晏红

编者按：每年6月，各幼儿园开始筹划新学年教师重新分班。看似简单常规的分班，其实内含乾坤。管理者需要从幼儿发展、教育公平、教师专业发展几个角度综合考虑配置方案。本文作者详细介绍了清华大学洁华幼儿园的分班过程和原则，同时分析了教师配置的功能，以及需要注意的问题。希望能对读者有启发。

大多数幼儿园普通班级师资的基本配置都是“两教一保”，有的幼儿园则可能根据本园师资和幼儿编班的具体状况采取“三教轮岗”或者“两教两保”等多种配置方式。当然，班级教师配置不仅是一个人员数量问题，更是一个人员适配问题。班级教师配置结构合理是确保保教工作质量的基础，也是班级儿童健康成长的基本保障。因此，每学年末对教师进行分班成为幼儿园人力资源管理最重要的常规工作。

一般情况下，很多幼儿园都会采取教师自愿报名、个别约谈、集体评议、分层聘岗和领导决策等多种途径相结合的民主方式进行分班。那么这种分班方式具有什么价值取向？对幼儿园发展具有什么功能？应该注意什么问题？在此以清华大学洁华幼儿园教师的聘岗分班方案为例进行剖析。

案例简介

清华大学洁华幼儿园是一所隶属清华大学的大型体改园，目前一园一址收托3至6岁幼儿近千名，开设小班、中班、大班共计32个班，全体教职员工170多人。园所实行园级、中层、班级三级管理制度，园级管理成员为1正3副4位园长；中层管理成员有7位专职主任，包括年级主任、教研主任、保健主任和培训主任；班级管理成员为32位班主任老师，班级教师配置“两教一保”，即1个主班老师（即班主任）、1个副班老师、1个配班老师（即保育员）。每年6月份的一项重要工作就是对32个班的教师进行聘岗分班，程序如下。

第1步：自愿申请。6月中旬发放应聘申请表，应聘表可填写第一志愿与第二志愿，表达自己新学年对所在年级与岗位的期待，还可以附上自己的特殊要求，例如是否继续带本班幼儿、是否对搭班教师有需求、是否身体不适需要照顾、是否有进修计划、是否有生育规划等等。应聘表还有是否服从调剂的选项以及大约两百字的岗位承诺。

第2步：初拟方案。业务副园长采取以第一志愿为主、第二志愿为辅的方式初拟分班方案，尽量尊重教师的第一志愿。鉴于班主任在班级管理中的重要性，优先考虑班主任的第一志愿。

第3步：集体评估。园领导和中层管理人员对分班初稿讨论，集体商议“两教一保”搭班的胜任力，形成分班方案第二稿。对班级教师配置胜任力的集体评议主要涉及两方面的内容，一方面是教师促进幼儿发展的绩效评估，主要涉及教师最近一两年来的出勤率、卫生保健、保教结合、园本教研、课程建构、家园共育等方面的工作分析；另一方面是教师专业理念与师德的行为评估，以此评估教师之间的岗位适配程度，主要涉及教师的工作态度、性格特点、师幼关系、同事关系、服务家长、经验积累、带班风格等方面的人格特征分析。集体评议的目的旨在促进班级教师配置不但实现教师与岗位之间的能力适配，而且实现教师与教师之间的性格适配。

第4步：听取反馈。分班第二方案出台之后，预留3天左右的时间供教师思考或者表达异议。在这一环节，年级主任一方面收集教师的反馈信息，另一方面把方案的集体决策原因与老师进行解释与沟通。由于分班过程整合了各方面的意见与因素，变动一个人的岗位就有可能牵动多个班级的岗位变化，会影响“全园一盘棋”的班级教师配置格局，所以对此比较了解的年级主任需要发挥调节个人诉求与组织目标之间关系的作用，对教师的需求进行大局意识和岗位职责的引导。如果年级主任对教师的诉求调节无力，则把问题上会再次进行集体讨论。

第5步：集体决议。园领导和中层管理人员从人文关怀和组织规划两个角度，集中时间再次评议教师个人需求的合理性与现实性，形成第三方案。

第6步：公布与交接。6月30日之前公布教师分班方案，教师就可以开始做本学期末的收尾工作以及新学期的班级交接工作，包括幼儿发展状况交流、班级家长工作沟通以及班务管理工作等等。

幼儿园班级教师配置的价值取向

对于一个大型园所而言，不但组织事务繁多，而且组织成员数量大、结构复杂，决策过程中需要考虑的因素比较多，那么决策层的价值取向与管理风格就主导了人力资源管理过程的方向与特征。本案例体现如下价值取向。

◆ 为了幼儿发展

促进幼儿发展是幼儿园组织的基本价值取向。幼儿的身心发展是全方位的，首先是身体的健康发育，与此同时还包括认知、能力的发展以及态度、情感、性格个性的形成，所以班级教师配置要为此创造完备的教育环境。除了物质环境以外，由人员素质与人际关系所塑造的精神环境也是至关重要的。这样，教师不但要熟练掌握一日工作流程，有效实现一日生活皆教育的课程观，而且“两教一保”之间要相互尊重、团结合作，为幼儿营造健康的精神氛围。本案例尊重教师的个人志愿、注重教师的能力适配与性格适配，都反映了幼儿发展取向。能力适配是指教师各有所长，形成优势互补，例如有的教师擅长集体教学活动，但是环境创设能力偏弱，那么就尽量配置一个擅长环境创设的教师，为这个班级的教育教学和区域游戏都能有效开展提供支持。性格适配是指教师各有个性，要形成优势互补，例如有的教师比较理性与内向，那么就尽量配置一个相对感性与外向的教师，为幼儿及其家长创设一个既有序又包容的班级氛围。

◆ 体现教育公平

教育公平是终极的教育价值取向，班级教师配置均衡是幼儿园应该为幼儿提供的基本教育公平保障。教师的专业发展水平存在个体差异，是任何一所幼儿园都需要面对的现实问题，那么班级师资水平相对均衡便成为教师人力资源管理的一个重要价值取向，其中老教师与新教師在全园搭配均衡是幼儿园处理公平取向的常规做法。除此以外还会出现班级家长联合签名申请选择教师的现象，幼儿园就需要在家长诉求、教师意愿和组织发展规划等一系列因素中做出权衡。其实，教育公平是组织决策的基本取向，也是解决“家长择班”现象的基本方略。因为“择班”现象是教师专业发展不均衡、优质教师资源不足的反映，那么幼儿园就要通过传帮带、师徒制、新老教师搭配等配置方式，合理利用骨干教师与经验丰富教师的人力资源，帮扶年轻教师成长，在全园营造师资配置相对均衡的班级，这既符合幼儿园长远发展目标，也有利于从根本上消解家长“择班”现象。

◆ 促进教师专业发展

人力资源管理已经从传统的人事管理发展到现代的以人为本管理，其核心理念就是不但“使用人”而且“发展人”，强调在实现组织目标的同时也实现个人的持续发展。本案例在完善班级教师配置的过程中，教师与教师之间是双向选择，教师与组织之间也多次产生沟通与互动，组织对个人的需求既尊重又引导，尽可能地协调个人诉求与组织布局之间的关系。教师可以在申请聘岗之时纳入自己的专业发展规划、学业规划、人生规划与健康管理，例如学历进修或者怀孕产假都有可能会占用工作时间，那么幼儿园就要考虑另外两个班级教师需要全勤保障，这样既关照了教师的个人成长，也关注了幼儿的发展需求。再比如搬运儿童生活或者活动物品会涉及到频繁地上楼下楼的问题，身体不适合的教师可以选择地处一楼的班级，那么幼儿园都要为此做出相应的人力资源调配。这种以人为本的取向符合“自我实现人”理论，即组织文化关注和支持个人的基本需求与发展需求，个人会产生内部动机与自我激励，使得个人与组织共同成长。

幼儿园班级教师配置的功能

根据本案例所能直接影响的范围，在此从人力维度、组织维度和文化维度三个方面分析班级教师配置的功能。

◆ 人力维度：胜任力考察与360度绩效评估功能

学年末的教师聘岗分班工作虽然不是考核工作，但它不仅是幼儿园面临新学期首先需要解决的工作，而且具有对教师胜任力考察和360度绩效评估功能。由于教育工作的特殊性，教师的绩效评估一直都是教育人力资源管理的一个难题。在班级教师配置过程中，幼儿园不但可以收集到组织内部来自上级、平级和下级对教师的评议，而且还会收集到组织外部来自家长的评议，教师本人的自我评估也在申请志愿中得到真实体现。上级评议不仅包括园长和年级主任在平时的管理与指导工作中，对教师的德勤绩能有管理监督层面的印象与评估，还包括主班教师对副班教师和保育员的评价及以此评价为基础的班级教师配置意愿。平级评议则主要发生在平行班级和平行岗位之间的教师中，他们因在聘岗过程中存在一定程度的竞争关系而发生评议。下级评议主要是指副班教师和保育员对主班教师的评价及以此评价为基础的聘岗意愿，有的教师还会比较关心自己申请聘岗所在年级的中层干部，因此发生对中层干部管理风格和管理绩效的评价。组织外部评议则是由于新学期教师分班会涉及到幼儿及其家长的切身利益，他们是幼儿园保教工作的直接服务对象，所以他们对班级教师服务的满意度与评价，为幼儿园对教师进行绩效评估提供了重要信息。这种360度绩效评估强调绩效沟通，尊重各方评价主体的权利，能够比较全面地考察教师的胜任力，不但有利于调配班级人力资源，而且有利于班级教师根据多方主体的反馈加强反思、改进工作。

◆ 组织维度：人事相宜功能

人力资源管理的最终目的是实现人与事的最佳配置。“两教一保”是由三个职位构成的班级管理组织，既具有等级性的垂直界限，又具有非等级性的水平界限，所以“两教一保”之间既独立又统一，既分工又合作，这种结构性关系既对教师的个人能力和性格个性有一定的岗位要求，也对教师之间的能力适配和性格适配有一定的要求，这样才能达到人事相宜的效果。

在人事相宜的决策过程中，工作分析、队伍分析以及师资发展规划的问题会自然呈现出来。胜任力考察与360度绩效评估会让管理者集体讨论持续不断的幼教改革与发展对教师素质的要求，对岗位职责的要求，以及本园教师的师资结构特点。例如目前的师资缺口是什么，在胜任力上存在什么优势与劣势，优秀师资是否能够满足岗位需求，目前的师资队伍是否具有发展潜力，是否需要引进相关人才以促进队伍发展等等，这些考虑都会推动组织发展战略规划。

◆ 文化维度：女性教师生涯规划功能

幼儿园是典型的女性组织，而且在学龄前阶段，儿童早期养育者主要也是女性家长，这种主要由女性管理、女性任教以及主要为女性家长群体服务的组织，据相关研究表明，会形成独有的组织特点，比如，重视组织成员的个人价值、非投机性、事业成功与否的标志是为别人提供了多少服务、重视员工的成长、创造一种相互关心的社会氛围、分享权力。这样的组织文化特征决定了幼儿园人力资源管理既要考虑组织发展规划，还要考虑女性的人生发展规划，使之与教师的职业发展、专业成长同步。观察与访谈发现，女性教师怀孕生产获得母亲身份之后，能够更好地理解班级幼儿的年龄特点以及家长的需求，能够更加主动地投入到对专业理论的学习与实践之中。可见，虽然怀孕、休产假以及养育婴儿，还有教师个人的学历进修规划，都会暂时增加幼儿园师资调配的难度，但是也都有利于幼儿园教师人力资源的长远发展。可见，“两教一保”的适配方案营造了与教师关系最为密切的微观生态环境，不但解决了班级工作需要，完成了组织近期工作目标，而且对组织长远规划以及教师个人的生涯规划，都发挥着积极的作用。

幼儿园班级教师配置应该注意的问题

幼儿园班级教师配置虽然具备以上功能，但这种功能的实现需要一定的前提条件，而且这种功能本身也具有一定的局限性，对此进行明辨与分析，可以为完善工作方案做出认知准备。

◆ 公平的相对性

公平取向反映组织管理的追求，但是它受一定条件的限制。本案例主要体现在三个方面。首先，虽然360度绩效评估收集了比较全面的信息，但是信息传递过程中存在着非正式组织与非正式沟通渠道，加大了组织甄别的难度与聘岗分班工作的复杂性，在一定程度上会影响评价的公正性。其次，在组织利益、教师个人利益和家长群体利益出现冲突的时候，幼儿园兼顾各方利益的难度比较大，会造成相关利益主体的满意度降低，在一定程度上影响幼儿园公平取向的达成。最后，幼儿园师资力量总是有限的，师资结构也具有相对稳定性，在有些情形下未必总是能够满足复杂而且多变的班级教师配置需求，这些客观条件在一定程度上限制了幼儿园班级师资均衡的目标实现。

◆ 主观性比较强

教师的绩效评估是教师人力资源管理的难题，定量考核只能涉及部分工作内容，例如幼儿出勤、教师考勤、幼儿身高体重和体能测查数据以及教师承担公开课的次数、公开发表或者获奖论文的篇数与级别等等，但是幼儿园还有大量的工作是无法进行定量评价的。聘岗分班过程虽然对教师的考察与评价比较全面，并且侧重过程评价，但基本上是以关键性事情为中心进行经验判断，带有比较浓厚的主观色彩。

◆ “搭便车”现象

“搭便车”现象又称“偷懒”现象，是指个体在团体活动中减少自己的成本支出而坐享其成的機会主义倾向。“两教一保”组成一个班级教师团体，每个人的工作主动性、责任感与能力是有差异的，就会造成每个人在日常工作中的实际付出与贡献是不同的。能力适配和性格适配的聘岗分班设计在一定程度上为“搭便车”现象提供了空间，而这种现象又是难以监控与度量的，这样就有可能导致从整体上班级工作任务完成了，但是个别组织成员的惰性没有得到有效监管，进而有可能影响其他组织成员的积极性。

鉴于以上分析，幼儿园班级教师配置模式还有待优化，需要尝试与整合多种人力资源管理方式，创建更加有利于组织与个人同步成长的管理机制。

（作者系清华大学教育研究院博士生、清华大学洁华幼儿园副园长）