曾 丽，叶碧玲，马娟娟

（蛇口人民医院，广东 深圳 518000）

绩效考核(performance appraisal)是指运用系统的原理、方法，根据人力资源管理的需要评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，是人力资源管理中的一个关键内容。绩效考核是为调动护理人员积极性、提升护理质量、促进医院持续发展而采用的一种有效管理方法[1]。2010年3月卫生部正式在全国推进优质护理服务工程，其中关于建立与绩效挂钩的薪酬分配制度被提到了重要的地位[2]。近年来国内各医院都在积极探索将绩效考核引入奖金分配的途径，现行考核评价指标主要是“德、勤、绩”几个方面，定性评价多，定量评价少，难以体现对不同岗位，不同层级护理人员的不同要求，影响考核结果的准确性和权威性[3]。由于ICU收治患者病情各异，护士虽工作时间相同，但面对不同的病人，其护理工作的风险、工作强度、工作量等各不相同，为了更加公平、公正的分配奖金，激发科室护理人员的工作积极性，提高护理质量，我科于2016年7月正式启用新的奖金分配方案，历时一年的摸索实践，取得了良好的效果。

1 考核对象

我院ICU成立于2012年6月，实际开放床位8张，护士20名，年龄21～37岁，平均年龄（30.3±3.1）。护士长1名，主管护师4名，护师9名，护士6名。护理本科17名（含非全日制本科），大专3名。

2 量化绩效考核方法

2.1 制定量化绩效考核表

查阅相关文献，结合ICU护理工作特点，将各项工作内容纳入到考核范围内，根据工作内容的风险系数、难易程度、耗时等赋予不同分值。全体护士共同讨论制定量化绩效考核得分表（表1）、量化绩效考核扣分表（表2）。将考核内容以Excel表格形式在电脑桌面存档，护士下班前填写得分表，考核小组成员填写扣分表，系统自动计算分值。

2.2 成立考核小组

由护士长、护理组长、教学秘书、质控员组成。考核小组检查工作量登记情况，统一标准评价护理质量是否合格，根据绩效考核扣分表扣分。

表1 量化绩效考核得分表

2.3 护士奖金层级系数分配

（1）护士系数1.0；护师系数1.1；主管护师1.2（以考试证书为准）（2）副主任护师系数1.3；主任护师系数1.5均以医院聘任为准。

2.4 其他奖

组长、质控员、教学秘书各150/月，带教老师带一名学生补助50/月，收到表扬信者、在科室业务讲课者、在业务考试中取得前3名者、能为科室提出意见并采纳者每人50元/次；院级比赛获得一、二、三等奖者各400元/次、200次/次、100元/次；区级及以上技术比赛一、二、三等奖者各1000元/次、600元/次、400元/次；发表省级文章奖励200元/篇，省级核心文章500元/篇，国家级600元/篇，国家科技核心1000元/篇。

2.5 奖金计算的各组成因子

（1）护士层级系数奖，占科室总奖金的30%，个人层级系数奖=科室总奖金*30%÷总系数*个人层级系数（2）绩效考核奖，占科室总奖金的40%，绩效考核奖=科室总奖金*40%÷总分值*个人分值；（3）基本奖每人均等，占科室奖金25%，其他奖占科室总奖金5%。未发放完的其他奖归入下个月科室总奖金。护士奖金=层级系数奖+绩效考核奖+基本奖+其他奖。

表2 量化绩效考核扣分表

2.6 绩效考核效果评价

将量化绩效考核前2015年7月～2016年6月和实施后2016年7月～2017年6月护理质量考核成绩进行及护士对奖金分配满意度对比。护理质量考核：护理部每季度对ICU病房进行护理检查并给予评分，内容为病房管理、医院感染、护理文件、药品管理等。在实施量化绩效考核过程中，坚持公开考评的原则，一是考评内容每个人都知晓并能履行，严格按照考核标准进行绩效管理。二是制度化与定期化进行对方案与标准的督查落实。三是考核结果保证正确性、可靠性与目的性，逐渐完善，不断提高护士长管理创新与意识水平[5]。实施新的奖金分配方案期间，不断对量化绩效考核得分表和扣分表的内容作修改和补充。

2.7 统计学方法

对比数据采用SPSS 17.0统计软件，以“±s”表示计量资料，采用t检验，以百分数（%）表示计数资料，采用x2检验，以P＜0.05为差异有统计学意义。

3 结 果

表3 实施绩效考核前后护理人民护理质量综合评分情况（±s）

表3 实施绩效考核前后护理人民护理质量综合评分情况（±s）

时间 病房管理 医院感染 护理文件 药品管理 基础护理实施前 90.1±2.47 92.5±2.12 90.6±1.96 92.7±1.34 90.2±2.10实施后 92.4±1.90 94.0±2.16 94.10±2.13 95.7±1.50 93.5±2.42 T值 -3.98 -4.40 -6.71 -5.03 -9.00 P值 0.003 0.002 0.000 0.001 0.000

表4 实施绩效考核前后护士对奖金分配方案满意度比较

4 讨 论

量化绩效考核运用护理工作数量、质量等效率指标，较好体现了不同病情、治疗手段和护理方法所蕴藏的专业含量、风险、效率与责任的差别[5]。将量化绩效考核表放置在电脑桌面上，护士当班登记公开透明。护士可看到自己的分值，也可及时发现自己护理工作中出现的问题，以便及时改正。从管理手段上提升了护士工作的主动性、积极性，护士主动参与管理，自我约束力提高，从而带动护理质量持续改进[6]。

量化绩效考核打破了论资排辈的身份管理，真正体现了多劳多得、优劳优酬，调动了护士为患者服务的积极性和创造性[7]，提高了护士对奖金分配的满意度。将工作量、工作风险纳入考核范围，年轻护士对专科知识学习的更加积极，扎实自身业务水平，护理重病人更得心应手，绩效考核分数也随之增加。此外奖金分配中对于讲课、操作比赛、科研等一系列奖励，激发了护士提高自身综合素质的潜力。

[1] 仲 丽.建立三级医院护士绩效考核指标体系和绩效结构的构思[J].中国实用护理杂志,2009,25(11)：62-63

[2] 万 彬,曹 燕,付 莉,等.传染病医院护理人员绩效评价分配方案的建立与实施[J].护士进修杂志,2013,28(14):1256-1257

[3] 陆小英,张玲娟,曹 洁,等.护理人员绩效考核评价方法研究现状与展望[J].中国护理管理,2011,11(12):46-48

[4] 张 佳,侯 娜.开展分层护理绩效评估体系的实践[J].中国护理管理，2013,13:58-59

[5] 张秀华,杜 萍,丁牧原.公立医院护理人员绩效考核与分配体系的实施与体会[J].解放军护理杂志,2010,27(11):1741-1742,1744

[6] 付小霞,张亚娣,郭 静.ICU护理绩效管理的探索与实施[J].中国实用医药,2013,8(12):273-274.

[7] 彭树兰,潘 慧,舒美玲.ICU护士绩效考核的积分制管理[J].护理学报,2015,22(21):20-22.