付淼，戴付敏，王雪梅，刘广芝

（河南省人民医院教育培训部，河南 郑州 450003）

随着2013年底，国家7部门联合出台的《关于建立住院医师规范化培训制度的指导意见》，遵循医学教育发展规律，培养合格医师的住院医师规范化培训（住培）已在全国范围内广泛实施并得到普遍认可。各住培基地在工作开展中，不断地探索提高培训效果和质量的方式方法，设计构建了师资和住院医师胜任力的模型。然而，在培训中负责整合资源、协调服务、指导督促的教学管理人员（即教学职能部门、专业基地管理人员及教学秘书），其胜任力很少被关注。因此，探索研究住培基地教学管理人员的胜任力模型，制定一套行之有效的具有动态管理的教学管理人员考评体系，不仅对建立一支高素质的教学管理人员队伍起到一定的考评和激励作用，对促进住培基地管理水平的提高也有着重要的意义。

1 住培基地教学管理人员工作的现状及研究进展

1.1 现状及困境 住培基地教学管理人员既是行政管理者又是业务指导者，因此，他们的胜任力应包含一定的临床专业知识、教学管理及医院管理的知识技能和人际沟通等方面的能力[1]。河南省人民医院，在承担住培之初，教学管理人员存在的问题主要如下：（1）教学管理人员多为临床人员兼职，由于培训任务重、工作量大，从而导致队伍不稳定、人员更换频繁。（2）管理经验和服务意识不够，整体素质偏低。（3）对医学教育理论研究不足，指导不到位，培训内涵难以提高。（4）职业发展途径不明确，对培训管理工作缺乏热情。

1.2 胜任力的研究进展 “胜任力”概念[2]最初是在1973年由哈佛大学心理学教授麦克里兰(David·McClelland)提出的，是指能有效区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征，这些特征包含动机、特质、自我概念（自我形象、价值观）、知识、技能等[3]。胜任力模型通常是将承担某一特定的任务角色所必须具备的胜任特征的总和，通过胜任特征模型可以将人的核心能力反映出来，这对人才的选拔、考核、培养提供了理论支持和方法指导[4]。目前，在医学方面，我国对胜任力进行了不少理论研究，通过在CNKI中国知网上的搜索、梳理，发现主要集中在对临床医师、住院医师、科主任、护士长及少量医院行政管理人员岗位胜任力的探讨，但对住培基地教学管理人员的胜任力研究，仅有北京协和医院罗林枝老师的“住院医师规范化培训基地管理干部胜任力培训探讨”，但其文内对胜任力因子测试和模型的构建也未做相关研究。

2 住培基地教学管理人员胜任力模型的构建

2.1 资料与方法

2.1.1 研究对象 2017年9月～2017年11月，向河南省人民医院、郑州大学第二附属医院两家住培基地的教学管理人员发放问卷320份，收回有效问卷310份，收回率为96.8%。调查对象的基本情况，见表1。

2.1.2 研究方法 以麦克里兰胜任力模型为理论基础，借助STAR工具对胜任力进行行为事件访谈（选取河南省人民医院享有盛誉的20名住培教学管理人员），搜集关于教学管理人员的行为要求及能力要求的信息，并经过小范围试调查，对部分特征的表述、布局进行了多次调整和归纳总结后，提取出39个关键特征，采用李克特评分量表，按1到5分分为“很不重要”“不重要”“一般”“重要”和“很重要”，编写成住培基地教学管理人员胜任力特征调查问卷。开展问卷调查并以因子分析为主要研究手段，对住培基地教学管理人员胜任力的组成要素及其分类按层次展开研究。

2.2 数据分析

2.2.1 信度检验 问卷信度是指调查结果反映的与实际情况的一致性或稳定性，即反映被调查对象真实程度的指标。在本文中采用了Cronbach's α信度系数法。将问卷中39个胜任力特征导入到SPSS 20.0中，得到总量表的信度系数为0.986，说明整个问卷的信度很好。

2.2.2 效度检验 调查问卷的效度检验是指对问卷测量结果的有效性分析，即调查资料反映客观现实程度的检验。结构效度是指测量结果包含的各个属性与总体属性在结构上的一致性，结构效度利用因子分析的方法从量表中提取一些公因子，并且这些公因子分别与特定变量高度相关，代表了量表的基本结构。首先，对预调查数据进行KMO采样充足性检验和Bartlett球体检验，表2是KMO测度和Bartlett球体检验结果。KMO是Kaiser-Meyer-Olkin的取样适当性度量，当KMO值越大时，表示变量间的共同因素越多，越适合进行因子分析。一般认为KMO如＜0.5，则不适合进行因子分析。该表结果显示，KMO值为0.908，适合做因子分析，效度检验通过。

2.2.3 主成分分析 采用主成分分析的方法对住培基地教学管理人员能力进一步归类。根据表3可以看出，通过主成分抽取公因子，总共有4个因子的特征值＞1，累计贡献率达到80.927%，说明这4个因子可以解释问卷中的大部分指标，有较高的准确性，所以将全部指标归为4类。

由图1可以看出,前4个因子的特征值＞1,也可看出所有39个胜任力特征归为4类。将所得的因子进行最大方差旋转后，得到表4所示的结果。根据显示结果对4类因子进行命名。因子1包括了“有自信心”“有进取心”等11个特征，该因子命名为“个性特征”。因子2包括了“突发事件处理能力”“有责任感”等共13个特征，该因子命名为“管理特征”。因子3包含“善于激励他人”“爱岗敬业”等8个特征，该因子命名为“职业素养”。因子4包含了“医学人文知识”“医学理论知识”等7个要素，该因子命名为“专业技能”。

表2 KMO 和 Bartlett 的检验Table 2 Results of KMO and Bartlett test

表3 总体方差解释Table 3 Population variance interpretation

图1 碎石图Figure 1 Scree plot

表4 方差最大旋转后的载荷矩阵Table 4 Rotated component matrix

2.2.4 胜任力模型 著名的“冰山模型”理论，广泛应用于人力资源评价上，他将胜任力分为“冰山以上部分”和“冰山以下部分”，即显性能看到、可测量的、具有可塑性易改变的特点，和隐性的、难以直接测量的、对显性的行为及表现起到决定的作用[3,5]。将这一理论运用到住培基地教学管理人员胜任力研究中，结合上述因子分析的结论，尝试构建出将管理能力、职业道德、专业技能这3个能够直接被感知的维度归纳为冰山以上部分，将个性特征这个深层素质的维度归纳为冰山以下部分的胜任力模型，见图2。

图2 胜任力冰山模型Figure 2 The Competency iceberg model

3 讨 论

本研究构建的胜任力模型的4个维度中，管理能力是教学管理工作中的关键环节，专业技能和职业道德是支柱，个性特征是基础。在住培基地，教学管理人员的岗位胜任力包括：（1）具有一定的管理能力。住培教学管理人员不仅是教学任务的管理者也是协调者，要能够运用各种管理方法、激励行为，发挥领导力，做好资源调配，调动临床带教人员的积极性，还要具备对制度、政策良好的掌握以及对监督、评估和完善既定计划等工作做好纠偏的把控能力。同时，也能够积极组织学员进行人文活动、妥善处理教学突发事件[6]。（2）具有良好的职业素养。教学管理人员先要对自身工作有认同感，做到爱岗敬业；其次要把住院医师当作自己服务的对象，懂得尊重、关心，用耐心、公正挖掘学员专长特点并要进行适时激励，才能对住培工作起到良好的促进作用[7]。（3）具有良好的专业技能。良好的医学理论知识和技能操作水平不但是临床工作的先决条件，更是教书育人的必备基础[8]。先进教学的方法理论、广博的人文精神和科研创新能力既能够使教学管理人员做好教学指导工作，又能够帮助住院医师提高自身修养和素质。以上3个维度的胜任力属于冰山以上部分，这部分特征能够比较容易测量和评价，并且通过培训和学习可以取得明显改进和提高。（4）隐性的处于冰山以下部分的个性特征。住培目前工作任务重、特别是中部地区的大型综合医院，拥有较多的专业基地和较大体量的住院医师，所以自信心、进取心、主动性等个性特征对教学管理人员明确职业规划，避免把教学管理岗位当作职级晋升的跳板，对做好住培工作起着关键的作用。

4 住培基地教学管理人员胜任力模型的应用

4.1 为住培基地教学管理人员的选聘任用提供参考教学管理人员的选聘任用往往是对其学历、职称、专业水平等外在特征的考量，对教学的热爱、管理水平的高低、个人主观能动性的考察多数是根据经验感觉，没有专门衡量指标。住培教学管理人员胜任力模型的建立，能够通过具体指标区分，淘汰不具备该岗位职业发展潜能的人员，提高人员选聘任用效率。

4.2 为住培基地教学管理人员的考核和激励提供标准 使用住培基地教学管理人员胜任力模型可以让现有教学管理人员对照模型找出不足和差距，在年终绩效考核时根据模型权重划定分值，为考核提供可操作、具有公平性的标准依据[9-11]，同时，还可以由此建立有效的激励机制，有针对性的采取激励措施，并与职称评聘相结合，更好地调动教学积极性，促进教学管理团队的良性发展[12]。

4.3 为住培基地教学管理人员的培训发展提供依据根据胜任力特征制定一系列的培训课程，既能提高教学管理人员的领导能力与工作水平，又能对教学管理岗位职业发展规划予以明确，还可以针对严重缺乏某一方面素质的教学管理人员，制定有针对性和个性化的培训方案。同时，也可以基于胜任力模型建立一套培训体系，利用线上、线下、集体、个人等形式进行培训提升[13]。

目前，教学管理人员在培训组织实施中的作用逐渐受到重视，国家卫健委、各省级住培管理机构都在积极开设管理人员培训班，以解决目前各住培基地管理水平参差不齐、绩效起伏不定等众多的问题，但其胜任力要求还未被广泛研究，通过胜任力模型的建立，对教学管理人员工作角色定位、遴选、职业发展激励等均做了有益的尝试，从而激发他们的内在动机和潜能，不断提高自身的胜任等级，为住培基地的整体水平提升、为住院医师的成长起到有益的助推作用。