宋燕华

绩效管理是指各级管理者和员工为了实现企业发展目标，共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。绩效管理的核心目的是通过提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平，从而实现企业战略目标，培养企业核心竞争力。

一、中小企业绩效管理的现状

（一）绩效管理剥离企业战略目标

绩效管理的最终目的是要帮助企业以及员工实现最终的战略目标，但是现在很多中小企业没能真正的意识到绩效管理的作用，因此只注重其短期效益，并没将绩效管理与企业战略相结合，这样会使得企业的长期利益受到损失，不利于企业的长久发展，也没能使绩效管理的的作用得到最大的发挥。

（二）管理者对绩效管理缺乏重视程度

由于我国对中小企业绩效管理的研究仍处于初步阶段，对绩效管理在认识上存在误区，再加之我国中小企业的权力分配较为集中，是属于家族集权化的组织形式，造成了我国中小企业高层对绩效管理缺乏一定的支持。在他们看来绩效管理仅仅是用来撑起“管理规范化”的形式工程而已，并无实际意义，使得绩效管理难以推进实施。

（三）没有完善的绩效考核体系

绩效管理是一个循环的过程，应该包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核以及结果使用这四个环节，在这个过程中任何一个环节的缺失都会使绩效管理的效果大打折扣，而目前部分中小企业不能够很好的把握每一个环节，更有部分的中小企业将绩效考核等同于绩效管理，这样难免会在绩效管理的过程中暴露出各方面的问题，使得绩效管理举步维艰。

（四）忽视员工绩效考核结果的信息反馈

很多中小企业都认为绩效管理只是一个管理者下发的制度，而忽略了绩效管理的过程，单单注重考核的结果，在考核过后没有及时了解员工的心理动态和绩效考核的实施情况，使得绩效考核成了走过场的形式工程，忽视与员工间的沟通交流，不能及时了解绩效考核中的问题，这样会使得员工和公司间的分歧会越来越大。

二、中小企业在绩效管理实施中应采取的对策

（一）根据企业战略，建立完善的绩效管理体系

要做好绩效管理就要设置一个完善的绩效管理体系。这个体系的设立应该以企业的战略目标为中心，包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈这几个环节。绩效管理不仅是对员工的总绩效做出评定和估价，更重要的是通过绩效管理过程促进员工绩效的提高。因此，只有完善的绩效管理体系才能发挥绩效管理的真正作用，成为提升企业竞争力的得力助手。

（二）加强企业管理层对绩效管理的认识

绩效管理是人力资源管理的核心环节，对于企业提高效益，实现其战略目标有着重要的意义。要想真正的做好绩效管理，中小企业管理者们一定要重新认识绩效管理，只有在中小企业管理者们真正意识到绩效管理的作用后才会真正的把绩效管理的思想落实到各个层。

绩效管理的目的不仅仅是为了考核，其最根本目的是为了持续不断的提高组织绩效，使员工和企业得以不断的发展，最终帮助员工以及企业实现其战略目标。

（三）建立健全的绩效考核体系

考评指标的确定对于绩效管理的成败有着非常重要的影响。中小企业在选择考评指标的时候不要盲目选择或者感觉越多越好。应该针对企业的战略目标，确定关键绩效领域，不追求面面俱到，但是一定要突出考核的重点。在确定企业的绩效指标后再将其分解到各个部门，结合部门的职责，制定部门的绩效指标，最后再将部门的绩效指标分解到个人，并结合个人的职责制定个人的绩效指标，另外还要考虑到个人能力类指标以及个人态度类指标。这样层层分解下来的绩效指标才能确保将整个企业引导向一个正确的方向。

（四）重视与员工的沟通，及时收集反馈信息

绩效管理成功的关键在于员工在绩效管理的各个环节是否能够全程参与，因此沟通应该贯穿绩效管理的每一个环节。只有在与员工进行了充分溝通的基础之上才能保证绩效管理在实施的过程中不出偏差。在分配绩效任务的过程中没有充足的沟通就很难保证其合理性，这样就容易让员工产生抵触情绪。而不进行绩效反馈则会让员工难以发现自身不足，影响绩效的提高，这样就失去了绩效管理的真正作用，因此，在绩效管理的整个过程中一定要保证管理者与员工之间的双向沟通。

总之，绩效管理是一个系统的、循环的管理过程。中小企业实施绩效管理必须根据企业自身情况，了解绩效管理方面存在的问题，彻底改变观念，建立一个有效的绩效管理系统，注重在绩效管理过程中进行持续不断的沟通，只有这样，中小企业才能够在激烈的市场竞争中脱颖而出。（作者单位为青岛求实职业技术学院商学院）