李沫霖 杨凯 陈艺心

摘要：中层干部是企业的脊梁，也是企业的核心人才，是作为企业生存与发展的重要考核指标，中层干部的素养与能力是企业发展的关键。

关键词：企业干部素质

企业从无到有，从小到大，中层干部发挥了重要作用。但目前企业的中层干部质量观念落后、品种开发缓慢、快速反应迟钝、服务意识滞后等等一系列问题与当前的竞争环境极不适应。特别是干部队伍中存在管理理念落后、管理手段简单、管理方法僵化、个人修养不够等问题，制约着企业健康的发展和未来竞争优势的确立。因此，从一定意义上说，强化企业中层的新思维，发起一场中层新革命，造就与时俱进的新中层，已经成为企业的当务之急。那么，当一名中层干部应注意哪几点？

一、加强学习，提高工作质量

毛泽东也曾经这样教导：“踏踏实实做人，实实在在办事。”先做人后做事是件深奥无比的学问。人来一世，不外乎两件事：一件是做人，一件是做事。做人固然没有一定的法则和标准，但它存在一定的通则，一定有它的技巧与规律。这种技巧与规律就需要通过学习不断获取。

如果说生产为了眼前的话，学习培训是为了企业将来。用海尔总裁张瑞敏的话来说，没有培训的员工是负债，培训的员工是资产。我们已经看到，在今天这样一个后工业化的时代，学习、公司培训就是未来的竞争力。今天的学习不单单只是对知识的追求，它事关改变你的生活，增加你的工作价值，提升你的社会地位。现在很多的企业，无论是国外还是国内的企业都把企业创建成学习型组织。韩国三星每年用于员工的培训费用高达1亿美元。他们在企业内设立了职业培训部门，对员工进行有针对性的培训。董事长明确指出，培训的目的是使用三星拥有一批具有世界水准的经理人员。

現在的竞争是学习力的竞争。管理学大师彼德圣吉博士说：学习的本质用二个字概括那就是“创造”，如果用四个字回答：那就是“持续创造”，其核心就是不断创新与发展。中层干部如何创新发展，要看我们的学习能力。因此，学习力是最可贵的生命力，是最活跃的创造力和最本质的竞争力。是把知识转化为资本以获取和保持个人、企业、国家持续竞争优势的有效状态和过程。特别是当今的知识经济时代，无论你从事何种职业，没有知识就没有立足之地，不继续加强学习，意味着你将丧失继续前进的动力，意味着你将被周围的不断发展环境抛弃，会逐渐被掌握更多新知识和拥有更多新技能的人所取代。美国职业发展专家指出，现在职业更新周期越来越短，所有高薪者不重视学习，不到5年就会变成低薪。据统计，25岁以下的从业人员，职业更新周期是人均1年4个月，就业竞争加剧是知识折旧的重要原因。

二、学会授权，注重上下级信任的维护

我们经常说“用人不疑，疑人不用”，其实也就在强调在授权过程中信任的重要性。上级对下级的信任直接影响下属的授权感知，因此要避免出于不信任的出尔反尔导致授权行为的预期成果大打折扣。此外，还要尽量减少由于信任度的不足所带来的过程干预，这对员工的积极性有很大的负面作用。另一方面，有效的授权将引发下属对上级的信任，从面形成“上级对下属”以及“下属对上级”的双向信任增益，而上级和下级之间的信任对组织绩效有直接影响，在高信任度的上下级组成的企业中，员工更愿意迎合组织的需求，得到上级更多的信任和认可，由于将会引发下属更多的归属行为，个人绩效表现也会随之得到提升。

一个领导干部如果把一切事情都揽在自己身上，事必躬亲，不仅自己忙碌，还降低了办事效率。聪明的领导人，应该正确利用部属的力量，让他们得到锻炼，发挥积极性，使团队成熟起来，并减轻领导者自身的负担。要明白“少，就是多的道理”，你抓得越少，收获的反而更多。

在管理界有一个古狄逊真理：一个累坏了的管理者，是一个最差劲的管理者。说的是同样的道理。所以管理者最大的本事不是自己做成多少事，而是能让别人做成多少事。

三、抓住重点，大力培养和推荐人才

西汉韩婴在《韩诗外传》中记载了这样一个故事：孔子的弟子子贡，就人才问题请教孔子，问历史上哪些人称得上名臣。孔子以十分肯定的语气回答：“齐有鲍叔，郑有子皮”。齐国有鲍叔牙，郑国有子皮。子贡大惑不解，当即表示反对，在子贡看来，管仲、子产要比鲍叔牙、子皮功劳大得多。孔子解释说，我听说管仲是鲍叔牙推荐的，子产是子皮推荐的，没有听说管仲、子产推荐了什么人。原来，孔子把是否推荐了贤才、培养了新一代优秀的接班人，作为评价政绩的标准。在孔子看来，推荐和选拔一位优秀的接班人，比什么都不易。选贤荐能十分复杂，面对有血有肉有思想的人，更何况“人不完人”，在许多人身上，往往是缺点与优点并存，选得准谈何容易。正因为被推荐出来的人才并不是完人，当他们刚刚踏上高位时，更需要老一代的热情扶持和帮助。这种荐贤、引贤，甘做人梯的品才令人起敬，因此孔子才说，推荐贤者的人才是真正的贤者。

因此，作为一名中层干部，在企业中起着承上启下的作用，关键的重点是中层干部是下属业务技能的辅导者，是下属心态的建设者，是下属行为的指导者。其中对下级的培养应该说是工作的第一要务。特里默定律说：企业里没有无用的人才，只有不会用人的人才。企业生存最大的课题就是培养人才，看一个干部水平高低，就要看输送了多少人才，中层干部接触基层比较多，担负着发现人才和培养人才的重要责任。如果你的部门成就了一大批干部，那么也说明你这个部门有着团结、敬业、拼搏、奉献的好环境。

四、改进方法，学会柔性管理

鲁迅说：“无情未必真豪杰，怜子如何不丈夫。”国外研究表明，一个成功的领导者，80%的因素来自情感的方面，只有20%的因素来自智力方面的影响。领导干部威信的树立离不开情感的力量。你为员工付出多少，员工就会为你的部门付出多少。但我们管理干部当中有很多人认识不到感情付出的作用，或者虽然认识到了还做不好。表现在实际上，有下列几种情况：

置之不理型。有些干部不能调动员工的工作积极性，不是到一线与员工一起解决生产、技术、工艺上的难题，而是习惯于在办公室从阵指挥，对员工的生活状况不过问、不关心，对他们的个人情绪不理喻，不疏导，致使一些管理骨干一旦遇着不顺心的事，日积月累的不满就会迸发出来，很容易人才流失。

罚字当头型。管理就是罚钱，教育就是批评。千难万难，千事万事，一律一罚了之。眼中不制度，心里没顾忌，缺乏柔性管理，亲情管理，导致员工有冤无员处诉，压力得不到释放，严重挫伤了员工的积极性，常常使员工带着情绪工作。

鞭打快牛型。有些管理干部谁做得好做得快，，就给谁压担子，做成了不表扬，不鼓励，“只叫马儿跑得好，不给马儿多吃草。”时间长了造成这部分优秀员工心里不平衡，产生怨气。对做得差的员工不批评，不教育，更加剧了这种不公现象的发生。

美国著名企业家科卡说：“经营管理实际上就是调动人的积极性”。积极性调动不起来，工作热情和创造力缺乏，员工会失去工作的信心。认为员工只为薪水而工作是错误的，据调查，只为工资和福利而伤神的员工仅占30%多。管理干部应该提供员工公平合理的工作机会，并给予适当物质激励，把员工当成一种资源去开发、去利用。

五、攻坚克难，善于平衡关系

现在的工作难度就在于企业的人际关系十分复杂，很难处理。平衡关系不是拉关系，走后门，搞不正當的人际交往，而是一个管理干中部应当把握的特殊艺术。有些干部，只注重埋头苦干，不注重化解各方面矛盾；只注重钻研业务，不注重人际沟通；只注重眼睛向下抓工作，不注重左右关系搞平衡。干起工作来，总感觉到左右不顺手，周围环境差，搞得自己身心疲惫，工作被动。特别是一些年轻管理干部，这方面的能力就更差了。

平衡关系不是半斤八两，而是有侧重的辩证平衡，关键是要正确选择平衡点。作为企业的一个管理者，主要应平衡好与上级、同级的关系，这样才能掌控全面，减少矛盾，形成融洽、和谐的工作氛围。

现代社会学理论认为，人们在品评单位领导时，不仅注意其自身的知识、水平、素质、能力、而且还关注他的社会关系，特别是他与上级的关系。关系也是一种生产力。但平衡与上级的关系，与巴结上级、阿谀奉承，靠投其所好搞不正之风有着截然和本质不同。平衡与上级的关系，实际上正确处理大局与局部的关系，平衡点在大局方面，是以工作为重，以大局为重。就企业而言，集团公司与各部门、各分公司、各基层，领导与普通员工之间的根本利益是一致的，都是为了更好地搞好企业，提高职工的生活质量。但是在具体问题上，往往会发生矛盾和冲突。作为一名管理干部，对大局的利益要自觉服从，有时想不通也要执行，甚至还要牺牲局部利益、个人利益。其次，在平衡上级关系时，还要记清角色，不能越位；三是学会理解、体谅上级。这样才能得到上级的信赖。

六、夯实基础，实施自我管理

一是自我定位管理。只有真正认识了自己，并付相应的行动，才能不断完善自己和战胜自己。

二是自我目标管理。要想出色地完成任务，最重要的是不断确立新的目标，对每一项工作，每一天都要进行目标管理，这样才会有努力的方向，使我们少走弯路，循序渐进，实现目标。

三是自我心态管理。要克服情绪化的管理，避免在工作中渲泄情绪，要利用团队的力量，上下同心，没有完美的个人，只有完美的团队。

四是自我突破管理。当工作劳累、思想困惑、止步不前、无计可施时，管理者要经常变换角色，要多角度地去思考问题，要不断地创新思维。这样才会摆脱过去的依赖，只有思维具有灵性且具有实干精神的人，才能开拓创新，锐意进取。

五是自我学习管理。未来的文盲不再是没有知识的人，而是不知道怎样获取知识的人。给自己留下足够的学习时间，不断钻研技术、获取养分、借鉴经验，这样管理能力才能提高。

上级就是当下属的表率。常言道：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不行。”下属学习的是上级的背影，上级全力以赴地工作是对下属最好的教育。所以，中层干部一定要从小事、小节上管好自己，只有以身作则，严于律已，真正树立榜样的作用，才能带动下属更好的完成工作。