文_张佶

案例回放：

小翟于2010年6月进入某环境工程公司从事焊工工作， 2014年7月11日，小翟在工作时右足小趾不慎被封板砸伤。之后小翟所受伤害被认定为工伤，因工致残程度九级。2015年6月，小翟申请离职，并向公司出具了一份《承诺函》，内容为：“本人确认所有工资、加班费和社保均已结清，双方劳动关系存续期间的所有权利义务均已解决，无其它争议。”但离职后不久，小翟得知，像他这类工伤的情况，离职时可以向单位要求支付一次性伤残就业补助金。但公司以《承诺函》中载明双方劳动关系存续期间的所有权利义务均已解决，小翟已经放弃了向公司主张一次性伤残就业补助金的权利为由拒绝了小翟的要求。双方发生争议。

律师评析：

劳动者在离职时，单位通常会要求员工签署协议，确认双方均无其它争议等内容。那是否就意味着劳动者除载明内容外的权利都放弃了呢？

一、用人单位可以与劳动者达成不违反法律法规的协议。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。”

在劳动者离职时，双方就后续权利义务达成协议，应当以不违反法律法规的强制性规定为前提，在劳动争议发生时，因劳动基准作为一种刚性的强制性法律法规，一般不得约定低于劳动基准的履行标准。否则，很有可能被认为违反了法律法规的强制性规定。

二、工伤保险待遇属于一种劳动基准，不可默示为放弃。

劳动者和用人单位双方可以在离职时，就相关权利义务进行结算约定，这本身并不违反法律法规的相关精神。但是，本案中公司认为劳动者离职时自愿签署的承诺函载明“所有权利义务均已解决，无其它争议”，就视为劳动者已经放弃了向用人单位主张劳动基准的权利，是不成立的。

虽然《承诺函》中载明“所有工资、加班费和社保均已结清。双方劳动关系存续期间的所有权利义务均已解决，无其它争议”，但从条款文义来看，双方仅系对工资、加班费和社保的结算，并不包括一次性伤残就业补助金；《承诺函》是用人单位提供的格式文本，故双方对《承诺函》内容的理解发生争议时，应做出对格式文本提供方即用人单位方不利的解释；从双方实际结算情况来看，双方在解除劳动关系时，仅对劳动者的工资和社保进行了结算，并不包括一次性伤残就业补助金；权利放弃一般必须是明示的，用人单位必须举证证明劳动者有放弃一次性伤残就业补助金等工伤待遇权利的意思表示。若用人单位不能提供证据证明经双方协商后，劳动者有明确表示放弃向用人单位主张一次性伤残就业补助金权利的事实，则小翟的工伤待遇应当补足。