识和责任担当；明确具体工作的操作责任，做到谈话记录由考察组所有成员核实并签字，而不完全委托记录人员；坚持民主集中制原则，对每个考察对象的谈话内容进行汇总分析和做出最后评价时，必须在经过全体考察组成员充分讨论后形成最终考察材料和考察建议。

第三，增强甄别能力，提高考察组的信息素养。考察组的信息素养主要体现在信息引导意识和信息收集、分析、甄别和整理能力上。首先，要科学确定考察组组长人选。除客观的身份、级别等要求外，还要综合考察经验、统筹能力、纪律意识和责任意识等方面因素确定考察组组长人选。其次，精心挑选考察组成员。挑选时重点考察其原则性、公正性、责任心和语言表达、逻辑思维、材料撰写等能力。第三，对考察组全体成员进行集中培训教育。其目的在于增强考察组的工作责任感、贯彻落实党中央坚持正确选人用人导向的意识及匡正选人用人风气的决心，提升考察组的业务能力，特别是信息甄别能力，促使其更好地履职尽责。

(三)多元方法激励谈话对象

第一，对提供重要信息的谈话对象进行嘉奖等正向激励措施。由于谈话对象普遍关注晋升、薪酬、领导评价等方面，提高谈话对象的积极性可从这三个方面着手。首先，要建立晋升与考察谈话表现的联系对接机制。考察对象及谈话对象所在单位的同级组织(人事)部门建立考察信息数据库，收录谈话对象历次信息提供情况(由考察组在考察结果后及时提供)，将其作为年度考核评估、职级晋升、职位变动重要依据。其次，对提供重要信息的谈话对象进行一定的物质奖励，但是需要细化物质奖励的评选条件和程序。最后，视提供重要谈话信息为立功表现行为，由考察组知会谈话对象所在单位的领导进行口头奖励。

第二，对追责和惩戒提供不充分信息的谈话对象实施负向激励。负向激励的目的在于威慑谈话对象，如果提供虚假消息、隐藏消息将会受到责任追究。其实，上文提到的谈话对象淘汰制已经有一些惩罚的意味，但力度与效果比较有限。首先，要求谈话对象在考察谈话前签订责任书，承诺公正客观地提供考察对象的相关信息，并声明对相关信息负全部责任。同时，为保证对谈话对象的问责能够有效实施，应当建立谈话对象与其所提供信息之间的责任依赖关系，以保证较长时期内的信息可溯源到相应的谈话对象。最有效、最直接的方法是要求谈话对象在谈话结束以后核实谈话记录的内容并签名。此外，还应依据《中国共产党纪律处分条例》《中国共产党党内监督条例》《中国共产党廉洁自律准则》《关于防止干部“带病提拔”的意见》等规章条例将相应的惩戒标准与措施制度化，以将负向激励落到实处，对谈话对象产生实质威慑。

第三，注重对谈话对象进行思想引导等责任激励。首先，在党政机关、事业单位的集体学习时安排《党政领导干部选拔任用工作条例》《中国共产党问责条例》等规章制度、习近平总书记“四有干部”“三严三实”重要指示精神等相关内容，注重引导谈话对象认识到如实反映考察对象的整体情况，既是做人要实的基本要求，也是党员干部应尽的职责。其次，以召开会议、印发资料、谈话前宣读等形式对全体谈话对象进行思想动员，让谈话对象认识到如实充分提供信息既是权利也是义务，并在小组谈话开始前，以口头形式向每位谈话对象说明其权利义务。思想引导要特别注意强调党中央关于正确选人用人导向的政治要求，引导谈话对象在心中树立好干部标准、建立对干部选拔与考察谈话作用发挥的信心，督促谈话对象全面客观地传递考察对象在政治立场、忠诚干净担当等方面的信息。

结束语

本文将考察谈话失灵这一现实困境的主要原因归结于考察谈话主体间的信息不对称，主要分析和探索了谈话对象与考察组信息不对称的表现、原因、潜在风险，并给出了相应的规避对策。在理论基础方面，论文以借鉴信息不对称理论的相关结论为主，也结合了信息论中信息通信模型的部分内容。引用这些理论的目的在于帮助剖析干部选拔考察谈话的内部机制，找出考察谈话的弊病与症结，从而提出完善考察谈话的针对性方案。另外，需说明的是，考察谈话除涉及谈话对象与考察组这对主要的信息不对称关系外，也涉及考察对象与考察组之间、考察对象与谈话对象之间、考察组与组织部部务会之间的博弈，但为了突出重点和纵深挖掘，论文对此并未过多着墨。以上这些本文未尽的议题，留待后续研究予以讨论与推进。