周晓菲

面对激烈的市场竞争环境，高校资产经营公司要想能持续健康发展，就需要一支政治素质高、业务能力强、技术过得硬的员工队伍。坚持以人为本，重视人才队伍建设，是企业实现可持续发展的重要内容之一。

1 高校资产经营公司员工队伍中存在的主要问题

1.1 员工队伍素质不一

高校企业中，既有高学历、高职称、高技术的复合型员工，也有高中以下文化程度的基层一线员工，文化层次相差较大，员工素质参差不齐。从总体来看，较高组织领导能力的中层管理人才短缺；专业领域的管理人才凤毛麟角；有工作经验的专业对口的混合型成熟人才紧缺。

1.2 人力资源接替不足

高校企业管理人才与技术人才短缺的情况持续存在，人才的增长速度与公司持续发展的速度不匹配，员工普遍年龄较大，人力资源接替明显不足。此外，一些特殊工种如电工、维修工等，具有一定技术含量，劳动强度相对较大，且对个人技能素质有相应要求，此类工种岗位青黄不接，后继乏人，员工积极性不高的现象普遍存在。

1.3 员工流动非常频繁

随着高校企业改革与社会接轨，为保障工作的顺利进行，需要大量引进、聘用社会人员。与社会同行业相比，高校企业环境相对简单，工资待遇缺乏竞争力，也有一部分员工不适应高校企业环境，无法很好地融入企业文化，导致形成了一些人员经常“跳槽”，流动频繁，稳定性差，直接影响了高校企业的发展。

1.4 少数员工责任意识不强

部分员工对企业的现状、发展、文化等不感兴趣，片面强调个人需求，过多关注个人利益，一切以经济作为杠杆来衡量。主人翁意识淡薄，缺乏与企业共成长的愿景。

2 存在问题的原因分析

2.1 思想重视程度不够。高校企业缺少对人力资源的长远规划，在员工队伍建设方面，侧重于引进和选用这一环节，对后期管理过程中人才的维系和培养工作等存在一定程度的忽视。而企业的一些老员工，由于企业未能及时实行培育计划，员工成长空间受限，对员工关怀程度不够，企业文化难以取得员工的感情认同，从而导致员工的流失。

2.2 考核评价体系和激励机制不够完善。由于高校企业的国有特性，在员工的激励机制方面不够灵活，甚至简单地以学历、职称作为岗位薪酬制定的标准，同时在薪酬、绩效、晋升等方面机制无法满足员工要求，导致员工积极性挫伤。

2.3 公司对员工的文化感召不够。随着生活水平的提高和社会信息化程度的提升，员工有了更多的渠道获取就职信息，对各单位的岗位情况也有了较多的横向比较。除了薪酬待遇因素，对企业的感情认同也是员工愿意留职的重要原因。企业对文化建设的不重视，缺少人文关怀，无法与员工建立起情感纽带，导致员工流失频繁。

3 员工队伍建设的主要途径和措施

3.1 建立健全考核评价和激励体系。

要结合高校企业实际，建立以绩效考核为核心的人才考核评价机制，考核结果作为各类人才职务晋升、竞争上岗、薪酬分配和各种奖励的主要依据。实现激励体系的建立逐渐向效益单位倾斜，完善项目制考核激励，强化项目制人员责任，提升管理层人才的工作能力，激发员工的工作热情；探索建立和完善特殊岗位、特殊工种的人才激励制度，特殊岗位实行“一岗一薪”，提高特殊工作员工的工作积极性。

3.2 加强培训，提升员工个人素养。

员工培训是提高员工个人能力的重要途径。一方面，要加强员工的思想教育培训，提高员工思想认识水平和对企业的认同感，增强工作责任意识和服务意识；一方面，要根据不同的岗位要求，有目的、有计划、有组织、有重点、有步骤地对员工开展提高业务水平和管理技能的培训。采用签订委托培养合同、约定服务年限等方式，明确员工培训的目标，将培训列入员工晋级、绩效评定等的条件之一，不断提高员工的工作能力。

3.3 抓好后备人才队伍的培养

要从企业可持续发展的战略高度来对待后备人才的培养工作。注重在平时的工作和学习实践中培养人才，对思想好、素质高、有发展潜力的优秀员工进行跟蹤管理，重点培养，充实企业人才储备。围绕企业发展目标，引导员工确立发展与培养目标，建立梯次晋升渠道，细化薪酬层级方案，让员工在不断地岗位升迁和薪酬增长中坚定与企业共发展的信念，从而达到用好人、留住人的效果。

3.4 加强高校企业的文化建设

良好的文化氛围可以帮助员工树立积极向上的生活态度，加强工作的精气神与凝聚力。高校企业应该以“以人文本”为宗旨，将自己特有的企业文化融入到日常管理中，提高员工的归属感，促使员工将个人目标和高校企业发展的目标相融合，相统一，从而增强员工的工作责任感。此外，还要重视加强对企业员工的情感关怀，营造企业“人情味”，充分调动员工的积极性与主动性。

高校企业员工队伍的素质是高校企业长远发展的核心，因此，高校企业必须重视员工队伍的建设，逐步解决或缓解当前人员管理中存在的问题，采取科学的措施，优化企业人力资源管理，从而实现高校企业的工作效率的提升，加快高校企业的自身发展。

（作者单位：浙江大学城市学院）