严丽娟，翟继标

（上海长征医院医疗科，上海 200003）

在护理人员缺乏、护士高离职率的情况下，如何降低护士离职率是全球护理管理人员需要面对的难题。因护士的离职意愿对其离职行为有着强烈影响，工作满意度被引用为留任意愿的贡献因素，可预测离职的发生［1］，研究护士离职意愿和工作满意度的相关性，能科学指导医院为降低护理离职率所采取的措施。作者通过问卷调查的形式收集该院在职护理员工离职意愿和满意度的数据并进行综合分析，了解临床护理人员的离职意愿，满意度及影响因素，科学的指导护理管理策略和措施，提高护理人力资源的综合利用率，降低护理人员流动率。

1 对象与方法

1.1 研究对象

于2016年12月—2017年1月整群抽取该院内科、外科、急诊、急救科、妇产科、儿科350名临床护士进行匿名问卷调查，发放问卷350份，回收314份，剔除填写不完整和不清楚的问卷后，有效问卷为304份，回收有效率为86.9%。

1.2 研究方法

对参与调查的护理人员使用问卷调查的方法，问卷有：（1）护理人员一般情况问卷，了解护士的年龄、婚姻状况、工作年限（护龄）、学历、职称等一般情况；（2）离职意愿量表，为6个条目构成的单维度护士离职意愿问卷，条目1和条目6构成离职意愿Ⅰ，条目2和条目3构成离职意愿Ⅱ，条目4和条目5构成离职意愿Ⅲ，，采用1～4级反向计分，“经常、偶尔、甚少、从不”分别给予4、3、2、1分，总分6～24分，得分越高，离职意愿越强；（3）采用第二军医大学研制的护士工作满意度量表。该量表包括8个因子：工资福利4项、管理7项、工作负荷7项、家庭/工作平衡2项、与同事关系5项、个人成长及发展4项、工作本身4项、工作被认可5项，共计38个项目，量表采用Likert5点记分法，按照“非常满意、满意、不确定、不满意、非常不满意”依据顺序赋值5～1分。分数越高，表示护理员工满意度越高，该量表内部一致性Cronbach’Sa系数0.815。

1.3 统计方法

本研究为描述性研究，采用统计方法包括：描述相关分析、主成分分析、Pearson相关分析及多元线性逐步回归等。a值取0.05作为校验水准，P值均为双侧概率。

2 分析与讨论

2.1 护士的离职意愿状况

见表1。

表1 护士离职意愿状况表

参照台湾学者李经远、李栋荣等级划分标准来判断该院护理人员离职意愿总体水平，即将离职意愿总分换算成总均分，然后按≤1分，＞1≤2分，＞2≤3分，＞3分，他们分别代表了离职的四个等级（很低、较低、较高、很高），离职意愿在四个等级中的分布比例是：≤1分（1人、0.4%），＞1≤2分（19人、7.9%），＞2≤3分（112人、46.9%），＞3分（107人、39.8%），离职意愿在四个等级中处于较高和很高的人数达219人，占72%.从各项得分情况来看，离职意愿III是指调查对象获得外部工作机会的可能性得分最高为：6.17±1.16，离职意愿II指对象寻找外部工作的动机得分为5.99±1.17，离职意愿I指辞去目前工作的可能性得分为5.75±1.52。

2.2 满意度情况

见表2。

根据该问卷设计者前期研究，工作满意度的总体情况平均分＜3定义为低水平（不满意，101人，33.3%）；3.0～4.0 为中等水平（中等满意，192 人，63.15%）；＞4.0为高水平（满意，14人，0.3%）。各维度得分分别是：工资及福利 10.63±2.38 分、管理22.09±4.5分、工作负荷21.51±3.8分、家庭/工作的平衡7.37±1.14分、与同事关系16.90±2.3分、个人成长及发展12.63±2.29分、职业本身16.15±2.52分、工作被认可18.12±2.56分，从各纬度指标值来看，304名调查对象对与同事的关系最满意：80.74%［16.15／（每个条目理想最高分5×条目数］，最不满意的是收入福利：53.15%，其它得分依次是家庭工作平衡73.67%、工作被认可72.5%、职业本身67.59%、个人发展及成长 63.17%、管理 63.14%、工作负荷61.46%（见表3）。

2.3 护士离职意愿与护士工作满意度的相关分析

护士离职意愿得分与工作满意度总分及各因子得分进行Pearson相关分析，进行Pearson相关分析之前，先对离职意愿和工作满意度的分布进行正态性检验。运用Q-Q图法，离职意愿和工作满意度均符合正态分布（见表4）。

2.4 离职意愿与满意度各因子的回归性分析

满意度的8个影响因子与离职意愿进行回归线性分析，先对8个因子数据进行对数转换，然后进行统计，结果表明工资福利、管理和工作被认可三个因子与离职意愿具有显著相关性。影响离职意愿因素按其影响大小排序是：工资福利、管理和工作被认可（见表5）。

表2 护士满意度情况表

表3 影响满意度的八个因子的统计描述

表4 离职意愿与满意度各因子相关性分析

3 结论

通过离职意愿调查总体分析得出，该院护理人员离职意愿处于较高以上人数较多，其中影响离职意愿的因素中，护理员工获得外部工作的机会和可能性很大对离职意愿的影响最大，一方面，护理人员不同于一般服务行业的从业人员，工作要求专业性、技术性、知识性强，因而她们在就业方面有着相对的优越性；另一方面，由于我国目前护理人力资源短缺的现状，尽管一部分医院实施减员增效，压制护理人员的编制，然而，大部分医院是迫切需要增加护理人员编制的；加之社区护理、家庭病房、老人病院、临终关怀、儿童保育等也给护理人员提供了广泛就业的机会。其次护理员工寻找外部工作的动机较高，说明该院在护理管理和福利待遇上与外界相比不具有优势，所以该院护理员工离职动机较高。

该院护理员工离职意愿高提示管理者下一步工作方向是降低员工的离职意愿，加强降低离职意愿的干预研究，将有益于医院人才队伍的稳定、健康发展。离职意愿各因素调查说明该院护理员工在择业和再就业方面有较高的能动性。

表5 满意度因子与离职意愿进行多元线性回归

通过满意度调研，得出护士工作满意度的总体水平不高的结果。其8个影响因子中，护士满意的2个因子分别是：与同事的关系和家庭工作的平衡，护理员工所属的群体氛围良好，得益于管理者多年带领护理员工共同营造的氛围，家庭工作的平衡这个因素说明护理工作得到同行、周围亲朋好友和家人的认可，家人及朋友给予了理解和支持，在繁重的护理工作之余能够担负家庭的责任，在工作和生活中寻找很好的平衡。本次研究显示护士不满意的6个因子为“工作本身”、“工资福利”、“管理”、“工作被认可”、“个人发展及成长”、“工作负荷”，其中尤以护理员工对工资福利的满意度最低，这为下一步该院降低护理离职意愿采取举措指引了方向。

该院护理员工离职意愿与工作满意度呈负相关。研究表明，满意度各影响因子与护理离职意愿相关，可以通过改善员工的满意度来降低员工的离职意愿。国外研究者很早证实了护理离职意愿的主要因素是工作不满意［2］，随着护士工作的满意度的下降，离开本职工作的可能性就增加。本文研究所得该军队医院护理人员的满意度影响因子中的三个因子与离职意愿显著相关，可以通过提高收入福利、调整管理策略，改善社会对护理工作的认可等相关措施来降低在职员工较高的离职意愿。

4 建议

4.1 完善薪酬福利体制，加强社会支持系统

部队医院与地方医院相比，从外部环境来看，地方医院有事业单位编制，从内部环境来看，与军人待遇福利保障有差距，所以医院政策部门须兼顾外部公平和内部公正的薪酬福利体制，保障护士的权益，把以人为本的思想贯穿到医院的薪酬福利管理中。（1）提高在院工作时间长护士的待遇，鼓励护理员工长期留院，可以增设军队医院服务津贴，高于部分地方医院，该措施可以解决部队老员工退休后的保障低于有事业单位编制的护理同行的问题；（2）加强护理绩效考核，实现多劳多得的目标，使其报酬、福利待遇与承担的风险和压力成正比；（3）医院采取分配和职位、绩效、能力相结合的“3P”薪酬管理模型，提高分配科学性和内部公平性［3］。管理者可按照护理岗位的任务、所需业务技术水平、实际护理工作量、风险责任等要素作为发放绩效奖金的依据，保持最适宜的激励结构，合理拉开收入差距，对同一岗位不同身份的护士待遇要实行“同工同酬”，充分发挥外在回报的激励作用［4］；（4）带薪休假执行到位，病产假、哺乳假及婚丧假的执行人性化处理，管理要有柔性，多让护士享受带薪休假，定期组织护士活动，这不仅有助于减轻工作压力，还能让护士更多的感受到管理者对她们的关心。

4.2 优化创新管理方式，构建和谐工作环境

管理者应认识和尊重护理的职业价值并发掘其内在潜力，让护士在工作实践中较多地获得自我实现的满足感，既可增加护士的工作成就感，还有益于调动其工作积极性、提高工作满意度。管理者从职业投入与职业获益感的视角，让护士真正领悟其职业内涵，管理者应积极了解护士真正的需要，可尝试运用“激励行为”和“授权行为”，提供给护士参与决策的机会，遵循“合理用人、有效用人、善以用人”的原则，鼓励护士以有效发挥其自身潜能为目标，让不同类别的护士参与、制定护理管理决策，切实增强护士的自信心及工作积极性，增加社会认同感及工作成就感，落实“以人为本”的现代管理理念，充分考虑个体差异，实行差别化激励，以达到管理效果最大化。管理者多倾听和采纳护士的意见，给每位护士创造一个可以充分展示自身潜能的平台，激励她们以最大的工作热情和自身潜力投入到工作中，以提高其身心健康水平，提升工作满意度。此外，管理者不仅要从思想上、工作上、生活上关爱护士，为护士做好服务，而且应灵活运用沟通技巧，构建相互理解、相互信任的群体关系，营造团结、协作的工作氛围，使护士在工作中保持心情舒畅，从而提高工作效率和护理质量。

4.3 提高社会认可度，减轻护士心理压力，成就优质护理服务

护士不是孤立存在于社会中的，个体的社会属性决定了每个人都希望得到别人的表扬、认可和理解，特别是自己的上司和同事。护士的社会支持中管理者、同事、家人、朋友的支持能最大限度地影响到护士的工作热情、主观能动性、成就感和实现自己的价值。因此，构建护士良好的社会认可环境可减轻护士的心理压力，使其保持积极愉悦的情感状态，从而提升其工作满意度水平、进而稳定护士队伍。

4.4 调整在职护理员工工作强度，提升护士工作的满意度

通过以下具体措施来实现。（1）调整护理文书操作标准，减少护理员工文书书写时间；（2）改善医疗辅助系统，减少护理员工非护理工作时间，比如护理人工取药，建议建立科学的药物配送体系，不仅减少护士在领取药物方面的时间，而且提高运转的效率能够保障药品和病人的用药安全。同时陪护任务全部交给社会，既可缓解护理人力不足的矛盾，又可降低陪护率和医院感染率，增加生活服务到位率；（3）管理层减少对临床护理员工的考核。日常护士完成本职工作还要利用个人休息时间进行培训考试，以及应对上级单位的卫生监督检查，建议管理层能够减少对护士的考试次数，力求达到考试次数少但人员业务能力高的局面。

4.5 改善护理工作的环境，为优质护理服务做好保障

本次研究发现，员工对于工作本身的满意度较低，工作本身的评价包括护理工作的环境。因该院地处城市市中心，工作场所有限，以至于病房及办公条件相对简陋，怎样利用现有设施创造出良好的工作环境是下一步管理者思考的方向。建议采取分类管理物品、病区保持每日一小扫，每周一大扫的清洁策略，同时提升护理员工的主人翁精神，在科室宣传栏不定期贴出相关优秀护理的资料，提升护理员工对自身工作的认可。