太原理工大学 栗继祖 易涛｜文、图

非正式组织是指人们在共同劳动、共同生活中，由于相互之间的联系而产生共同情感后自然形成的一种无名集体。同时，随之产生一些不成文的非正式的行为准则或惯例，不带强制性的要求个人服从。与正式组织相对，非正式组织以满足组织中个体的不同需要为纽带，对员工的心理和行为具有潜移默化的影响。值得注意的是，这种组织一旦形成，其内部的各种不约而同的行为规范会依据感性原则来约束非正式组织中的成员。

非正式组织的存在对满足矿工个体社会需要是必不可少的，但因其感性原则的活动方式具有较大的不确定性，又关系到矿工行为的安全与稳定。本文将围绕矿工之间非正式组织产生原因、特征、积极作用与消极作用等方面展开分析，并提出有针对性的对策建议，以克服非正式组织对矿工行为的负面影响，保障矿工的行为安全。

非正式组织产生的原因

非正式组织在矿工中产生的原因多种多样，主要有以下5种：

1.入职年限一致，同一批次入职的部分矿工会彼此之间产生认同感，这种认同感不分部门、不分班组，以矿工的心理需求为标准。

2.兴趣爱好一致，由相同的兴趣爱好吸引着的矿工，自发组成的俱乐部式小群体，进而发展成为非正式组织。

3.亲缘关系，由血缘关系牵引组成的矿工家族式非正式组织。

4.经历背景、归属地一致，由共同的经历背景或归属地产生的共同语言，较易于矿工之间回忆过去并交流，从而形成非正式组织。

5.暂时的利益一致，由矿工争取短期内共同利益而产生的短期联盟式组织，如利益争取成功则可能发展成为长期的、稳固的非正式组织。

非正式组织的特征

首先，矿工中非正式组织具有不稳定性。矿工中非正式组织一般没有明确的组织机构或章程，其中的核心人物由于个人威望或影响力等而成为自然领袖，其思想基础与行为准则往往是一些共同的习惯、观点等，主要以感情和融洽的关系为标准，要求其成员遵守共同的、不成文的行为规则，组织稳固性不强。

其次，矿工中非正式组织具有黏合性。由于矿工群体的同质性较高，矿工中非正式组织极易形成，在产生一套不成文的行为准则之后，组织成员将具有高度的行为一致性以及很强的群体意识，这种自发形成的群体意识会产生无形的压力，约束非正式组织中矿工的行为。非正式组织的活动也会自觉或不自觉地吸引处于非正式组织周边同质性较高的矿工成员，使其不断地加入进来。

最后，矿工中非正式组织具有隐蔽性。由于非正式组织的存在和活动并没有一套成文的准则，主要是依靠非理性和感性的原则维系在一起，且推崇产生的非正式组织的核心人物也大多不与正式组织中的领导身份重叠，因此对非正式组织的界定和形成原因判别具有较大的困难。

非正式组织的积极和消极作用

根据矿工中非正式组织的特征可知，非正式组织的出现是无法避免的，其存在不以正式组织管理者的意志为转移。对于矿工行为安全来说，非正式组织犹如一把双刃剑，既能满足正式组织成员的情感和社交需要，对满足矿工需求起到很好的补充作用，但也可能在正式组织的目标与非正式组织的目标不一致时产生冲突，造成不同程度的破坏。

某煤矿工会举行中秋送“安全”活动 蒋能勇/摄

积极作用

一是弥补正式组织的不足。正式组织是由规章和制度联结起来的任务型团体，以工作目标为中心。理性的活动原则难免会使管理者难以满足矿工的社会需求，并且追求效益的任务导向活动甚至会忽视矿工的心理需要。非正式组织的存在可与正式组织相辅相成，从社会需求方面满足矿工的相互尊重需要，从心理方面满足矿工的情感诉求需要，从而弥补正式组织追求效益而忽视矿工内心需求方面的不足。

二是协助正式组织进行管理。矿工中非正式组织也是一个群体，其存在于特定的环境当中，因此正式组织的稳定和发展与非正式组织的存在和延续密不可分。并且矿工中非正式组织的存在也渴望得到正式组织的认可，以稳固其存在的根基和不断扩大其影响力，因此当正式组织中出现越界者或违规者时，非正式组织也会协助正式组织进行监控管理，从而对矿工行为安全产生积极作用。

三是加强正式组织中的的沟通。矿工中正式组织的信息沟通渠道较为单一和匮乏，信息传递速度缓慢且在倡导矿工注意操作和行为安全的时候缺乏说服力，频繁机械式的说教也会使矿工产生抵触心理。非正式组织集束式的非正式沟通渠道通过同质个体中有选择的传递信息，大大提高了信息传播的速度与说服力，并且矿工们在非正式组织中的频繁沟通会使彼此之间的关系更加和谐融洽，从而有益于产生和加强彼此的合作精神，对矿工的行为安全产生积极影响。

四是帮助正式组织提升培训效果。正式组织的操作和行为安全培训以群体指导为主，对矿工的行为安全具有不可忽视的作用，但难免会有个别矿工因接受能力较差而产生短板，且其又无法再次从群体指导中得到相应的操作和行为安全知识。非正式组织虽然主要是发展一种工作之余的、非工作性的关系，但是对其成员在正式组织中的工作情况也往往是非常重视的。当看到有成员掉队时则会主动地伸出援手，通过彼此之间交流心得体会、工作经验等，帮助其提升其知识和技能。非正式组织因其包容力和不以利益为目标的群体氛围也会使成员之间更易产生相互分享知识，相互指导的学习氛围，从而提升正式组织的培训效果，规范矿工的行为安全。

消极作用

一是抵制正式组织的变革。当正式组织的变革违背矿工非正式组织的利益和活动原则时，如变革结果会使非正式组织内部产生利益竞争关系或使非正式组织成员形成地理分隔，非正式组织中一部分矿工，尤其是名义领袖，害怕变革会威胁非正式组织的存在，因此可能会抵制变革。这种抵制往往变成一种无形的力量，刺激人们产生抵制革新的心理，进而形成矿工组织的惰性。

二是束缚矿工个人的发展。矿工中非正式组织以同质性为组织原则，也以同质性作为其成员认可的标准，因此要求成员一致性的压力，往往会束缚矿工的个人发展。有些矿工具备敏锐的安全直觉或过人的管理才能，但非正式组织一致性的压力可能不允许他冒尖，从而使矿工个人才智与特长不能得到有效发挥，对煤矿管理和安全的贡献不能增加，这样便会影响正式组织工作效率的提高。

三是对正式组织的目标造成阻碍。当矿工中非正式组织的目标与正式组织的目标冲突时，则可能对正式组织的工作产生极为不利的影响。比如，正式组织试图利用矿工班组之间的竞赛以达到调动积极性、提高产量与效益的目标，而矿工中的非正式组织则可能认为竞赛会导致竞争，造成非正式组织成员之间的不和，从而会设法阻碍和破坏竞赛的开展，或是消极应付竞赛，甚至可能产生抵触心理，使矿工产生不安全行为，导致竞赛的目标难以实现。因此矿工中非正式组织的存在可能会影响正式组织目标的实现。

对策建议

非正式组织作为满足矿工心理需求的重要一环，其存在具有必然性，但其与正式组织之间的冲突又可能导致矿工的不安全行为，并影响正式组织的稳定和发展。为有效实现正式组织的目标，管理者必须采取科学的对策来积极利用矿工中非正式组织的贡献，努力克服和消除其不利影响。

一是先发制人，认可并接纳矿工中非正式组织的存在，并在其形成初期对其成员接纳加以引导，使其边界与正式组织边界相吻合。矿工们通常都有社交需要，如果他们在工作中或工作后与别人没有交流的机会，则可能心情烦闷、感情压抑、甚至对工作不满，从而对行为安全产生不良影响。相反，通过允许甚至鼓励矿工中非正式组织的存在和发展，引导矿工情感宣泄，使其在非正式组织中与别人交流沟通，谈论自己在生活或工作中的障碍，甚至发发牢骚，那么就容易卸掉精神包袱，以轻松愉快的心理状态投身到工作中去，也保障了行为安全。

二是对矿工中非正式组织的情况要进行经常性的了解和阶段性评估。为此，基层管理者要经常性地与矿工沟通交流，把握矿工中非正式组织的核心团体和活动的规律，并仔细探寻非正式组织形成的原因；中层管理者要依据其形成的原因商榷应对措施，如是因兴趣、工作中的相互帮助等结成的非正式组织，则应尽量使其与正式组织的班组或生产部门折叠，利用其积极性提高生产效益。如是因管理与制度的不公导致矿工们结成的短期利益集合的非正式组织，则中层管理者应充分检讨自身工作的不足，通过完善制度、加强管理等措施，使其失去滋养的土壤，但切不可为消除其而采取强制措施。

三是通过建立和宣传正确的组织文化来影响矿工中非正式组织的行为规范，保证矿工行为安全。因矿工中非正式组织形成后不可利用行政方法或其他强制措施等硬性手段来干涉其活动，也不能任其自由发展。因此，管理者应通过有意识的培养、树立和宣传某种文化等软性手段来影响非正式组织中矿工的工作态度，使他们的个人行为与组织规范相一致。正确的组织文化可以帮助矿工树立正确的价值观念和工作与生活态度，从而有利于产生符合正式组织要求的非正式组织的行为规范，从价值和精神层面确保非正式组织中矿工的行为安全。