闫傲寒

【摘 要】国有企业是中央政府领导下的经济实体，是国有资产参与市场经济活动的多元化载体，也是我国保持公有制经济为主体、多种经济形式并存这一根本经济制度的需要和保证。这一特征决定了国有企业在市场规模、业务类型、经营方式、效益评估和人员管理等方面既要符合经济规律和市场运行内在要求，又要有别于一般民营企业或外资企业经营方式，实现国有资产的保值增值，发挥市场主导引导作用，为整个国民经济的持续、健康和稳定发展创造条件。在此过程中，国有企业的人力资源配置和管理，伴随国企改革的不断深入，日益表现出鲜明的公共资源特征和渐进式发展变化，特别是在高层代理成本和一般劳动力成本管理控制方面，值得深入探讨，发现和认清问题实质，推动国有企业在改革进程中走得更深、更远、更稳。

【关键词】人力资源；代理人；代理成本；劳动供给

当前，随着改革开放不断深入，中国经济建设进入快速发展时间，不但规模上已经稳定处于世界第二大经济体位置，质量和效益方面也在不断提升，有力促进了国内市场结构优化，增强了国际市场竞争能力。专家普遍预计，按照目前的发展速度，2035年左右中国经济将超过美国经济总量，成为世界第一大经济体。在我国市场经济中，国有企业是各级政府部门领导下的经济实体，是国有资产参与市场经济活动的多元主体，也是我国保持公有制经济占主体、多种经济形式并存的基本经济制度的体现和要求。基于历史和现实两方面情况，国有企业在市场规模、业务类型、经营方式、效益评估和人员管理等方面必须符合经济规律和市场运行内在要求，又要有别于一般民营企业、私人经济或外资企业经营方式，国有资产本身保值增值极为重要，但又不是唯一和首要目的，国有资产的核心作用在于发挥市场主导引导作用，为国民经济整体持续、健康和稳定发展创造有利条件。因此，必须优先解决好国有企业人力资源配置和管理问题，控制高层代理成本和一般劳动力成本，避免成本浪费严重，使最有效的利用人力资源来提高企业综合竞争力，推动国有企业在日益复杂的改革进程中不断取得新成绩。

实践中，国有企业人力资源管理问题内容丰富，包括组织机构、人力成本、薪酬待遇、企业文化、权益保护等各个方面。下面，本文主要浅谈人力资源成本方面的两个问题，并从经济学角度进行初步分析。

一、代理成本与利益相关者逻辑

国有企业高管人员是受国有资产部门委托，代表政府参与市场经营活动，完成特定行业发展规划目标。从社会主义市场经济理论层面看，符合代理和利益相关者模型。

（一）代理成本问题的产生内在原因

与一般企业相比，国有企业在所有权、经营权和利益分配权方面存在明显不同。一般企业中，所有权、控制和利益分配权多数情况下是统一在所有者手中，所有者也是经营者和利益接收者。而对于国有企业而言，资产所有者不是经营者，而是公权力掌握者，是政府组织。经营者则是政府委托的代理人员，代替政府开展市场经营活动，双方之间形成一种严格意义上的委托代理关系。

其中，委托人追求的目标是依据提供的特定领域资源投入，间接参与市场经济活动，获取直接市场收益，增加可支配收入，利用规模优势和资源垄断优势，对行业发展情况进行干预。而代理人则是接受政府委托，代替所有者行使市场经营权，接受所有者监督管理，对委托者整体利益负责，在履行代理职责过程中，展现个体资质能力，实现个人经济价值和社会价值。很明显，委托代理关系双方，定位、目标和效用标准是不同的，特别是代理人，除了享受委托者支付的经济薪酬的同时，往往会追求薪酬之外的待遇，比如：非货币收益、在职消费等。又比如，道德风险是代理问题的一个突出表现，它的产生是由于信息不对称，代理人在最大限度地获得短期局部利益的同时，做出不利于其他市場主体利益的行为。代理成本问题就是由此产生出来的。

（二）利益相关者逻辑的“破冰”含义

国有企业中的委托方和代理方，本质上看，互为利益相关者，只是在契约关系中的扮演角色和契约执行中的主从关系由于分工的不同而不同。单纯从人力资本角度来看，参与主体借助市场化契约机制，承认和尊重人力资本在契约履行过程中正常权益，对劳动供给一方的人力付出支付必要的经济成本，同时强调，代理人在产权资本消费过程中，不能对委托方宏观经济战略和阶段性市场目标造成负面损失，双方应保持一种经济学上称之为帕累托最优的运行状态。这就是利益相关逻辑在国有企业委托和代理关系中的具体体现。

在“利益相关者合作逻辑”中，公司参与市场经济活动时，在追求最大化利润的同时，要为利益相关者提供必要的增值服务，公司的整体适应能力和发展成果是维护个体利益和实现利益相关者自身价值的真正源泉。

现代企业管理制度，为破除委托代理关系中的道德风险，首先，按照边际代理成本与边际约束成本相同原则构造最佳的激励约束机制，使代理人利益最大化建立在委托人利益最大化基础上，有助于降低代理成本，强调激励机制与约束机制的本质目标是一致的，都是为了激发企业潜力，合理降低运行成本，实现企业经济利益和社会效益。其次，通过市场机制从人力资本价值体现、企业产品竞争力、资本运营能力这三个角度对代理人施压，促使代理人不断提高竞争力，有效约束对非货币收益的追求，从而减少代理成本。

二、最佳人力投入策略与员工薪资设计原则

薪资作为人力资源使用成本之一，在整个人力资源成本中占有很大比重。坚持合理的人力投入，避免人才消费误区，国有企业应正确把握不同岗位人力资本的评价标准。科学制定薪资体系设计方案，不仅能发挥出各阶层适用性人才的全部潜能，还能用适当的薪资成本为企业创造出最大的价值。

（一）人力资本的专用性和团队特征

人力资本表现出两个基本特征：专用性和团队性。其中，专用性是指人力资本中，有些成员在与公司经济行为有关的某些方面，比一般人更具优势、经历或特长，或者拥有其他人获取不到的高价值经济信息，这是人力资本在更高层次上参与企业经营活动的根据，由于专用性人才的作用发挥，可能为企业整体经营状态的改变带来转机。另一方面，同其他企业一样，国有企业的本质也在于它是一种基于团队的合作或者说是契约的集合，深层次看，团队的整体协作过程，也是一种人力资本与非人力资本的相互依赖、相互融合的过程。

（二）最佳人力投入策略

国有企业作为市场经济活动的参与主体，也要充分适应市场要求，服从经济内在规律，在政策允许框架下，不断拓宽自我生存能力和对外竞争能力，完成国有资源市场化运作的基本目标。宏观上看，市场化目标之一是经济利益最大化，受多个经济要素的影响，从人力资本的角度看，我们关心的是，企业的最大经济利润与公司劳动力成本投入之间应该满足何种关系，才达到最佳的投入与产出（服务和产品）比。微观上看，应该如何确定劳动者薪酬水平，使劳动者最大限度地支付劳动，从而实现公司整体利益最大与劳动者个体利益最佳的组合状态。这两个层面的问题，是国有企业人力资源成本管理中的两个深层次问题。

任何企业参与市场经济活动过程中，总是尽可能满足利润最大化条件，国有企业也不例外，即边际收益等于边际成本。也就是下面的通用关系式：

MR=MC

这里，我们是站在要素的角度，而不是产品数量角度，且只考虑劳动力要素，暂不考虑其它要求，则上式又可更明确地写为：

P·MPL=ω

其中，ω为劳动力工资。上式的经济学意义是，企业的边际产出的市场价值等于劳动者工资时，劳动力要素的投入达到最佳状态。企业边际人力投入成本与创造的边际市场价值达到动态平衡，企业总的市场利润达到最大。

实践中，国有企业很难达到上述关系式所要求的内外均等关系，因为市场环境中，各种变化因素不断，企业难于实现理想静态平衡，但是，可以借鉴上述思想，使人力资源投入控制在一个合理区间，这是有很强现实意义的。

（三）员工薪资设计原则

员工薪资水平体系的设计、运转与维护调整是企业人力资源成本管理工作中的核心内容，宏观上看，薪资体系反映企业的经济实力、企业的文化理念、发展空间和企业的社会责任承担意识，一个有效的薪资体系可以充分展现企业核心竞争力，广泛传播企业文化，全方位拓展企业发展空间，增强企业凝聚力和员工归属感。微观上看，员工通过劳动付出，获得薪资回报，是市场的最基本职能，是企业必须履行的基本义务。企业在市场经营活动中，其经济效益和社会价值不仅体现在企业自身的利润结余上，还体现在分配给员工的薪酬额度上，对于国有企业来说，这一点更为重要，更能体现社会主义市场经济理论核心价值观。

实践中，企业薪资水平以适度为宜，过低、过高都会有负面现象。如果薪资水平过低，员工流动性增加，不能保证企业正常生产经营活动，也不利于吸引留住核心专业人才，企业产品质量和服务水平下降，形成恶性循环。如果工资过高，也会发生负面现象，具体表现是：劳动者收入水平很高的情况下，劳动者的个人可支配收入大幅度增加，会使劳动者由开始的尽可能多付出劳动换取收入，转变为减少劳动，更多地追求对闲暇的享受。如果将劳动者的薪资看成是闲暇的价格，闲暇这种特殊商品的收入效应会大于替代效应，劳动者的劳动供给曲线由开始的向右上方倾斜，转为向后方弯曲。也就是说，工资收入的上涨，非但没有给市场带来更多的劳动供给，反而减少了劳动供应量，不利于市场经济活动开展。劳动供给曲线向后弯曲的示意图如下：

劳动者不同于其他生产要素，可以连续不断计入产品和服务生产周期，每天24小时中，劳动者必须有一部分用来睡觉，假定为8小时，则可用于劳动和从事其他闲暇活动的时间范围是0～16小时，设其中的闲暇活动时间为Hi，i=0，1，3，……。则劳动者用于劳动的时间为16-Hi。

三、人力资源成本管理策略的综合运用

人力资源成本管理对于企业来说，是所有管理问题中的重要环节，从某种程度上看，是其他各项管理工作的基础，其突出特点有三个：一是管理路径长，涉及人员招聘到人员离职的整个周期；二是管理内容多，包括人员招聘、人员培训、工资制定、人资保障等等。三是敏感程度高。人力资源成本管理制度要对企业实现整体组织目标负责，也要同时对员工切身利益保障负责，两种职责代表了企业核心利益的两个方面，因此，非常敏感。鉴于上述三个特点，人力资源成本控制工作开展过程中，要特别注意统筹兼顾，点面结合，与时俱进，创新管理，发挥人力资源要素在企业经营活动中的核心作用，体现国有企业整体资源配置优势，为促进国家宏观经济高速平稳运行贡献一份力量。

四、结束语

综上所述，在社会主义市场经济环境下，国有企业要完成政府主管部门确定的经济管理任务，实现本行业经济运转目标，在人力资源成本管理方面，要重点处理好两个方面问题，一是高层管理人员的代理成本的降低和激励约束机制的设计问题，二是要处理好员工薪酬待遇问题，实现集体与个人利益的共赢。同时，为有效规避风险，要设定科学合理、符合国有企业发展要求的员工准入条件，加强考核管理，创新管理模式，为企业良性发展提供优质人力资源保障。

【参考文献】

[1] 杨瑞龙，社会主义经济理论[M].中国人民大学出版社，2008。

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[3] 赵峰.浅谈企业的组织行为与人力资源管理[J].中小企业管理与科技（上旬刊），2016（08）：12-13。