蔡红英

【摘要】近十年以来，房地产行业炙手可热，建筑企业之间的竞争越来越发地激烈，竞争从开始的资金实力、土地资源规模角逐逐渐转为人才的角逐。如何留住人才、如何优化自己的人力资源管理体系是每一家想生存下去的建筑企业都正在思考的问题。但是由于长久以来建筑企业对于人力资源管理重要性的忽视，导致积累的弊端越来越多，想进行改变，必须进行创新思考，小修小补已经无济于事。

【关键词】竞争 人力资源 管理体系

0引言

对于建筑企业来说，似乎互联网、大数据时代离得很远，尽管这一行业在国民经济占据举足轻重的影响，牵一发而动全身，但是由于长期以来受制于计划经济，绝大多数建筑企业的管理模式都比较陈旧，尤其是人力资源管理的方法和手段与互联网巨头相比就更加落后。今时不同往日，现在的建筑企业如果想要占据市场中的一席之地，就必须不仅要把目光聚焦于资金、技术、土地，更需要关注人才，没有人才就失去了竞争的根本。那怎么样去吸引人才呢？打铁还需自身硬，必须优化完善自身的人力资源管理体系，完善相关的薪酬制度，给予人才最大的热情和尊重，那么人才就会不请自来，如果只是使使样子、做做面子，那只会让人才敬而远之。

1从建筑企业活动创新寻求人力资源管理创新

人力资源管理的创新不能仅仅从人力资源本身着手，还需要外在的配合，配合的手段就是创新建筑企业的活动。具体可以如何着手呢？

首先，可以进行渐进式创新，这种创新类似于温水煮青蛙，一点点积累起来，聚集成山，其方法就是在现有知识和经验的基础上，针对于某个环节进行改进，这种改进既可以是技术性的，也可以是程序性的。其次，可以进行分块化创新，模块化创新比渐进式创新要难一些，它比较具有外在的影响力，既需要一定的技术水平做铺垫，还需要相当的知识型积累，这一点就需要联系人力资源管理系统，没有一定的丰富性和完善性，是不能够支持模块化创新的。再次，建筑技术性创新，这类创新主要是面向生产环节，诸如运用某类新的施工技术，这需要多方之间的合作，此外项目管理人员和技术人员的能力也起到相当的支撑作用。最后，系统化创新，这类创新需要强大的整合能力，并且需要系统中各要素之间相互写作配合、相互分享，系统化创新还需要一位视野开阔具有一定人格魅力的管理者来进行开拓和引领，并能够轻易化解系统各要素之间的矛盾冲突。

2当前建筑企业在人力资源管理方面存在的问题

2.1企业员工整体素质较低并且队伍技术人员实力弱

建筑行业相比其他行业有一个非常明显的特征，那就是劳动密集型，这一特征决定了建筑企业中的员工尤其是施工一线人员中，农民工的比例非常之高，这些农民工整体素质偏低，没有接受过多少正规性教育，凭借的只是自己多年以来的操作经验，并且学习能力不足，他们的操作技能往往几十年如一日，虽然会越加熟练，却没有任何新的元素添加进去，最重要的是，这些员工缺乏足够的安全意识和风险观念，由于这个原因而引发的操作事故和安全意外数不胜数。此外，学历普遍较低的事实，某种程度上也阻碍了建筑科技信息化的实地推广，即使出现了新的施工技术和操作技术，这些员工大部分也难以接受。

2.2人力资源结构和管理层结构设置不合理

建筑企业员工整体素质偏低的事实再加上另外一种情况还造成了另外一个结果，这个结果就是建筑企业员工架构极度不合理，往大了说就是人力资源架构非常不合理。那么另外一种情况是什么呢？就是应用型的员工占据大多数，科技研发的人才寥寥无几，应用型人才的绝大部分还是农民工这类靠陈旧经验吃几十年饭的，高低学历极度不平衡、应用型员工与研发型员工比例极度失调使得建筑企业的人力资源架构呈现一种特殊的状态——强干弱枝，如果说应用型员工是树干，科研、技术型人才就是枝叶。这种人力资源管理架构不合理的状态进而导致了研发成果向实际转化方面基本脱节，也就是科研成果无法支撑实际转化，这使得建筑企业在向技术进军的路上行进缓慢。

与互联网企业相比，建筑企业管理层的结构普遍年龄偏大，中青年骨干不足，为什么会造成这一现象呢？这与建筑企业的管理层结构设置不合理相关，在建筑企业中还是无法摆脱传统的论资排辈、“我吃的饭比你走过的路都长”在建筑企业是耳熟能详的，年轻有为的员工在这里得不到“海阔凭鱼跃、天高任鸟飞”的才华施展，最终只能卷铺盖走人。

2.3员工培训方面做得不足

前面说到建筑企业的劳动密集型特征，这个特征还使得建筑企业的人员流动相对比较严重，这种人员流动既包括低素质的人员流动，也包括中高素质的人才流动，这一流动不仅使得建筑企业的综合效益受到影响，还额外附带了另一种不好的结果——建筑企业不敢放手培训员工，都怕“农夫与蛇”的故事在自己这儿上演。因此，许多员工大多是农民工基本上是不经过培训就直接上岗，上岗不到几个月就拍马走人，再去往另一家建筑企业。这些不经过培训就直接应声上岗的员工本来就素质不是很高，再加上初来乍到，比较容易造成生产效率低下、施工质量得不到保障的结果。即使是针对技术性员工，建筑企业还是不敢放手培训，技术型人才极容易被同行用高薪挖走，走的时候还可能带走一些企业的机密和关键业务的信息，因此相互的不信任就使得这种人力资源培训不足的状况愈发严重。

3对于建筑企业人力资源管理的创新思考

3.1创新人力资源管理观念和管理体系

“观念是行为的向导”，没有正确的观念，很难去引领人力資源管理向好的方向发展。同样地，没有适合自己企业的人力资源观念，建筑企业很难吸引独领风骚的人才加入，也就谈不上在市场上稳稳站住脚跟。建筑企业应该及时快速地转变以往陈旧的人力资源管理观念，在人才上束手束脚舍不得投入，最后会导致人才被竞争对手抢过去砸自家的场子。现在是学习型的时代，在这个背景下，知识的创造者和拥有者——人才是建筑企业攻城略地的战略武器，因此建筑企业需要把怎么样吸引人才、吸引来了怎么样持久地留住人才、持久留下来怎么样不断激发人才的潜能为己所用作为全新的人力资源管理观念，尽可能快速抛弃“一毛钱也不能浪费在人才上”的致命旧观念。

十几年以前，建筑企业只要有足够的资金、土地和劳动力，就能创出一片天地，时过境迁，当下的建筑企业面临你死我活的生存竞争，竞争的核心就在于人才，因为人才是知识和技術的载体，而知识和技术恰恰是决定企业核心竞争力的两大元素，吸引人才、获得人才、留住人才、持久挖掘人才的潜力，这些仅依靠创新的人力资源管理观念是不足够的，还必须拥有完善的人力资源管理体系，这一体系就是最直接、最原始的保障。当前，绝大多数建筑企业的人力资源管理体系还比较传统、陈旧，不再适合现代化建设工程竞争的需要，可以采用的办法就是果断弃用不合时宜的人力资源管理模式，睁开眼睛向国内做得最好、国外领先的同行学习先进的人力资源管理方法，一边学习一边应用并且一边调整，这个周期也许很长，坚持不懈就能最终找到适合自身发展的人力资源管理体系。

3.2优化完善薪酬激励制度和绩效考核制度

如果说，创新的人力资源管理观念可以吸引人才，完善的人力资源管理体系可以留住人才，那么持久地挖掘人才的潜能就得依靠创新优化的薪酬激励制度和绩效考核制度。要想马儿跑得快，就必须要马吃草足，有了劲，马儿就能日行千里，纵横驰骋，同样道理，若想要人才全心全意为企业的业绩着想并且战斗，就必须充分地给予物质和精神奖励，物质奖励主要是依靠优化的薪酬制度，精神奖励主要是赋予工作内容的挑战性和丰富性，并给予高素质人才独当一面的机会和空间。薪酬制度的优化原则首先是要保证公平，员工的薪酬最主要的依据就是业绩和能力而不是年龄资历，并且还要把薪酬制度公开让全员知晓。那么怎样去评价员工业绩呢？必须依靠合理公正的绩效考核制度，以此正确评价员工月、季、年度绩效，并根据评价结果予以员工反馈，对于优秀的员工在征求他们自身意见的前提下适当加薪或晋升，从而确保人事方面的调整公平公开，最大限度地让人才感受到公司对他们的尊重和重视。

3.3创新用人机制和竞争机制

“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”。这句经典的诗句已经道出了最成功的用人之道，重点就在“不拘一格”四个字，那么怎样去发现人才呢？这就需要管理者和人事部门的共同协作了，人事部门可以为企业招揽一批贤才，但是这些贤才中有可能有冒牌货，也有货真价实的真人才，甄别是关键，甄别的办法也很简单那就是依据绩效评价，光依靠绩效评价往往还不够，因为有些真正的人才需要高层管理者及时发现，否则就可能埋没了他的才华。对于人才的渴求应该不仅仅止于公司内部，在公司外部也需要及时发现，比如老板或者高层管理者外出进行商务谈判或者洽谈合作，都是发现人才的好机会。对于真正的人才，一经发现，就需要用心栽培并且大胆使用，这种唯才是举的用人机制可以帮助建筑企业迅速揽得一批“千里马”。如此以来，既不用担心“农夫与蛇”的故事在自己身上上演，还能够创造良性竞争的氛围，难道还用一批“千里马”不相互竞争以求得公司最大认可吗？

4结语

创新人力资源管理系统是建筑企业持久发展的立足之道，也是保证人才源源不断的关键法宝，并且这种创新不是一次性就完成的，只要建筑企业活多久，就要一直不停地加以完善创新，才能保证人力资源管理系统的生命力。本文首先介绍了建筑企业活动创新对人力资源管理创新的支持作用，然后阐述了当前建筑企业在人力资源管理方面存在的问题，最后论述了对于建筑企业人力资源管理的创新思考。