袁野

在职培训是人力资本投资的一种重要方式，而人力资本是决定企业竞争力的核心因素之一。贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型并将其应用于企业的在职培训，为我们理解当前企业在职培训提供了重要理论基础，同时也为我们制定与开发企业培训计划提供了有力依据。

在职培训 人力资本

面对日益激烈的市场竞争，如何维持企业的核心竞争力是众多企业所共同关注的问题。人力资本作为决定企业核心竞争力的因素之一，也越来越受到重视。 当企业增加人力资本投资时，对于员工来说，一方面提高了工作能力、增加了技能，另一方面自身的可替代性就会降低，具有了和企业谈判的资本；对于企业来说，员工培训有利于提高员工生产效率，但也会带来一定的风险，因为员工谈判资本的增强或离职都会造成企业之前的培训投入付之东流，这也就成为了当前企业员工培训的尴尬之处。

西方人力资本理论开辟了现代经济学中的一个新领域，极大地改变了经济学的发展面貌。作为人力资本理论的奠基者，1992年诺贝尔经济学奖得主格里·贝克尔用传统的微观均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型并将其应用于企业的在职培训，对今后范围内的企业人力资本投资产生了重要影响。本文就针对贝克尔的人力资本投资行为进行分析。

贝克尔的人力资本在职培训理论

（1）贝克尔在职培训理论中的两个基本假设

贝克尔运用人力资本市场理论，来研究企业和个人培训决策中的投人产出经济分析问题及其实践内容。该理论把培训看做是一项人力资本的投资活动，即以短期的收入上的牺牲换取今后的更高的收人。该投人产出分析基于以下两个基本假设：

1.企业和个体劳动者是都是理性的和利己主义的，受自我经济利益的驱使，可以从事任何净现值为正的投资，而培训正是理想的可以带来高收益的投资决策。

2.市场被假定为信息完全和充分竞争性的，对已受培训、正受培训和未受培训的劳动力，将分别在市场中均衡产生出不同的交易价格，即表现为企业支付的相应工资收人不同，以此调节供给和需求的平衡。

（2）贝克尔在职培训投资模型

企业人力资本主要表现为两种形式。一种是拥有一定的知识存量，即企业员工具有的知识、技能等，这种资本主要是通过对人力的正规教育和职业教育、培训等形成的；另一种表现形式是企业员工具有的必要身体素质水平，这主要是通过医疗保健、营养、卫生等许多相关的投资形成的。在本文只讨论前一种企业人力资本。

贝克尔在分析人力资本形成的过程中，对在职培训的方式、支出与收人之间的关系进行了分析。它认为，员工通过在生产中学习新技术，能增加人力资本的存量；通过对员工的在职培训，则更能增加员工的人力资本存量，从而提高劳动生产率，产生要素的递增收益。

贝克尔认为人力资本与物质资本投资一样，与个人未来收入之间是存在着紧密联系的。在假设个人追求效用最大化的基础上，贝克尔证明了在人的生命周期的某个阶段，人力资本投资的均衡条件为：“人力资本投资的边际成本的当前价值等于未来收益的当前价值。”

启示及结论

从目前情况来看，我国对人力资本的重视程度越来越高，人力资本的投資行为也趋于广泛化、理性化。与此同时，企业对在职培训的重视程度也越来越大，内容和形式不断完善。但是通过进一步分析我们不难发现，企业对投资的分析存在明显不足，抑制了双方投资行为的进一步产生。比如：我国的很多企业都忽视了一般培训和特殊培训区分的问题，这就直接导致企业投资收益分配的不合理。鉴于此，给出以下几点建议：

（1）在解决对投资收益分配不对称的基础上，对企业的投资收益做好规划，明确界定投资主体承担的成本比例及责任，从而为更好的分配收益打下基础。通过分析，提高企业、个人对在职培训的积极性。不同的培训内容采用不同的培训方式，或是将多种方式相结合。

（2）通过在职培训，要实现目前支出与未来某个时间内收入之间的平衡，并能做到未来收入大于目前支出，这是在职培训的根本所在。

（3）建立起完善的企业与员工人力资本投资约束防范机制，包括严格选择培训对象；合理运用法律约束，降低流动率和流失成本；建立起企业与员工之间的契约关系，规定接受培训的员工必须在企业服务的年限等。

（4）完善法制建设，建立合法的人力资本投资保障机制。制止通过非正常手段的“挖墙脚”行为和无偿占有企业自行进行人才培养投资的不正当竞争行为。在法律上，不仅要规定企业与个人的契约关系，还要明确企业与企业之间的连带责任，以保障企业实现对特殊在职培训的人力资本投资回报。

贝克尔的企业在职培训理论为我们理解当前企业在职培训提供了重要理论基础，同时也为我们制定与开发企业培训计划提供了有力依据。贝克尔对在职培训的分析同时也为其他人力资本投资的分析提供了一个框架，因而可以说通过对在职培训的详细分析为更简明扼要地分析其他各种人力资本投资开辟了道路。所以说，对于在职培训分析的意义不仅仅在于分析和理解在职培训本身，而是有助于分析和理解所有的人力资本投资行为。

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