尹权

（南宁职业技术学院，广西南宁530008）

1 酒店人员流失现状

近年来，我国旅游业呈快速发展，酒店业也朝着集团化、规模化的趋势发展，人才需求也呈现逐年增长的趋势。伴随着饭店业迅速发展，酒店内部管理出现了一些问题，其中人员流失就是其中之一，许多酒店都面临人员流失的困境，包括基层员工的转行、跳槽。严重影响了酒店管理人员的人才储备。中高级管理人才的流失影响到酒店的经营与发展。根据中国旅游协会人才培训开发中心对全国的星级酒店进行的一项调查显示，旅游饭店人员平均流失率达到了33.6558%，部分酒店人才流失率竟达到了45%以上。员工流失过高也给饭店带来的负面影响集中表现在：有经验的老员工的出走影响饭店的服务质量；老员工的流失通常会带走饭店的一些客户；酒店要不断招收新员工、培训新员工，增加饭店的成本；员工的大量流失会极大地影响饭店在职员工士气等。

2 酒店人员流失率高的主要原因

2.1 社会、传统观念的影响

酒店业属于服务性行业，中国有传统认为被认为是伺候人的工作，饭店服务员在古代被社会称为“店小二”，其中就包含了对这一行业的轻视。社会和传统观念对现在学生与年轻人的求职观有很大的影响，许多学习酒店管理专业的学生毕业后不愿长期从事酒店服务工作，往往是工作一两年就转行从事其他行业的工作，最终导致旅游专业人才的大量流失。传统观念不是一朝一夕能转变的，饭店企业要加强员工培训与宣传，并营造良好的企业氛围，从思想上影响让转变员工从业观。

2.2 行业因素

一方面，酒店业行业是一种劳动密集型的服务性行业，普通员工入职都是从基层做起，所以人员录用的门槛较低，从社会招聘的从业人员的素质参差不齐，人员的录用门槛和复杂性在一定程度上决定了饭店业复杂的工作氛围，工作氛围的复杂性造成员工跳槽思想变得正常和随意化；另一方面，酒店行业大都有面临经营的季节性，淡旺季的经营差别也致命整个饭店行业的员工需求弹性较大，有一些酒店不得不根据淡旺季的员工需求量来安排员工的人数，人员的经常变动也会增加员工的不安全和不稳定感，影响到从事饭店业的人。

2.3 酒店内部因素分析

（1）整个酒店行业的基层员工薪酬低；根据各省的统计局发各行业薪酬水平的报告来看，住宿与餐饮业的薪酬水平都是倒数的位置。有些省份还排在了最后。（2）不同休假时间，由于酒店行业的特殊性，使其从业员工在国家规定的法定假日不能按时进行休假，越是假期酒店越忙，酒店员工必须进行补休假，但在调休的过程中往往产生一系列的问题，影响员工的士气。（3）“挖墙脚”现象，新酒店在开业之际，通常喜欢招收有相关饭店经验的员工来应聘，有时会开出更好的条件和待遇来挖走其他酒店的熟练员工，招收熟练员工现象在酒店行业之间普遍存在。（4）饭店企业的培训机制不完善，缺乏系统的人才培养体系。

3 酒店人才培养对策

3.1 坚持以人为本

饭店的发展离不开有专业知识的人才，酒店的经营理念从过去的“顾客第一、顾客是上帝”转变为“顾客第一，员工第一”，万豪酒店集团早就提出“没有满意的员工就没有满意的顾客”，要关注员工，要让员工满意，在酒店工作有种归属感，保障员工的福利，这样才有充分挖掘员工的潜能，在员工实现自身的人生价值的同时，为酒店做出更大的贡献。

3.2 完善酒店的培训体系

许多饭店都知道培训的重要性，但把培训做好的饭店企业并不多，一个成功的酒店企业都是有完善的培训体系，包括人员培训，完善薪资福利和导入竞争机制，建立科学评估体系与考核制度，实现对人才最大限度地发现和激励，培训要明确人员培训的目的性，规划员工职业生涯、建立人才储备制度，用事业留人，企业不断地为员工提供各种平台和机会，设置更高的奋斗目标，永远不要让员工觉得自己在本企业已干到了“尽头”；不要把员工一直摆在一个“打工仔”的位置上，让员工有实现自我人生价值的期望，不仅员工流失的现象会减少，企业发展也储备了人才。

3.3 合理的绩效考核方案

对员工实行有竞争力的薪资制度，不要一味地执行主观的意愿薪资和保障企业内部“平衡性”的薪资制度。具体来说就是通过制定公平合理、科学严谨的绩效考核方案使每一个员工达到能者多劳、多劳多得的最终目的，充分调动员工的主观能动性。薪酬一定要按照工资签批流程严格执行，按时发放。让每一个员工有安全感，不至于产生误解、惶恐的心态和消极的抵触情绪。

3.4 酒店文化对员工的人文关怀

“交人先交心”在我们这个人情味浓郁的国家里，情感的产生往往比其他的因素更牢靠，即用感情留人。大多数的员工对企业有了感情，一般不会离职。一个员工虽然有时会因不满意企业当前的薪酬、制度等，产生想要离开的想法和念头，但最后决定留下，一方面赖于企业对员工提出的各方面诉求做了改进和调整；另一方面则是离不开那些一起共事的同事们。企业为员工不仅仅是提供利益上的保障，还需要提供足够的安全感、归属感和员工自我价值的实现换来的成就感及身为企业一分子的自豪感。所有这些的情感叠加到一起，就会综合性地对企业产生依赖，产生离职、跳槽念头的概率自然就会降低。具体来讲，以各种活动、会议等有效形式可以起到增强凝聚力的作用，如每月举行员工生日晚会、员工升国旗仪式、春游活动、体育比赛等；还有新员工入职后的薪酬制度、新员工面试一杯水制度，一带一招聘奖励制度等多种密切相互关系的活动制度。

3.5 创建酒店的个性文化，让每一个员工都能认同且融入企业文化

企业文化就是经营者的文化。它代表和体现经营者的喜好、品位、个性、风格和思想。企业文化建设广义上就是人的物质财富和精神财富有机结合的人性化发展，使员工个人价值得到最大程度发挥，从而产生企业的价值，以文化引导员工的意识和行为。其具体主要体现在企业内部的文化宣传、公司网站宣传、网络互动、QQ群、微信群、贴吧、企业誓词、店歌、店报、文化墙、企业的宣传标语、优秀员工龙虎榜、好人好事宣传栏等等。

4 结论

（1）针对酒店业人员流失现状，首先要认清行业的特性，掌握行业的特性，减少不利因素，加强人文关怀，完善薪酬与福利制度，健全员工的保障体系，让企业员工有归属性，有实现自我人生价值的期望，从而激励员工工作的积极。

（2）建立公平合理的选拔任免制度也是非常的重要，这对调动员工的积极性，减少员工的流失有着重要的积极作用。注重员工的个性发展，保持与员工的定期交流。对员工的价值观加以正确的引导。

（3）重视对员工的培训，尽可能让员工学到酒店各部门的知识、培训、岗位轮换的机会，这样不仅能留住人才，而且进一步发展了人才。

（4）良好的企业文化是一种无形的管理方式，它可以使人们树立一种以企业为中心的共同价值观念，带动员工树立明确目标，增强员工的凝聚力。