胡志高

摘要：一个企业的科技发展程度直接关系着企业的未来发展前景，对于企业的长远发展具有十分重要的意義。本文对胜任力相关理论进行研究，分析在企业发展过程当中企业的招聘测试系统的建设问题，并对今后企业的发展提出一定的建议。

关键词：高科技企业；招聘测试系统；胜任力模型

提高人才招聘甄选效度和工作效率是人力资源管理中亟待解决的现实问题，而综合运用多种人才招聘测评方法是实现人才甄选科学性的有效途径。基于胜任力模型的人才招聘测评方法是根据不同岗位的胜任力要素，运用不同的招聘测评方法和工具，以提高招聘效能和工作效率的一系列方法的统称。

1.胜任力相关理论

1911年，Frederick Taylor提出用“时间——动作”研究方法去界定人工的胜任力构成，并且提出工人的胜任力应采用系统的培训来进行提升，进一步提升组织效能。直到1973年，美国哈佛大学教授大卫·麦克利兰发表了“测量胜任力而非智力”的论文，提出了区分绩优组和普通组的研究方法。美国学者Lyle. M. Spencer对管理人员具有的具有普世价值的工作胜任力因素结构进行了研究，最终成功归纳出21项胜任力因素。

2.基于胜任力模型的招聘测评理论与方法

招聘测评很大程度上起源于心理学的相关理论和方法。心理学主要集中在个体心理特征的相关理论研究和心理测量方法研究。根据心理学测量方法的研究，心理测量方法分为两类：认知能力测验和个性测验。认知能力检测需要涵盖对一般认知能力的检测，和对认知潜能更加细致和具体的测评，这就分别由智力测验和能力倾向测验完成。

（1）智力能力测评：智力要求是岗位需求中的最基本要求，是人类在头脑中认识活动的一种内部言语的体现方式，通过内部言语，在头脑中按照合理完善的程序进行认识活动，完成逻辑推理，语言理解、数学运算等。

（2）情绪能力测评：情绪代表着对外界事物的态度，即人脑对于主观需要与客观外界事物之间关系的一种反应，表现为心理活动。

（3）岗位胜任素质测评：岗位胜任素质指的是与岗位紧密相关的能力素质。岗位胜任素质的测评较多采用情景题的方式，通过对不同情境的描述，让被试者进行自我评价符合程度。

（4）个性特征测评：通常意义上，人才测评中个性测验包括五大人格、16PF、MBTI、测量人的动机、职业兴趣等方面的测验。在企业的人才招聘测评中常用的是工作价值观测评和心理风险测评。

3. 基于胜任力模型的招聘测评指标体系

基于文献资料的分析研究，结合高科技企业的文化特征和人才队伍结构类型，人力测评指标体系结构应包含多个层次：

第一层次由知识、技能、胜任能力素质以及其他胜任力要项构成；

第二层次是对前述各胜任力要项进行评价的项目。其中，知识和技能是显性的，可以通过应聘者的学习毕业院校、学习成绩、工作成果，专业考试的方法进行评价。

由于胜任能力素质，尤其是岗位胜任素质是隐性的，招聘测评具有较大的难度，因此，本文将胜任能力素质作为研究重点，着重探索技术类、生产操作类、管理类等三类职位的岗位胜任素质。

3.1 知识、技能要项的评价

知识要项的评价主要考察专业知识匹配度、专业知识水平两个要素。在招聘测评中，最高效的方式是通过履历分析对教育背景、工作经验进行评价。技能要项的评价主要考察技能多样性、技能熟练程度，被试者应具备哪些技能依据是岗位说明书，而对技能掌握熟练程度的考察要通过建立“生产操作知识题库”，以实操考察或操作技能知识笔试的方式来考察。

3.2 胜任能力素质的评价

胜任素质词库是一系列胜任素质项及其解释说明的集合，构建胜任素质词库目的是要可供各类岗位选择筛选。第一，将组织文化描述转换为能力素质要求，参考成熟的胜任力词库中标杆职位族的胜任力描述，建立胜任素质词库。第二，通过对管理人员、技术和生产人员的直接管理者各20名进行访谈，描述他们心中最理想员工的胜任特征。通过解码分析，根据关键素质提及频率，确定每类人员15-20项胜任特征。第三，设计胜任力调查问卷，汇总两个方法获得的素质库，合并均包括的素质项，最终形成包括23个素质项的调查问卷。问卷要求打分者从23项素质项中勾选出10项最能反应评价对象的素质特征，选取40名具有1-3年工作经验的，绩效优异的技术人员作为评价对象，邀请其直接管理者在问卷中进行打分。第四，统计调查结果，初步建立胜任力模型。根据各胜任素质项被选择的频次，对胜任力要素的提炼，获得被调查群体应具备的12项最核心特征；最终，对于技术岗位族应届毕业生招聘测评的能力素质测评模型如表2。

4.信息技术在HJ院人才招聘测评中的应用

招聘测评系统功能框架以胜任力模型为输入，招聘测评系统核心功能包括三项：简历收集与筛选功能、测评功能、测评结果统计与分析功能。其中，测评功能包括五个子项目：包括岗位胜任素质测验、智力能力测验、情绪能力测验、工作价值观测验、心理风险测验。招聘测评系统的支撑系统，即技术平台，是系统功能实现的基础。

通过信息系统建设，提高了招聘效率，提高简历收集的效率，提高简历筛选的效率，提高测评实施的效率，提高信息沟通的效率。基于胜任力招聘测评可以提升甄选效度，提升了对应聘者评价结果的科学性和准确性，更能考察应聘者的特质、动机、社会角色等深层次特征，更能判断应聘者与岗位是否匹配。

参考文献

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（作者单位：中国运载火箭技术研究院）