李歌

企业实施股权激励能使员工获得企业归属感，与企业成为利益共同体，进而提升企业效益。本文以华为技术有限公司（以下简称华为）为例，对其股权激励制度的历程进行分析，进而总结出华为公司在股权激励方面成功的经验，以供我国其他企业参考借鉴。

1 股权激励概述

股权激励是将公司股权赋予经营者，使其作为股东参与企业决策、利润分享、风险承担，从而勤勉尽职的为公司利益和长远发展提供服务的激励方式。股权激励起初是为解决公司制度中委托代理问题。随着不断发展，目前国内外演进出很多不同的股权激励模式比如：业绩股票、股票期权、虚拟股票、股票增值权、限制性股票、延期支付、员工持股计划等。

2 华为公司简介

华为公司是一家民营通信科技公司，1987创立于中国深圳。其电信网络设备、IT设备和解决方案以及智能终端在全球170多个国家和地区应用，服务全球运营商50强中的45家及全球1/3的人口。华为2017年全年销售收入约6000亿人民币，同比增长约15%，而收入总额相比去年增长约25.7%。

华为公司取得如此瞩目的佳绩，并未选择上市，而是将98.6%股权开放予员工，任正非作为创办人仅拥有1.4%。华为从注册资本2万元的小企业发展到世界500强，其股权激励制度的不断改进和优化至关重要。

3 华为公司股权激励制度的发展历程

3.1创立初期

华为公司创业之初在市场竞争中想要脱颖而出，自主研发非常关键。但资金和人才问题又是支撑自主研发的基础。作为一个仅2万注册资本的民营企业，想获得银行贷款非常困难。为寻找出路，华为实行了与分红激励和融资手段相似的全员工持股方案。股票为一元一股，税后利润15%分红。但其对股票购买设限：入职要满一年；根据绩效、职位级别等指标确定其购买数量。购买方式是通过年终奖支付。此制度一方面解决了华为研发资金短缺，同时激励了员工积极性。使其在1995年销售额达15亿元人民币，并在1998年把业务市场拓展至国内主要城市中。

3.2互联网经济泡沫时期

2000年，互联网经济的崩溃对全行业的融资都产生了影响。巨额订单、海外扩张、老员工懈怠、公司骨干离职给华为带来了发展史上的第一个寒冬。在此境况下，华为公司开始施行虚拟股票期权。持有虚拟受限股的员工：只享受股票增值和分红的收益，不享有公司的表决权和所有权；不可转让和销售，离职后股票数额归零；根据综合考核才可获得配额。这种方式弥补了前期全员持股中，老员工依靠资本收益而丧失奋斗动力的问题，使员工和公司业绩相联，激发奋斗动力。施行虚拟受限股后，2002年华为销售收入和净利润分别比2001年增长17%和50%。2002年海外市场销售额达5.52亿美元，较2000年增长了52%。

3.3非典时期

2003年，尚未完全消除经济泡沫影响，紧接着的非典爆发对华为的出口产生了严重的阻碍；同时又陷入与思科的产权纠纷之中，对其全球市场也造成了负面影响。为了渡过此次难关，这次配股的模式的特点为：配股额度近乎员工已有股份之总和；兑现设定了3年锁定期，并设定了每年兑现比例10%的上限；配股比例倾斜于核心骨干等。这次股权激励制度改进之后，华为稳定了骨干队伍，渡过了此次困难期。2003年的销售收入较2002年增长了50%；截至2006度华为销售额甚至增至656亿元，并且海外销售额占据了多半。

3.4全球金融危机时期

2008年，美国次贷危机引发了全球经济危机，为了稳住老员工，并为华为注入新鲜血液，吸纳人才，其推出饱和配股制度。这次配股覆盖面较广，几乎涵盖工龄在一年以上的所有员工。同时设定了不同级别员工配股的上限，达到上限者不可参与新一轮配股。此次制度的革新吸纳了许多同行的核心技术人员，为华为公司日后的发展提供了大量人才。2012年，华为销售收入达2200 多亿，净利润达到150亿。

3.5近期

从2001年起，华为员工购买虚拟股的资金由个人支付一部分，另一部分由银行提供贷款。但2012年初，银监会叫停此项贷款后，银行信贷配股之路被堵死，因此很多员工离职套现其持有的虚拟股。为缓解员工购买股票压力、激发工作动力，华为进行了再一次的股权激励模式创新--TUP改革（Tim e-Unit Plan）。此次改革根据员工的岗位、级别以及绩效等综合考核每年配送相应比例的期权，周期一般为五年。这次改革还将外籍员工也纳入了此范围中。2015年华为专利授权量增长率达23%、研发强度为15%、销售增长率达37%。2017年，华为技术有限公司以3，293件列位我国发明专利授权量第二。

4 华为公司股权激励制度的启示

4.1不断创新和与时俱进

华为在发展过程中经历了多次困境，其根据不同时期面临的问题针对性进行改革和创新以应对危机。华为公司成立以来，从初期全员持股到近期的TUP股权激励计划；从初期为解决资金问题，到现在以分享理念激励真正的“奋斗者”。每一次革新都为了使制度与公司的发展更协调。根据不同时期，针对不同的境况灵活采用适合公司发展、符合公司战略的股权激励制度至关重要。

4.2以员工为主心

华为实施的股权激励制度并非如过去那样仅涉及管理层，而是将大部分普通员工纳入在激励范围之中，且其股权激励的强度极大。华为将大多数的员工与企业利益相捆绑，形成利益共同体。首先，这在很大程度上激励了员工的工作积极性，让员工以主人公的责任感为企业贡献自己的力量。其次，对于稳定公司的核心骨干，增强员工忠诚度，降低员工跳槽起到了很大作用。再次，此制度能吸引大量尖端人才，为公司源源不断的注入新鲜血液，增强企业活力和创新力。最后，通过这种方式公司可以提升融资水平，使公司拥有充裕的发展资金。

4.3与公司经济效益相关联

华为股权激励制度与公司的经济效益密不可分。当经济利益提升时，分红也随之增加，而且分红在员工的收入中占比很大。员工为了能获取更多分红，会付出更多的努力来协同提高公司整体的经济利益以达到共赢的状态和结果。股票增值与分红相比，股票分红只能在离职后兑现，而红利能即时纳入收入之中。因此，分红对于员工更加有利，也更能充分调动和激发员工的工作积极性与热情。

4.4公平性与效率性

华为的股权激励制度非常重视公平与效率。其在设计股权激励制度时，根据员工的职位、绩效、入职年限等多重因素来分配股权，以达到公平但非平均的方式。同时，华为对于持股比例进行适当限制，既可以为更多员工提供上升空间，刺激员工积极工作以获取更多的股权配额，又能防止持股比例过高的员工丧失工作动力。

4.5企业自身发展前景良好

华为公司股权激励制度的顺利施行，与其在行业中良好的发展潜力是密切相关的。如果公司的发展前景良好，在长期利益的驱动下，员工能够看到利益的预期，才有意愿为企业奋斗、陪企业渡过困境。因此，企业本身的发展前景，是有效实施股权激励制度的有力基础与保障。

4.6优秀的企业文化

华为公司发展到今天，其企业文化的支撑作用必不可缺。华为很推崇“狼”性文化，學习和创新象征敏锐的嗅觉，获益象征进攻精神，而团结就象征群体奋斗精神。华为强调分享，重视团队精神，发展至今华为不上市而把利益分享给华为的每一位奋斗者，从内在驱动员工的工作积极性并吸引大量精英接踵而来。可见优秀的企业文化，对企业发展的支撑和促进作用极大。

5 结语

股权激励制度对于现代企业管理举足轻重，科学的股权激励制度，能从根本上促进企业系统的良性运作与发展。在选择股权激励模式时，要灵活根据企业自身的状况、对企业本身作出准确的定位。同时要结合社会环境、国家政策、行业状况来综合考量，以有效的制定属于企业特色的能真正从本质上推动企业发展的股权激励制度。

（作者单位：浙江工商大学法学院）