【摘 要】 曹操能在东汉末年的群雄角逐之中占据重要一席，与其领导智慧是分不开的，特别是曹操懂世道，明白人心，他对人才求贤若渴；对下属宽容，善于将下属的过失化为奋发的动力；他勇于承担错误，鼓舞人心、激励有方，这些做法都为曹操赢得了很多追随者，也收获了人心，为事业的成功奠定了基础。曹操对下属的激励方式告诉我们要做到把员工作为企业（单位）的主人，把员工作为企业（单位）软实力的根本，要建立健全并不断完善职工关怀温暖激励机制。

【关键词】 曹操；人心；人才；启示

一、尊重人才 人尽其用

“人才莫盛于三国，亦唯三国之主各能用人，故得众力相扶，以成鼎足之势。而其用人亦各有不同者，大概曹操以权术相驭，刘备以性情相契，孙氏兄弟以意气相投，后世尚可推见其心迹也。”在三国时代，成功取决于其有多少人才可用，而如何获得人才使用人才可以从一个领导者收拾人心的做法看出来。曹操的文臣武将是在魏、蜀、吴三国中最多的，这与曹操唯才是举，想尽一切办法招揽人才是分不开的。“正是通过其‘揽才之眼量、爱才之情切、容才之胸襟、用才之不疑构筑起了其‘唯才是举的用人之道 ，为曹操完成扫灭群雄、统一北方的大业奠定了坚实的基础。”[1]

曹操为了获得人才，先后三次颁布了求贤令，天下人才慕名而来，曹操求贤令的核心都是唯才是举，即不拘一格降人才。曹操在攻打宛城之时，由于张绣的叛变导致其长子曹昂、爱将典韦战死，但后来曹操为了实现宏伟大业，不计私人恩怨，对张绣予以重用，并与张绣结为儿女亲家，此举促进了北方的统一。同样，曹操也重用了给张绣出主意导致曹昂和典韦战死的贾诩，官渡之战前，袁绍曾派人诱降张绣，张绣也做好了投降袁绍的准备，但贾诩认为投降袁绍不如投降曹操，因为“曹公众弱，其得我必喜，其宜从二也。夫有霸王之志者，固将释私怨，以明德於四海，其宜从三也”。事实证明贾诩的判断没有错，曹操闻张绣、贾诩来降后非常高兴，他对贾诩的宽容与重用也揭开了曹操霸业的序幕。曹操非常喜欢关羽，一直想让关羽投靠自己，关羽在被敌军冲散的情况下不得暂且投靠了曹操，曹操厚礼相待。后来关羽知道了刘备的下落，便奋不顾身地离开了曹营，程昱建议追杀关羽，但曹操认为关羽忠诚之心日月可鉴，随即遵守约定为关羽放行。

郭嘉是曹操最重要的谋士之一，他29岁投靠曹操，38岁殁于军中，十年间为曹操出谋划策，使曹操的势力逐渐庞大，尤其是他在临死之前给曹操留的书信，让曹操轻而易举地战胜了袁氏兄弟。在曹操的众多谋士中，他尤其看重郭嘉。对郭嘉的计策可以说是言听计从，郭嘉中年便病逝，曹操亲自祭奠，痛哭流涕。赤壁战败后在逃亡路上经过南郡把对郭嘉的思念透过他的语言诠释出来，“吾哭郭奉孝耳，若奉孝在，决不使吾有此大失也” “哀哉，奉孝，痛哉，奉孝”。 荀彧是曹操最重要的谋臣之一，从公元192年就以司马身份追随曹操，曹操称其为“吾之子房”，将荀彧与汉初的张良相提并论。荀彧的政治理想与曹操在一定时期内是一致的，即荀彧想通过辅助曹操平定天下，二人也在一定时期内合作的十分愉快，没有任何分歧。

曹操喜欢人才，也尊重人才，更重要的是他能够给人才予以充分发挥才能的空间。“选将量敌”是曹操领导思想中最鲜明的一个特点，即根据敌军的装备、数量、将领构成情况来选派将领予以迎战。孙权率领十万大军攻占合肥，曹操派张辽、乐进、李典迎战，大将张辽、李典、乐进性格各异，且张辽与李典素不和睦，但曹操根据三人的性格特点，对合肥城的防御进行了部署，最后大败吴军。 谋士荀彧稳重，曹操就让他镇守后方；许褚勇猛，曹操就让他做自己的卫士，也让他在打仗的时候做先锋。

曹操打破了传统的使用人才的惯例，提出唯才是举的用人观点，在当时是一个很大的突破和创新。曹操的人才队伍数量是三国之中最多的，其人才队伍结构合理、忠诚度高，形成了一个科学合理的人才储备库。在当下，领导者收获人心的一个最基本的措施便是如何吸引最优秀的人才和最大效率地使用人才，曹操的做法仍然具有借鑒意义。要想留住人才，用人才来收拾世道人心，就必须让人才认同自己的目标，给人才一个独立发挥才能的空间，为人才指引方向，充分信任和认可人才，这样才能让人才心甘情愿的为领导办事，激励人才忘我工作的热情，提高工作效率。要想获得下属的支持和信赖，收拾世道人心，领导者还必须认真考虑如何使下属在工作中产生自我实现感，这就要求领导者应该根据下属的气质类型、性格特点以及兴趣爱好等合理安排工作任务；如果不考虑下属的个人特点随意使用行政手段强制性地让被管理者从事某项工作，这样做就违背了人岗匹配的原则，是管理中的大忌，一方面会打击下属的工作积极性，另一方面会滋生下属的职业倦怠感。因此，领导者要最大限度地激发下属的潜能，准确识别有潜在才能的人才，对于人才的使用要按照特长领域区别任用，要根据特长的变化而用，要善于发现、挖掘和培养青年人才的特长，做到人岗匹配，实现工作效率和员工满意度最大化。

二、宽以待人 凝聚人心

“曹操了解下属的过错，但是能够体谅、利用他们的过失心理，达到为我所用的目标。”[2]官渡之战胜利后，曹操及其下属在袁绍遗留下来的图书中找出了一些书信，全是曹操阵营一些将士私通袁绍的信件，很多谋士都劝曹操清理门户，按照书信逐一点名杀之，但曹操认为，这是将士们迫不得已的做法，随即命人将信件全部烧毁。曹操深知，私下里暗通袁绍的人，不仅有普通的士兵也有大将军，若将这些人全部查出，势必会影响军心，与其让自己与将士们心存芥蒂，影响团结，不如不管不问，既往不咎。曹操对下属由于种种原因犯的过错，采取既往不咎的态度，征服了人心，使人们心甘情愿地为曹操效力。公元218年，张郃率领精兵万余人在阆中与张飞激战，几乎全军覆没。但最终曹操并没有怪罪张郃，他认为主要责任不在张郃，曹操对张郃的宽容进一步激发了张郃效忠于曹操集团的决心，也为后来张郃在街亭发挥军事才能作了铺垫。

宽容下属是衡量领导雅量的重要标准之一，也是领导者收拾世道人心的基本方式。一般来讲，领导者的工作经验比下属丰富，容易发现下属的缺点和不足，也倾向于向下属提出更高的标准和要求。领导者宽容下属，会为团队营造出一种和谐的气氛，酝酿出蓬勃的生机。领导者首先要宽容下属的短处，善于挖掘他们的长处，树立起科学全面的用人观。其次，领导者和被领导者都会不可避免地犯错误，这就要求领导者以宽宏之心对待下属微小的失误，英国行为学家L·W·波特提出的“波特定律”指出，当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。由此可见，领导不能无度地把压力转嫁、随意地把责任推卸给下属，共同的责任需要共同承担，揽功诿过要不得。工作上有了错误，要看情况，分大小，辨主次。即便全是下属的错误，如果错误无关紧要，也应以批评教育为主，以惩戒处分为辅。当然，领导者要容短有招、有度，严格掌握“临界线”，不能一味地迁就下属。唯有如此，才能达到最好的用人效果，从而为自己赢得人心增加砝码。

三、以身作则 敢于认错

曹操“割发代首”是广为流传的故事。这个故事背后说明了曹操治军的严谨，也说明了曹操以身作则，用自己的示范行为赢得人心。没有人一辈子不会犯错误，包括贤能的君主和帝王。每个人在自己年轻的时候会因为经验不足而在工作上出现失误；中年时也会因为对局势判断失误做出错误的决策；老年时也会因为思想上没有与时俱进而跟不上时代的步伐。曹操发现自己犯了错误之后并不遮遮掩掩，而是实事求是地承认自己的失误，一方面体现出大将的风度，另一方面也为自己赢得了人心，获取了下属的信任与支持。

曹操在讨伐孙权的时候，将淮南的老百姓都迁走，谋士蒋济认为此一时彼一时，现在的情况不同于官渡之战之时，没有必要将老百姓都迁走。曹操没有采纳蒋济的建议，结果很多老百姓跑到吴国去避难。后来蒋济来拜见曹操，曹操立刻出门主动迎接他并主动承认了自己决策的失误，诚恳地作了自我检讨。

张绣投靠曹操之后，由于曹操欺侮其婶婶，张绣随之反叛曹操，后来张绣与刘表联合反对曹操。对于这件事，曹操对部下说：“吾降张绣等，失不便取其质，以至於此。吾知所以败。诸卿观之，自今已后不复败矣”。意思就是说张秀投降之后，由于没有及时获取它的人质，以至于最后反叛。曹操将张绣反叛的原因归结到自己身上，并没有责罚任何人，他还向部下表示，以后这类事情不会发生。

人非圣贤孰能无过？领导者主动承认错误，甚至替下属揽过，是一种胸怀，承认错误不会降低自己的身份，相反会增加下属的信任度，获得下属的信赖与支持；相反，任何推诿掩饰都会影响领导者的形象，长此以往，领导者就会失去人心。

四、鼓舞人心 激励有方

作为三军的最高统帅，曹操从来不与部下争功。在战争中，将士们九死一生获得了战斗的胜利，曹操立刻犒劳三军，对将士们予以抚恤、关爱，以稳定军心，曹操也不盲目推功，谁有什么功劳他清清楚楚，用荀彧的话说就是“以至仁待人，推诚心，不为虚美，行已谨俭，而有功者无所吝惜”。公元207年，曹操决定东征乌丸，当时很多人反对曹操这一决议，认为远征乌丸是孤军深入，而且粮草运输困难，刘表与刘备也有可能乘虚而入。但郭嘉等人认为，刘表与刘備互相牵制，不会突然来袭，远征乌丸，攻其不备，胜算的可能性很大。最后曹操采纳了郭嘉等人的建议，率领郭嘉、张辽、徐晃等精锐部队东征乌丸，最后取得了胜利。班师回朝之后，曹操不但对征战有功的将士都进行了相应的奖励，对先前谏言不支持东征的谋士也都进行了重赏，他认为谋士之谏言，是万全之策，是以相赏。曹操这种做法大大激励谋士们谏言积极性的同时，也会自己赢得了人心。

曹操对将士的激励实行的是物质激励与精神激励相结合的政策。李典是一名儒将，《三国志》记载“典好学问，贵儒雅，不与诸将争功。”曹操发现了李典这一优点，于是经常在公开场合表扬李典，要大家向李典学习，榜样的力量是无穷的，后来曹军阵营里争功的人少了，读书的人多了，军事作风也大为改善。曹操在移驾许都的途中，李傕派兵阻挡，许褚连斩二将，挫败敌军，曹操抚着许褚的背赞叹说：“你真是我的樊哙呀！”曹仁中关羽之计，失去襄阳之后退守樊城，又被关羽打败，后徐晃解了樊城之围。曹操出城七里迎接徐晃，盛赞其有周亚夫风范，并提拔其为平南将军。从此以后，徐晃对曹操的厚爱铭记在心，誓死效忠曹操。

曹操对许褚、徐晃的评价对一个人来说真是一种不可小看的精神奖励，也可以把他看成一种激励。按照心理学的观点，领导人对部下的某一比拟，会使部下潜意识中把自己认同为这一名人，从而模仿这个人的风格，这种人物类比的奖励方式对部下影响的持久性和内在性是其他手段难以企及的。

任何一个单位、团体都应该建立一个科学合理的激励与考核机制，符合实际地运用激励方法，对员工予以肯定、表扬、嘉奖。曹操对下属的激励方式告诉我们要做到把员工作为企业（单位）的主人，把员工作为企业（单位）的财富，把员工作为企业（单位）软实力的根本，要建立健全并不断完善职工关怀温暖激励机制。任何下属都希望从工作中得到满足，领导者要适时满足下属的物质需求，及时给予表现突出的下属物质奖励；在实施物质奖励的过程中，可以采用完善分配机制的方法，根据员工类型、工作性质、部门特点采用一定的物质激励，从而通过薪酬来激励员工干事创业，当然物质激励必须坚持公正的原则，公正是员工之间的横向比较，是所有员工都享受同样的评判标准。领导者要想赢得人心，光靠物质激励下属是远远不够的，物质激励的作用取决于动机层次的高地，一般来说，低成就动机的下属比较在意工资等物质激励，而高层次动机的下属更关心他的工作岗位，上级的认可度等。日本麦当劳社长藤田田说：在所有投资中感情投资花费最少，回报率最高。对下属的精神激励是成本最低的激励方式，也是极易获得人心的激励方式。精神激励法可以向下属、员工表达赞美、欣赏的方式来实现，可以根据下属、员工工作的实际情况，做出有效的认可来实现，也可以通过营造公平竞争氛围，激发竞争意识来实现。

【参考文献】

[1] 司强、李克实.从三国演义看曹操的“唯才是举” [J].山东省青年管理干部学院学报，2003.5.140.

[2] 孔维民.“使功不如使过”的界限与智慧兼谈曹操的用人之道[J].领导科学，2017.12.50.

【作者简介】

彭丽丽，四川内江人，硕士，中共重庆市涪陵区委党校讲师，研究方向：领导干部心理学、社会学.