李志民

“帽子”的多与少

如果人才“帽子”满天飞，那么精简人才“帽子”就是为人才和人才工作减负。但人才“帽子”的多与少，我们要具体分析，理性对待，不好一刀切。

去年在学术圈里备受关注一件事情，就是清华大学的颜宁教授“归海”受聘于普林斯顿大学分子生物学系，担任雪莉·蒂尔曼（shirley M Tilghman）终身讲席教授，当时大多数人的舆论情绪都集中在她归去来兮的叹息或离去的八卦上，很少人真正去了解颜宁赴任这个职位的含金量。普林斯顿大学在2016年、2017年连续两年力压哈佛、耶鲁排名全美大学第一，雪莉·蒂尔曼女士不仅是世界著名分子生物学家，也是普林斯顿大学建校200多年来的首位女校长，就任以她名字命名的终身教席，不但是所有该领域专家的理想，也是对于此人在该领域的承认和褒奖。另一方面，如果没有这个“帽子”，普林斯顿大学想要将颜宁这位40岁的未来科技之星纳入麾下，恐怕也没有那么容易。

從这里引发开去，必须要讲到影响西方学术几百年传统的“捐赠讲席教授”制度。在美国的学术体系中，讲席教授（Chair Professorship）是位于正教授（Full Professorship）之上的一个头衔，获此头衔的学者都是在各自领域杰出的教授。美国的研究型大学中几乎所有的院系都有讲席教授，大的院系可能会有好几位讲席教授，有的学术地位特别高，有的仅高于一般教授。在英国，各大学的院系也多设有讲席教授，讲席位置和名称不同，对应的学术荣誉不同，工资待遇也不一样。最为传奇的讲席教授席位莫过于英国剑桥大学的“卢卡斯数学教授席位”，从1663年接受国会议员亨利·卢卡斯的遗赠设立至今，350年来，担任过这个席位的科学家包括伊萨克·牛顿、保罗·狄拉克，以及斯蒂芬·霍金等。

对于欧美国家来说，这是实实在在的人才“帽子”，不但标志着学术地位，保障研究资金来源，也体现了社会地位和学术成就，而欧美大学的校长为了招揽和留住人才所做的非常重要的一项工作，就是通过各种“化缘”吸引社会捐赠设立讲席教授的位置，以巩固自己大学的学术实力、教学质量和社会影响力。

“帽子”和“里子”

自2001年清华大学在中国最早设立捐赠讲席基金后，该制度也慢慢在国内不少大学中生根发芽，但与欧美话语体系中的讲席教授制度相比仍有较大差距。

讲到这里，国外人才头衔这个话题并没有结束，因为捐赠讲席仅仅是海外人才“帽子”的一个组成部分，国外也有类似于国内“杰青”一样由政府部门主导、与基金合作的人才项目。例如美国联邦政府就有美国国家科学基金会（NSF）设立的“杰出青年教授奖”，能源部、宇航局、海陆空三军研究署、美国国防高级研究计划局等单位设立的各种杰出青年基金，而民间的麦克阿瑟基金会等也都有自己相应的人才项目。

那么国外人才头衔多就一定是对的吗？当然不一定，所以我们应该具体分析这个问题。

要注意的是，科学的评判标准不像选代表，所有人都可以竞选，所有人都可以投票，无论是科技成果还是科技人才都是科学共同体来评判，有一套比较严格的评判体系和审核标准。因此，无论是国内的院士、“长江学者”，还是“千人”“杰青”，每个人的履历，无论是学术论文水平还是科技成果都是有目共睹的。而谈到学术论文，在基础研究领域，论文是国际通行的“学术货币”，也是全世界学术和科技人才评价的通行标准。

人才“帽子”是先进、榜样，同样也是目标，可以激励年轻的科技人员去追求，从而高标准要求自己，同时作为取得成果的一种褒奖和承认，本身就有优胜劣汰之含义，所以当然属于稀缺品，如果人人都有“帽子”，那还要“帽子”干吗呢？

所以，“帽子”本身不是问题，而是戴“帽子”的人要名符其实，以及怎么戴和戴多少更符合实际，更能适应国家发展水平和人才需求的问题。此外，管理部门要避免用“帽子”评价其他或无限扩大“帽子”的功能及其带来的利益。

“帽子”并不是多了

那么，中国的人才头衔到底是多了还是少了？其实还是标准说了算，多和少都是相对的，从经济学角度来说要看供需之间的关系。

有几个维度看待这一问题。首先，中国拥有世界上最大的人口基数；其次，中国高校数量居世界第二，也是亚洲拥有世界百强大学最多的国家，在校生规模达到3000多万人，居世界第一；再次，中国已成为世界最大博士学位授予国；最后，也是最重要的，中国在大国崛起的过程中，需要大量的海内外高层次人才。近年来，从中央到地方都高度重视人才工作，将其视为第一资源。在各项人才激励政策的吸引下，大量海外高端人才纷纷涌入国内。所以，你还觉得国内人才“帽子”泛滥吗？我们还有多少“帽子”能够留给海外及国内的英才？

从这个意义上说，国内人才“帽子”不是太多，而是太少了。目前国内种种人才乱象，恰恰是很多有能力的学术人才因为“帽子”太少而无用武之地造成的。这里需要解释一下，为什么没有“帽子”就会导致一些学者无用武之地呢？因为“帽子”往往意味着科研经费和资源整合能力。

想要解决这些问题，需要重新梳理我们的人才政策，加深对人才头衔的认识。这样才能纲举目张，顺理成章。

我认为，应该倡导更多成功的企业家、公司、基金会投入到中国人才公益事业建设中来，借鉴欧美人才基金会的经验，根据自身情况和企业所在领域，由政府部门主导，在高校、科研院所设置专项的人才基金和头衔，一方面可以让各领域的学者安心于研究，另一方面产生的研究成果有可能反哺于企业发展，一举两得。

这样可以有效地对人才头衔实现分层，并对一些不太被重视但对国计民生都有重要意义的领域产生积极效应。各项评估指标应与科技成果挂钩，而非与“帽子”挂钩，打破“帽子”的功能性作用。各种高级别的“帽子”尽量隔离使用，这不仅是为了省出“帽子”，更重要的是防止“通吃”现象造成新的不平衡。

2018年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》。各项学术评审工作应尽快落实该意见，引入第三方机构，引入随机评审和环评，消解因圈子造成的各种“近亲繁殖”问题，更好地解决人才评价机制中存在分类评价不足、评价标准单一、评价社会化程度不高等问题。

总之，中国的人才“帽子”不是多少问题，而是怎么戴的问题，根本目的是如何更好地实现科技发展和任人唯才，要倡导更多的社会资本引入到人才发展公益基金的设立中来，实现人才头衔的分层和稀释，并引入第三方评价制度，使其评价体系更加合理。（作者系中国教育发展战略学会人才发展专委会理事长）