王波 浙江理工大学

一、工业4.0

德国最先提出工业4.0的概念，定义为利用信息通讯技术和网络空间虚拟系统-信息物理系统相结合的方式将生产中的供应、制造、销售中的信息智慧化、数据化，最后起到快速，有效并且个人化的产品供应。德国的工业4.0没确切表明与互联网之间的关系，但工业4.0确实是互联网发展进程中的一个不可或缺的步骤，进一步可以理解为，当不可计数的行业被互联网浪潮冲击后，它又反过来开始改造工业制造业了[1]。因此“互联网+”概念，它的特征主要体现为：

1.“互联网+”是一个开放性的信息时代，它使信息之间相互沟通连接，从而降低了信息共享的距离和成本，形成了一个竞争合作并存 “有机生态圈”，这就促进了信息交流的普遍性和流畅性。

2.“互联网+”是基于大数据进行的定量分析，大数据的分析可以帮助企业获得准确事实、推测未来发展方向。从而提高客户服务的质量、进一步完成企业价值的最大化，使企业信息的交流、知识的累积、和资源的配置更加行之有效。

3.“互联网+”是一个客户价值至上的时代，客户价值是激发员工创造价值的起点，实现客户的真正价值便需要具有创造潜能的英才，不断优化获得客户最大程度的满意[2]。

这些特征也奠定了工业4.0的特点，生产工艺与先进设备、信息技术、智能控制系统等相融合促进智能化制造。“互联网+”客户价值至上的原则和物联网中以用户体验为核心的概念也促使企业制造朝个性化、定制化的方向发展，与此同时也推进了企业扁平化管理，使人力资源的发展缩小阻力，最大程度发挥其潜能。

二、互联网+人力资源管理

（一）组织结构去中心化管理

随着网络的快速发展，大型企业中陈旧落后的人力资源管理方式已经逐渐被时代所淘汰，网络提供了一个平等的交流平台，强调分享、共有、开放的价值观[3]，所以人力资源管理如何实现顺应互联网得到转变，便成为了现今企业所要面对的重要难题。

在新模式下，企业组织布局中的不确定性成分变得更为显眼突出，对企业员工也提出了更为多重化的素质要求，组织结构必然进行全面的完善和改进，加强部门与部门间的协作性，也要加深企业员工与员工间的信息交流，确保企业运转的高效性。为此，首先要“去中心化”[4]，传统的人力资源管理中，企业管理者有绝对的权利，制定企业发展战略、并通过多维的管理工具对员工进行监督与操控。然而，互联网时代的员工拥有独立的思维模式和个人价值观，企业管理者试图掌控一切的愿望已不复存在，应该下放权利，从操控转向支持，从监督转向鼓励激发，提倡信任、尊重员工、消除等级，加强“以人为本”的经营理念。以阿里巴巴为例，阿里巴巴的人力资源合伙人主要来源于两方面，一部分是马云自己栽培的合伙人，另一部分是空降的技术英才。互联网时代不一定要控股，只要你运用能力、知识，善于使用人力资源，同样可以获得巨大的收获，领导者从“指挥者”慢慢演变为“合伙人”。

再如华为任正非指出的“让听得见炮声”的人决策也是给员工下放一定的自主决策权。这些成功的企业无不紧跟着时代的步伐，改变人力资源管理模式与思维，提升组织结构的去中心化，扁平化管理，适合的渠道合舞台让员工自主表达自己的情感需求和价值认同，共同提升企业的价值。

（二）人力资源管理的思维变革

1.开放的互联网时代

互联网时代是开放的，企业需要解除企业内各部门间以及内部和外部的阻拦，企业要看向更广阔的世界，充分利用外界资源[6]。这样的理念致使人力资源的大环境开始变动，加速了全社会人力资源的交流速度，提高了人才共享的便捷性，与此同时需要考虑到的是，这也增加了企业人力资源和其他类目管理的难度。

现今在互联网上，每日都会有源源不断的新鲜的信息涌现，扩大了求职者求职机遇，结果即是导致人才流动速度的加速。人才流动性的提升，使企业的成本预算面临更大的挑战，通过加薪留住员工会使企业人工成本上升，而老员工离职又会造成前期培养资金的增加，高离职率需要人力资源部门花费更多精力致力于招聘，从而招聘成本也就攀升了。

与此同时开放的互联网带来的信息高传播率也使HR能利用互联网的特征去降低负面影响，以招聘为例，互联网缩短了招聘的时间，使企业与求职者的信息互通更为平凡。求职者通过手机等等媒介了解招聘信息，根据自身的需求检索招聘信息，极大加速了应聘效率。

2.对于人才的管理

互联网时代“大数据”已经蔓延至各行各业，2012年7月阿里巴巴集团宣布，在集团层面设立首席数据官岗位，成为国内第一个任命真正意义的首席数据官职业的企业[7]。以往的人力资源管理在可以说是一种依托于直觉的管理，除了薪酬计算以外，包括招聘、培训等多数是缺乏程序化的并基于个人经验的决策。维克托.迈尔舍恩伯格指出：“大数据改变市场组织结构，以及公民与政府关系的方法，大数据的核心就是预测。”因此企业应当将大数据技术渗透人力资源管理，创新管理方法，如利用大数据技术，结合员工的个性、价值取向、职业发展规律、行业和企业特点、职业环境等要素构建数据库，通过先进手段提前预测员工的离职倾向，将给人力资源管理工作带来更多的预见性和准确性。与此同时，对于员工也要将其视为企业的根本，提倡以人为本的核心概念，重视员工的需求，华为公司将股权分发给员工，员工持股是企业为了刺激鼓励并进一步留住核心人才而推行的一种行之有效的策略，使其和企业成为利益共同体，在共同的价值观和理想下一起实现长期目标。而我们也看到当今企业更多的是80后90后等，趋于年轻化，对于福利的需求也趋向多元化，有关调查表明，综合性的企业福利，能够得到青年员工的喜爱。随后我们也要关注员工的职业生涯规划的培养，让员工真切的感受到企业对他的关注，马云的一大理念是[8]，与其把钱放在银行，不如把钱放在员工身上，如果一个公司想要壮大，主要取决于两样东西，一是员工的成长，一是客户的成长，成立阿里学院的主要目的也是希望培训客户，培训员工。

三、结语

互联网的发展，为企业人力资源管理的革新注入了新的引擎，使企业能够更自如的赶上全社会网络化、信息化进程。互联网思维模式为企业在处理人才流动、人力资源战略转型、内部员工关系等问题上，指引了紧随时代步伐的新航标，促使企业确立以人为本的理念，优化企业管理制度、流程，建立更行之有效的鼓励机制，互联网+时代人力资源从业者应该积极投身新的浪潮之中，探寻的人力资源管理的新篇章。