文／陈 文

当前，各销售企业教培工作发展不平衡，有些企业培训效果不突出。这些问题如何解决，需要认真思考。

教培工作要做到事半功倍，离不开教学+实操+考核的省市县三级联动。

教育培训是企业管理的重要内容，是人才队伍建设基础性、战略性、全局性的工程，是提升干部职工能力、素质、水平的主要手段。面对当前改革发展不断深入及竞争日益加剧的新形势、新特点，销售企业要直面职工教育培训工作中存在的问题，认真分析原因，尽快更新理念、转变观念、创新方式、改进方法、提升效果，以促进人才队伍建设的全面发展。

症结所在

近年来，销售企业对教育培训工作越来越重视，出台了相关的制度和规范管理文件，但部分省市公司、地市公司及基层单位在教育培训工作中，存在一些与行业发展新形势、新要求、新任务不相适应的问题，主要表现在以下几个方面。

从上到下重视不够

个别省市公司、地市公司领导对教育培训工作的重要性认识不够。“说起来重要，干起来次要，忙起来不要。”尤其在当前竞争日益加剧、销售面临困局、业绩不太理想的大背景下，片面强调经营业绩的提升和管理水平的提高，重工作、轻学习的倾向依然存在；有的基层单位错误地认为职工教育培训工作是软任务，不会产生直接的实际效益，不同程度地轻视或忽视教育培训。

部分员工也认为与自己岗位相关的业务培训或技能培训是必须的，其他如对综合能力的培养训练、新技术的学习应用、理论知识的充实提升等没有主动参与意识，学习效果较差；省市公司机关、地市公司、县片区和各库站普遍认为教育培训工作是组织人事部门的事，对本身应该担负的职责不清楚，落实不积极、不得力。

人员素质参差不齐

销售企业点多、线长、面广，人员以库站一线员工为主，约占用工总量的80%；省市两级机关中的管理人员经历了历年的改革、分流，人员逐年减少，新进人员以毕业生引进为主，每年新进数量十分有限，人员流动性少，年龄结构、知识结构等改变比较缓慢。

以某省公司为例，全省现有干部职工10500人。从年龄结构上看，平均年龄40.2岁，35岁以下青年员工占比32.5%；从学历结构上看，大专及以上学历2257人，占比21.5%；从职称结构上看，中级及以上479人，占比4.6%。总体来看，青年员工比较少，现有人员普遍年龄偏大、学历和职称层次不高。

稳定优秀的师资队伍，是做好教培工作的前提保障。

主动学习意识不强

一般都是被动应付，没有对新形势下的石油石化行业进行深入细致地分析，没有对当前面临的形势有一个清醒的认识，没有对本职岗位工作进行深入研判；有的工作上进心和进取意识不足，不能潜心学习和刻苦钻研业务，对本职岗位职责及所需技能掌握不具体、不牢固；有的在学习上得过且过，甚至认为不学习工作一样干，一样能干好，没有真正认识到培训、学习的重要性，更没有树立起主动学习、终身学习的理念。

有的忽视日常学习，以培训代替学习，一旦上级公司以训代学、以训促学的力度欠缺时，学习效果就受到直接影响；有的虽然能按规定开展集中学习，个人自学也能坚持，组织提供的教育培训机会都能按时参加，但学习内容不宽、深度不够，都是囫囵吞枣、浅尝辄止，没有很好地消化、吸收，更没有将学习、培训成果在实践中进行检验，学以致用、用以促学、学用相长更多地停留在口头上。培训保障不够得力

培训保障是多方面的，包括人力、物力、财力等。目前，师资力量配备不足。绝大多数培训以兼职教师为主，外请教师为辅。而兼职教师配备不足，人员变动频繁，个别专业条线的培训甚至是相关业务骨干授课。

以某省公司为例，全省各条线共有兼职教师1291人，师资力量与用工总量比为12.3：100，占比较低；兼职教师存在理论知识丰富、实践经验缺乏，或实践经验丰富、理论知识不够的问题，理论和实践没有很好地结合起来，由此导致教与学、学与用的衔接不够理想。

此外，人、财、物等方面投入不足和支持不够。如省市公司、地市公司大都没有专职培训管理员。绝大多数单位没有专门的培训基地，在课件开发、设施设备等方面的投入也十分有限。部分地市公司网络速度不快，利用TS系统开展自学或参与网络教学的效果不理想，不能很好地保证教育培训工作的质量和效果。

培训效果差强人意

督察考评机制落实不到位。对培训结果没有很好地进行评估，没有深入分析培训工作中存在的问题及产生这些问题的原因，更不能提出好的整改措施；对教育培训工作的内在规律把握不够，基本上是“计划式作业”，培训方法较为呆板、形式较为单一，想让员工什么时候培训就什么时候培训，想培训什么就培训什么，对培训内容、培训形式、培训方法等，员工基本上没有发言权、主动权，都是被动接受，用非所学、学不适用的现象比较普遍。

正面激励不够。对教育培训工作没有奖惩，一般是进行口头点评，表扬或批评都是蜻蜓点水、不痛不痒，很难起到激励先进、鞭策后进的目的，不能调动各地市公司、县片区及库站员工参与培训的积极性，由此导致培训效果不理想。

解决之策

在现有人员学历层次不高、能力水平不强的情况下，教育培训对于拓宽销售企业干部职工队伍的知识面、提高执行力、提升竞争力等，具有直接的、至关重要的影响。针对以上问题，笔者认为，可以从以下五个方面发力。

广视角拓展教育培训思路

要更新观念。既要牢固树立“培训=政绩”的理念，通过教培，提高干部职工应对市场竞争、解决实际问题、处理复杂局面的能力，进而影响一家企业长盛不衰；又要树立按需培训理念，有针对性地提高培训质量，把需求调研作为确定培训内容重要前提，弄清干部职工岗位工作和自身学习间的联系、需求，做到因人设课、按需施教。

要创新方法。采取灵活多样的方式方法，充分调动“教”、“学”双方积极性。对国家的大政方针及政治理论，采取专题访谈式教学，辅以具体的、鲜活的事例，启发思维、开阔眼界，增强培训的吸引力；对实用性操作强的课题，例如办公自动化、ERP及其他操作系统等，采取现场实践、互动问答等方式，增强培训的时效性；对某些具体问题，如员工培养、客户开发、现场管理等，通过现场模拟、角色扮演、情景教学等方式，增强培训的趣味性。

分层次担负教育培训职责

省公司负责全省中层干部、地市公司机关各部门负责人、县公司经理、油库主任、加油站长及各条线骨干的培训。培训内容以能力建设为核心，以提高管理创新能力、组织协调能力、解决实际问题能力和执行能力为重点，提升岗位胜任能力和开拓创新能力。

地市公司负责机关管理人员、加油站长、加油员的培训，重点突出履行岗位职责所需的专业知识、实际操作能力的培训，促进换位思考，完善知识结构。

县公司要依托各加油站，组织、督促开展站级培训，还可以利用加油站班前会、站长及营销先进现场讲授等方式，以解决实际问题、提高营销手段和能力为重点，提升一线员工直面客户、开拓市场、提升服务的能力水平。

同时，省、市、县公司要协同配合，采用“教授+学习+实操+考核”的教学方式，全力做好库站员工的五项技能培训与认证工作，确保加油站站长、管理人员和领班取得五项技能认证，进一步提升加油站经营管理水平。

“师带徒—徒出师—师带徒”，才是教培工作循环提升的良性局面。

多渠道开展教育培训工作

眼睛向内，开展自培。充分发挥省、市、县、库站四级机构优势，有针对性地开展教育培训。

眼睛向上，开展送培。既可以按上级公司要求，推荐优秀的学员参加相关专业、岗位的培训，又可以积极寻求当地政府的支持，有意识地组织人员参加党校、职能部门组织的教育培训。

眼睛向外，参与网络教学。探索“互联网+”培训模式，利用总部TS系统开展培训，引导干部职工根据自身实际需要选择学习课程，灵活开展有奖问答、每日一学、征文比赛等活动，丰富学习载体，形成在线学习、互动交流、网上考核、定期通报的良性运转机制，确保学习效果。同时，可以利用网络参加各高校组织的学历班、提高班，提升干部员工学历层次及综合素质。

眼睛向下，开展“师带徒”。既选好师傅，又选好徒弟，结好“对子”。师带徒的效果与个人经济奖惩挂钩，形成“师带徒—徒出师—师带徒”的良性循环局面。

全方位提供教育培训保障

加强人力保障。省市两级公司要配备专门管理人员，负责培训组织、兼职教师选拔，以及管理、培训效果评估等；要针对行业特点，突出实用和易用，抽调专门力量，加大各条线尤其是技能操作人员培训课件的开发，避免培训内容与员工实际需求脱节。

加强财力保障。教育培训经费要按要求提足，且全部用于系统内干部职工的教育培训，严禁挪作他用；若培训经费不足的，要据实报公司领导专题研究解决。要加强物力保障，有条件的省市公司要建立专门的培训基地，相关设施设备要配好、配足，对地市公司和库站开展培训需要电脑、投影仪、课桌椅等支持的，都要全力解决，并有意识地选取条件好的库站开展站级培训，拓宽培训范围。

加强信息技术保障。协调省市县通信部门拓宽网络带宽，提高网络运行速度，提升远程培训、网络教学效果；加强信息技术共享，对培训效果好的课件、方式要积极收集，对培训工作开展得力、成效显著的单位，要积极总结经验做法，根据实际情况推广到全市、全省乃至全国。

宽领域评估教育培训效果

开展现场评估。由组织人事部门的同志、参培学员一起，对每堂课的培训情况进行总结；培训结束后，对当次培训做整体评价，总结培训过程中的得失，评选好的课件、受欢迎的师资等，并认真查找不足，积累经验，为今后的课程设置、师资选择、培训方式确定等提供有益的借鉴。

开展后评估。对参训学员培训结束回到工作岗位后的情况进行跟踪评价，看学员们在思想观念、理论水平、实践能力等方面有没有实质性提高，培训内容在实际工作中是否得到了应用、切实体现了培训效果。

注重培训效果的应用。建立培训台账，把每位学员的参培情况、培训内容、培训成绩等都登统在册，作为评先评优、选拔任用的依据，激励干部职工自我适应、自我学习、自我完善和自我提高，提升教育培训的质量和效果。