马华骏

進入加世纪年代以后，传统薪酬的弊端越来越明显，严重阻碍7企业的发展和绩效的提升，需要构建战略性薪酬来弥补传统薪酬的不足。通过对战略性薪酬s传统性薪酬的比较，使企业认识到构建战略性薪酬的必要性和紧迫性，发挥战略性薪酬的作用提升企业绩效的作用。

战略性薪酬 传统性薪酬 企业绩效

薪酬理念差异

薪酬理念差异主要表现为传统性薪酬视人力为成本，战略性薪酬视人力为资源传统性薪酬重视竞争，战略性薪酬重视合作。

传统性薪酬视人力为成本，战略性薪酬视人力为资源

传统的薪酬以“薪酬”为中心，认为人是一种工具性资源，强调“薪酬”单方面的静态控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。亚当斯密认为工资应该等于劳动的自然价格，他所说的劳动的自然价格实际上就是劳动力的价值，即符合一般人道标准的最低工资。战略性薪酬认为人是获取竞争优势的核心战略资源，以“人”为核心，视人为“资本”，强调一种动态的、心理的调节和开发，通过薪酬与员工的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。战略性薪酬认为薪酬是企业对人力资源的投资行为，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即如何把企业有限的资源投放在最有效的领域，发挥最有效的作用。

薪酬功能差异

传统性薪酬重视竞争，战略性薪酬重视合作

在现代企业中，由于所有权和经营权的完全分离，企业薪酬诸利益主体之间的关系实质就是委托一代理关系，对这种关系的博弈分析有利于进一步研究战略性薪酬和传统性薪酬的区别。传统性薪酬诸利益主体之间视对方为竞争对手，战略性薪酬诸利益主体之间视对方为长期合作伙伴传统性薪酬属于一种零和博弈，战略性薪酬属于双赢博弈传统性薪酬属于单阶段博弈，战略性薪酬属于多阶段博弈。在单阶段博弈模型中，博弈双方都过分的关注个人的利益选择，结果导致了对各方均不利的结局，最终会将各自的战略锁定为不激励，不努力，这是一个纳什均衡，使得无论是股东，还是经营者或是员工都不可能达到效用的最大化。在多阶段激励博弈模型中，博弈双方更关注博弈过程的合作和连续性博弈双方彼此通过合作，实现双赢，走出了一次性博弈的困境。

薪酬导向差异

传统性薪酬强调补偿，战略性薪酬重视导向效应

古典经济学的生存工资理论强调薪酬的补偿功能，现代经济学薪酬理论和心理学激励理论主要分析了薪酬的激励效应薪酬的激励效应是薪酬最明显的功能效应，也是多数研究者关注的重点，并且形成了大量的理论成果.包括马斯洛等人的需要理论、弗鲁姆的期望理论、目标设置理论、锦标赛理论等。其中，以波特和劳勒在弗鲁姆期望理论模型的基础上，于年提出了综合激励过程模型即波特一劳勒激励模型最为典型。战略性薪酬导向效应的价值体现在一是战略导向效应是战略性薪酬产生激励效应的重要中介控制变量。积极的激励效应的产生是基于员工对薪酬、工作目标、绩效等的正确认知才可能产生。二是战略导向效应有助于推动企业变革。薪酬是企业各种变革的重要推动力量。。三是薪酬的战略导向效应对于树立企业文化和价值观有重要的强化作用，有助于战略目标的实现。

薪酬等级灵活性差异

在薪酬的等级和灵活性上，传统性薪酬等级化和刚性化战略性薪酬宽频化和弹性化。

传统性薪酬具有刚性的特征，员工的薪酬只能升而不能降，薪酬与企业绩效、岗位、责任以及员工为企业战略作出的贡献没有关联战略性薪酬具有弹性化的特征，这种高弹性的薪酬、动态化的分配，可以消除平均主义分配和员工惰性，使薪酬真正反映员工的绩效、价值，提高薪酬激励效率。

结语

本文主要从：薪酬理念差异，薪酬功能差异，薪酬导向差异，薪酬等级和灵活性差异四个方面对现代企业中战略性薪酬和传统性薪酬进行了比较研究。不论从功能差异还是、灵活性差异等方面，战略性薪酬对于公司绩效的促进效果都比传统性薪酬要好，因此企业应当积极构建适合本企业的战略薪酬计划，才能适应现代企业的发展以及提升企业绩效的提高。