焦健

人力资源总量和配置情况、利用情况，直接决定着妇幼保健机构的运行效率。本文在剖析妇幼保健机构人力资源管理现状的基础上，就如何进一步创新和改进妇幼保健机构人力资源管理工作提出了一些思路和建议，以供参考。

妇幼保健机构是国家妇幼保健网的指导中心，其技术水平、指导及服务能力的高低直接影响当地妇幼卫生事业的发展。而人力资源则是妇幼保健机构发展的重要基础，只有巩固好这项“基础”，才能确保妇幼保健机构实现高效运行和可持续发展。因此，积极研究妇幼机构人力资源管理问题并不断改进此项工作有着重要的现实意义。

妇幼保健机构人力管理现状

人才激励不足。当前，妇幼机构绩效考核机制过于原则化、定性化，薪酬分配制度缺乏激励与约束作用。虽然国家在近些年来提倡的事业单位按绩效领取薪酬，以拉大收入差距，但这一情况在落实中困难重重，许多妇幼保健机构由于依旧沿用以往的工资体系而难以落实这一倡议，导致现行的绩效考核体系激励作用不足。

人才培养和流动机制陈旧。妇幼保健机构普遍人员相对固定且人才培养机制多数不健全，一方面缺乏针对每个岗位和每类人才的在职培训课程和相应的实施策略，另一方面缺乏人员流动、岗位互换的制度，限制了妇幼保健人员对于不同领域专业的学习及自身能力素质的提高。与此同时，一些岗位与专业背景、擅长业务不相称的工作人员也往往因为陈旧的人才流动机制而不能及时到适合自己的岗位上发挥价值。

妇幼保健机构人力管理创新策略

完善激励机制。做好妇幼保健机构的管理工作，首先需要完善的人力资源机制，健全人力资源激励制度，利用薪酬、职务以及内外培训等手段激励员工。例如，对于那些对收入需求更大的工龄不长的员工，可以采用薪酬激励；对于工作年限较长，渴望更高突破的员工，则可以采用职务、培训等激励手段。根据不同员工的需求，采用不同的激励方式，不仅将有限的资源最大化利用，还能基本实现激励目标。对于妇幼保健机构来说，要重视人才，树立人才是第一资源的观念，尊重人才，建立健全的激励机制，为人才的成长提供良好的氛围，积极为人才提供更多的进修学习、外出培訓、学术交流以及科研资助等方面的条件。其次，还要关注员工的生活，积极帮助员工解决一些生活上的困难，用真心和待遇留住人才。第三，要重视知识，对于在国内外重要学术期刊上发表文章的员工，要根据级别给以奖励，以便能更好的调动大家的钻研精神，实现个人价值的同时，提高妇幼医院的综合实力。

完善绩效考核机制。妇幼保健机构服务职能的核心要素是人才及其绩效。因此，妇幼保健机构需要建立完善的人力资源绩效管理机制，优化组织结构和人才资源结构，进而促进机构的长久发展。首先，设置绩效考核不能千篇一律，要根据工作岗位和技术的不同设定不同的绩效方案。并将绩效考核贯穿到整个管理过程中，制定科学的、可操作的、量化的考核指标，并做到公平公正。其次，实现标准化管理，提高绩效考核的严谨性和准确性，要根据科室的特点和岗位的特点建立一套科学的考核标准。第三，妇保保健机构工种复杂，有技术性人员、管理型人员等，因此绩效考核要根据不同的工种制定不同的指标。在考核中，将工作态度、工作能力以及工作业绩分别档次，对员工进行工作态度，工作能力以及业绩综合评价和考核，根据综合评价确定最终薪酬。绩效考核的最终目的是规范组织管理，调动员工积极性，提高员工主动性，因此要重视科学性和合理性。

强化人才培养。人力资源管理的工作重点就是为组织培养人才，留住人才，调动人才的积极性，最大化实现人才的价值，因此妇幼保健机构要加强人才培养，做好人才长期发展规划。在这个过程中，培训就是提高人才综合素质的重要手段之一。对员工进行各种内外培训，不仅能进一步挖掘员工潜能，还能提高员工综合素质，从而提高服务技能和服务质量，提高组织综合实力。目前，很多妇幼保健机构都认识到人才的重要性，纷纷开展了各项内外部培训和科研交流活动，并初见成效。

人才是发展的第一资源，是组织发展的根本，因此要树立人才意识，建立一系列人才优惠政策，开通人才引进通道，面向全国乃至全世界招聘，秉承“不拘一格降人才”的理念，通过各个渠道、各种方式引进高素质人才，为组织助力。

综上所述，当前妇幼保健机构人力管理成效尚不理想，陈旧的管理思路和尚不健全的激励机制、绩效机制、人才培养和流动机制仍然制约着人力资源价值的发挥。因此当前妇幼保健机构应尽快建立起一套相对系统、完善的人力资源管理机制，从优化薪酬配置、细化绩效考核、强化人才培养和活化人才流动等方面做起，不断激发人力资源活力，发挥人力资源价值。