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对优秀员工最大的奖励是什么

2018-10-16孙圈圈

读者·原创版 2018年10期
关键词:恶棍优秀员工死海

文|孙圈圈

前段时间,周鸿祎发了一条关于清理“小白兔员工”的微博,引起了很大的争议—“公司部门领导和人力资源部门要定期清理‘小白兔员工’,否则就会发生‘死海效应’:公司发展到一定阶段,能力强的员工容易离职,因为他们对公司内部愚蠢行为的容忍度不高,也容易找到好工作;能力差的员工倾向于留着不走,也不太好找工作,年头久了,他们就变中高层了。这种现象叫‘死海效应’—优秀员工像死海的水一样蒸发掉,然后死海盐度变得更高,正常生物就不容易存活。”

“死海效应”发展到最后,留在大公司的可能都是一些能力不强、效率极低的员工,他们往往对自己能够获得当前的工作心怀感激,同时也对管理层要求很低。

一个公司就是一个系统,优秀的人很重要,有能够激励优秀人才的管理者更重要,但最重要的,还是有一个合适的系统,才能最大化地发挥优秀人才的潜力。

正如万维钢所说的:“普通的团队指望明星,高水平的团队指望领导力,最厉害的团队指望系统。”

如果一个公司出现了“死海效应”,往往是因为系统出现了问题,导致优秀的员工无法发挥价值,从而留不住真正有能力的人。

那么,如何避免“死海效应”呢?

◢ 驱逐“恶棍”,保护“明星”

《重新定义公司》中提到过一种人—“恶棍”,指的是公司中那些容易对其他同事产生嫉妒之心、抢占属于同事的功劳、屡屡破坏公司制度、自私自利的害群之马。

一个公司中可能同时存在“明星”和“恶棍”,当“恶棍”所占的比例达到一个临界点时(这个数字比你们想象的要小),大家就会认为自己必须迎合“恶棍”的做法才有出路,而这只会让情况越来越糟。

“恶棍”一经发现,就需要及时处理。一个公司如果长期姑息“恶棍”,就会导致公司里的明星员工离开。

◢ 差别对待

对于普通员工来说,最大的公平是机会公平。但在优秀员工眼里,那些对所有员工一视同仁的领导并不是好领导,真正的好领导懂得对员工差别对待。

《史蒂夫·乔布斯传》中描述过乔布斯的二元分类体系。对于他来说,员工要么是“觉悟的”,要么就是“饭桶”;员工的工作成果要么是“最棒的”,要么就是“完全的垃圾”。

Mac的设计师比尔·阿特金森在这样的二分法中获得的总是积极的评价,他对乔布斯是这么描述的:“在史蒂夫手下工作太难了,因为‘神’与‘白痴’之间的两极分化太严重了。如果你是神,你就高高在上,存在于神坛,绝不能犯错误。我们当中被认为是神的那些人,比如说我,都知道自己实际上也是凡人,也会做出糟糕的工程设计,所以我们总是害怕会被赶下神坛。而那些被认为是白痴的人,他们其实也是辛勤工作的杰出工程师,但他们就会觉得自己永远都得不到赏识,永远无法摆脱‘白痴’的身份。但也正是这种苛责和尖锐,让那些没有被他摧毁的人都变得更为强大。”

“他们能更好地完成工作,既是出于畏惧,也是渴望取悦他。他的行为让你在情感上饱受折磨,但如果你能挺过去,它就能起到积极的作用。”

◢ 建立良好的系统

一个良好的系统,不是靠从外部挖来有能力的员工,而是让公司内部的优秀人才能够脱颖而出。

“在腾讯18年的发展史上,决定其命运的几次重大产品创新,如QQ秀、QQ空间及微信,都不是最高层调研决策的结果,而是来自基层的自主突破,而这得益于马化腾在腾讯内部建立的‘赛马机制’。”

猫眼文化CEO郑志昊也曾提到过:“腾讯发展史上每隔两三年就会遇到一个很大的瓶颈,但腾讯一定会有一个团队站出来帮助整个公司打破这个瓶颈,原因正是腾讯的机制总能让优秀的团队和产品跑出来。”

所谓的“赛马机制”,指的是腾讯内部奉行“谁提出,谁执行”的原则和“一旦做大,独立成军”的规定。

而最好的系统,不是能够招到张小龙(微信创始人)这样的人,而是能够让张小龙这样的人脱颖而出。

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