石海丽

摘 要：在我国经济社会日益完善的发展进程中，事业单位人力资源管理也得到了进一步的创新发展。但與此同时，在当前的人力资源管理中也面临着较大的压力，不仅需要进行及时的优化调整，还应从思想认识上，以及内部管理上加以全面改善，使事业单位在创新改革发展中，从强力内部人力资源管理确保其自身竞争力的稳步提升，由此保持的旺盛的生命力与活力。为此，通过对新公共管理视角下我国事业单位人力资源管理展开相关分析，希望可以在合理的资源配置下，全面优化与提升事业单位的实力。

关键词：公共管理 人力资源 事业单位 管理

我国事业单位是通过国有资产出资而构成的服务社会的一类组织，重点经营的是教育、科技和文化等活动。事业单位当中的人力资源管理是指对单位中的员工实施科学的管理与分配，使员工的才智和劳动力转变成资产，给单位创造无限的价值。在事业单位人力资源管理中，需最大程度的发挥人力资源的效用，首先需合理对人力资源实施配置，将员工能力最大程度的开发，提升员工整体综合素质，为单位创建最大的经济和社会效益。事业单位的主要服务对象是社会，其主要目标就是充分的为社会、人民服务，所以事业单位中人力资源管理需对道德素质教育不断加强，提升工作人员的道德修养，以利于更好的为人民和国家服务。

一、新公共管理视角下我国事业单位人力资源管理存在的问题

（一）管理观念比较落后

目前，在事业单位的人力资源管理中，还呈现出管理方式较为落后的现象，这主要是由于受到传统观念影响，使之在当前的管理中不仅仍然保留着落后的用人制度，而且在执行力度上也有所欠缺，这已经严重影响了人力资源有效作用的发挥。与此同时，在我国事业单位中，人力资源管理已经不再仅仅局限于人才资源管理，而是在人力资源的平衡作用机制下实现优化管理，这与传统模式下的人事管理不同之处在于，当前的人力资源管理不仅具有管理工具的作用，更是作为一项资源管理工作内容而存在，这使其无论在岗位配置上，还是思想认识上，都不再具有以往的领导干部优越感，而是能够在自身合理定位的基础上为广大群众职工进行工作服务。但在缺乏竞争机制的作用下，不仅使事业单位员工的竞争意识与法制观念较为薄弱，而且对于人力资源配置也欠缺公平性与合理性，从而损失了大量优秀人才的任用选拔，也严重限制了事业单位人力资源良好效益的充分发挥[1]。

（二）资源配置欠缺合理性

当前事业单位人力资源配置欠缺一定的合理性，这主要是由于事业单位一直以来受党政直接管理，并在此作用下使人力资源管理也随之而受限。不仅在人员管理上缺乏规范化与明确性，而且在出现问题时，职工群众只能通过人力资源管理部门进行上传沟通，而不能将意见直接反馈给单位领导，这不仅使领导与职工之间的沟通交流不畅，而且单位领导也未能及时而有效地掌握员工思想动态，造成了员工无法正常表达想法的问题。对于当前事业单位人力资源配置欠缺合理性的表现，不仅造成了员工无法进行合理岗位选择，而且也无法充分发挥其自身价值的问题，使之工作情绪无法被有效调动。

（三）考核制度不够明确

当前事业单位虽然已经实行了绩效考核制度，但却仍需要进行进一步的优化与完善，这主要因其不仅在绩效考核方式 还存在着不规范现象，而且在执行与落实过程中也存在着较多问题与漏洞，使之无法实现预期效果，因而也造成了人力资源管理效力的失效。一方面，对于领导干部的考核未能有效明确，不仅流于形式、浮于表面，而且考核内容并未有效结合单位要求与职工需求。另一方面，考核标准的制定也难以保证科学性，不仅规范性与秩序性较为混乱，而且并未严格制定考核程序，使其在考核制度上亟待加以完善[2]。

（四）奖惩制度亟待完善

在新公共管理视角下，我国事业单位在人力资源管理中，不仅需要进一步加强制度化管理，而且在奖惩机制上也亟待进一步完善。这主要是由于在事业单位中其晋升激励机制不仅缺乏竞争性，而且在薪酬待遇方面也呈现出较为单一的形式，使其无法充分发挥奖惩制度的激励性作用，人员的作用与选择还存在着一定的主观性，使激励机制形同虚设，仅呈现于表面形式，从而使其欠缺公平性与合理性，而且制度难以有效落实，缺乏弹性机制。事业单位的这一表现也在一定程度上严重影响了职工的积极性，使个人才能无法充分释放与表现，而且在薪酬机制无法发挥其积极作用的同时，也严重影响了广大职工的工作积极性与工作效率，甚至会出现情绪不满与抱怨的现象，既严重影响了事业单位的良好形象，更使其社会效益与经济效益遭受严重打击[3]。

二、新公共管理视角下提高我国事业单位人力资源管理的方法

（一）管理人员需具有正解管理理念

从企业的发展角度来说，人力资源管理理念的正确树立对其来说非常重要，事业单位在对人力资源进行管理时，不可以只简单性的把人力资源当作管理工具或是物品来实施管理，需以人为本，注重人力资源在事业单位中的重要地位。人力资源管理并不只是对整体资源实施管理，同时也需对个体进行管理，每一个体均都是独自存在的。在对人力资源实施管理时，需突破以往主要以事、以物为主的管理思想，注重人这一原素在组织和活动当中的重要地位，加强以人为本的管理理念，有效对人力资源中人员个体能力资源的开发，让人力资源价值获得切实的发挥，利用培训的方式来提高人员整体素质，构建人力资源舒适的工作环境，发挥人力资源的最大价值，推动事业单位的不断发展。

（二）合理配置人力资源

在对事业单位中人力资源实施培训的过程中，不但需清楚人力资源需求和特征，并且还需结合单位本身存在的相关问题来实施，对各方面因素进行思考后来合理的对岗位进行设置，之后再安排人员到岗工作。有效掌握员工各自所具有的特长及优势，使员工长处可以获得有效发挥，且还需将其优化，之后在进行相应的配置和组合。在此基础上，员工的才智和才干才会被更好的利用，并且在工作中，充分发挥自身主观能动性为单位创造出最大的价值[4]。

（三）不断健全人力资源考核机制

首先需有健全的人力资源的考核机制，如此才可以全方位的提高人力资源管理效率和质量。事业单位在对考核机制制定的时候，需特别注重职业的具体规划，对单位的具体需要需清楚明确，结合人力资源所具有的特点来合理的制定，考核机制中需对考核目的进行充分的明确，明确考核的标准指标，并同时对考核效果实施科学的评估，最大程度的提升考核效果。除此之外，还需鼓励人员积极的学习新知识和新技能，提升考核过关效率，把理论知识与实践相互融合，提升自身整体素质。

（四）完善相应的奖罚机制

我国事业单位当中，奖励与惩罚的机制其合理性还不足，依据业绩来发放工资的占比机率非常小，基本上都是固定的工资，如此让一些具备才能及专业技术强的人员，形成消极怠工的心理，影响员工工作热情和主动性。所以我国的事业单位，其酬劳机制一定要保证其合理性，需重视员工各自的能力與为所创造的价值来给予合理的酬劳分配。除此之外，还需构建科学有效的奖惩制度，对于优秀的人员需给予除工资以外的奖励，提升工作人员的工作积极性，使工作人员可以更加全身心的投入工作当中，把自身的才能和优势最大程度的展现出来，从而为本单位及社会创建最大的价值[5]。

结 语

总体来说，事业单位中人力资源管理对其整体管理来说显得非常重要。近些年，虽说我国人力资源管理的体系己有所健全，但实际应用的成效并不足，仍有一些问题有待解决。首先需清楚事业单位中人力资源管理的不足，结合人力资源特点与单位本身所需，来构建与之匹配的制度，有针对性的改进，提升人力资源的管理质量与效率，最大程度的发挥人力资源的效用。

参考文献：

[1] 穆丽卓.我国事业单位人力资源管理现状的分析[J].经营管理者， 2017（20）：80-80.

[2] 杨敏.公共管理视角下事业单位行政管理的改革方向[J].管理观察，2017（27）：71-72.

[3] 王建，邢占军.事业单位合同制改革的效应与问题研究——基于公共人力资源管理的视角[J].行政事业资产与财务 ，2O15（10）：48～50.

[4] 冯雯.基于新公共管理视角的我国事业单位人力资源管理分析[J].全国流通经济，2016（15）：46-48.

[5] 陈超.新公共管理视角下我国公共部门人力资源管理研究[D].燕山大学，2012.