曾婷

摘 要：绩效考核对于刺激员工的工作热情、实现企业的目标一致、提高企业的未来绩效有着重要的作用。然而结合诸多相关研究成果并结合自身的经验，我们发现当前企业在绩效考核的实践方面依然存在着多方面的问题，笔者根据总结出的问题提出了相应的解决方案，希望绩效考核问题能够得到进一步的完善，现代企业能拥有更加科学的人力资源管理体系。

关键词：人力资源；绩效考核；组织目标

中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2018）08-0199-01

1 绩效考核的作用

绩效分为个人绩效、部门绩效和组织绩效。我们讨论最多的个人绩效，也就是员工绩效。如图1所示，员工绩效作为一种客观的输出结果，不单单取决于员工的个人特征（知识、技能、能力），还与组织的战略目标和环境的限制有关。通过对个人绩效、部门绩效和组织绩效三种绩效的考核，首先，我们不仅可以知道企业的外部经营状况，还能发现内部的管理问题或者员工的个人适应问题。其次，绩效与薪酬挂钩，这就极大的激发了员工的主观能动性和工作积极性。最后，绩效考核有助于实现个人与组织的目标统一，增强企业的整体氛围。

2 绩效考核的问题

2.1 考核形式化

形式化的考核企业中尤为常见，这样的企业大致分为两类。一类是其企业没有明确的考核指标与指示文件，更没有独立的绩效考核体系与相关管理人员，仅仅依靠部门领导的主观意见来进行评定；另一类则是，组织层面给予了足够的重视和贯彻的方案，然而中层干部在执行的时候，却因为某些内外部原因，脱离了既定标准，进行随意的考核。这样的“走过场式”考核导致的结果便是一方面员工不知道自己得分细则，不清楚自己哪些地方值得赞赏，哪些部分需要改进，无法得到进步和提高；并且，与之相挂钩的薪酬不能使人信服，不利于员工的工作积极性。另一方面，组织无法了解员工的真实工作情况，不能制定合理的管理方案和绩效指标。

2.2 考核不合理

绩效考核作为一种评价、判断的工具，有着特定的适用性，也就是说不同的企业应该有着不同的考核指标。同一企业在不同的发展阶段也要对自己的指标进行调整。绩效考核对于员工的忠诚度和企业的目标统一都有着重要的作用，所以它不能只是简单的规章制度，而应该是符合企业实际发展情况的，考虑到员工、组织和工作内容的，经过多次修改完善的灵活性文件。现在许多企业在设置考核指标时，直接选择套用而不切合企业实际，不恰当的指标会触发员工的抵触心理。例如，在一个全部门都很优秀的团队里，却非要评出A、B、C三等；对于不同工作内容的群体，却采用同一套考核体系等等，这些不科学的考核不仅不能发挥应有的作用，还会引发不必要的劳资矛盾。

2.3 考核后续不到位

绩效考核作为管理过程中的局部手段，侧重于判断和考核，强调事后的评价，最明确的关注点是在于未来绩效。而为了未来绩效的提高，就需要重视考核的后续工作——信息沟通与绩效提高。首先是信息沟通，考核结束后，工作者是否收到有关他们工作绩效的反馈？收到的这些信息是否具有相关性、准确性、及时性与建设性，唯有保证了员工能够在最短的时间获知并且认可上级的评价，才能及时改正自己的工作状态。然后是绩效提高，在获得了一系列的对企业各层的评价数据后，企业需要做的是利用这些数据进行分析，找出存在的问题以及改进的措施。考核能获得的只是结果，只有自我的反思才能带来提高。这也是目前企业存在的最大的问题，做好了一切的前期步骤，却忘记了最重要的后续操作，导致每一年都考核，却没一年有长进。

3 绩效考核的优化策略（如图2）

3.1 提高重视程度

我们已经多次强调了绩效考核的重要地位。首先，它能对个人绩效和组织绩效实施监控；其次以业绩为依据的薪酬分配能够激励员工工作热情；再者，通过反馈认可，可以给予针对性的指导改进与培训；最后，他还能通过优胜劣汰的内部流动来优化人力结构。所以企业必须对其引起高度重视，尤其是企业中掌握实权的管理者们，需要起到一个良好的带头作用，与下层管理者进行沟通商讨，将绩效管理的方针贯彻落实到每一个部门，部门领导者再落实到每一个人。只有领导首先给予了足够的认同和重视，员工才会有相应的意识。这样才不会出现执行过程不认真的敷衍行为以及员工无所谓的不配合态度。

3.2 使用科学化的考核指标

为了建立有效的以业绩为驱动的经营和管理，绩效考核的第一步是设立目标，也就是说我们需要明确自己想要的结果并将相应的奖励与数量告知员工。简单来讲就是我们想要上面就考核什么，我们需要员工做什么就考核什么，这便是考核指标设定的基本原则。同时业绩指标必须透明化，包括清晰的业绩指标与挑战性目标坦率的、公平的业绩审核及反馈。对于考核的方式，目前常见的有行为锚定等级法、目标管理法、平衡积分卡等多种科学方式以供选择，而企业需要注意的是在选择过程中务必要结合企业自身实际进行调整，使之能够对员工的综合情况进行全面衡量。并严格依据制度执行绩效考核政策，并明确不同岗位绩效考核指标的差异化，确保绩效考核的准确性和针对性，最终服务于企业的整体化发展。

3.3 加强绩效沟通与反馈

绩效考核不只是企业单方面的行为，而是企业与员工的互动过程。这个互动应该从事前一直持续到事后。事前需要和员工进行沟通，并给予一定的承诺（达到一个额度，给予一定的奖励），只有具备了事前的这一准备，才能实现绩效考核的激励作用。而对于绩效考核中的不合理之处，也应该多多听取员工的意见，不断改进使其趋于完善。而事后的反馈更是重中之重，有利于员工正确的认识自己在工作中的表现，给予他们更高的发展空间。及时的反馈和针对性的培训有利用员工提升自己的个人价值从而为企业带来更多的利益。

4 结语

进入21世纪以来，“人才資源”成为了市场上最炙手可热的资源，在人才抢夺战中，人们越来越注意到人力资源管理的重要性，而作为人力资源管理中重要一环的绩效考核，学者和管理者们也在对其进行不断的研究与创新。绩效考核对于企业的长远发展有着很好的促进作用，企业应该加大重视程度、结合实际情况制定科学的考核体系，以实现企业的良好发展循环。

参考文献

[1]蔡冀洪.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].人力资源管理，2017，（01）：36-38.

[2]李云仙.人力资源管理中绩效考核问题研究[J].经贸实践，2017，（15）：220.