摘要：职工职业成长是企业发展价值提高的基础，也是保障企业创新能力的前提。基于此，本文对两者关系的探究，着重对科技企业职工职业成长与创新能力关系进行解析，以达到充分利用企业内部资源，推进企业成长的目的。

关键词：科技企业；员工职业成长；创新能力

一、科技企业员工职业成长与创新能力发展现状

（一）现有成绩

概括而言，科技企业员工成长过程，就是企业员工技术创造能力，需要企业员工在实践工作中，一点一滴积累，并在自我完善中创新。当前，国内80%以上的科技企业员工，都会通过技术阶段性研发、职业能力测评等方式，为科技企业研究人员提供能力提升空间，这对于科技企业员工来说，是较好的发展趋向，也是科技企业自我创新的途径，在当前秋企业科技研发中发挥着不可忽视的作用。

（二）存在的问题

但当前科技企业循环模式的分析，同样也存在着多样性问题，造成现代企业员工创造能力与职业成长的平衡度较低，对科技企业产生一定的负面影响，我们将这些问题归结为表1数据。

结合表中数据来看，当前科技企业员工职业成长与创新能力发展之间的关系分析，其问题主要体现三个方面：

首先，科技企业员工能力提升的主要渠道是工作实践，但从数据反馈来看，员工通过实践工作，主要提升的是自身职业认识，而创造价值的提升，则只能达到30%。这一数据的对比，在一定程度上说明当前科技企业中，企业并未重视到员工实践，与员工創造能力发展之间的关系，导致科技企业员工实践工作进入一种无线式循环做功状态缺乏灵活性，这与科技企业创造性产业结构体系的发展之间存在着较大的悬殊，从而制约了科技企业的发展。

其次，科技企业员工通过专业性能力培训，只能达到对员工职业能力比重40%的提升、创造力60%的提升。同时，依据国内科技企业发展管理中心数据统计来看：国内67.22%-79.15%的科技企业认为，只要通过专业性培训，就能够保障员工专业素养100%的提升。实质上，科技企业需要的人才创新能力提升，不是单纯的技术知识，而是具有价值的研发成果，两者对企业员工成长与创新认知观念上的误区，对于当前科技企业的发展来说，无疑是一种不可逾越的思想鸿沟。

最后，当前科技企业内部员工主动进行能力提升的比例为：职业能力成长30%，创新能力成长为35%，两组数据虽然差距性不大，但科技企业当前发展的助推力上，主要依靠以薪资、福利等外在动力作为发展牵引，推动着科技企业呢不员工技术探索，而员工自主性成长的比例过低，企业技术研发缺乏自主性，致使员工职业成长与创新能力关系的运用灵活度大大下降，对于国内正在成长的科技公司而言，也是一种发展阻力。

二、优化科技企业员工职业成长与创新能力关系的策略

（一）构建阶段性员工成长体系

科技企业在现代城市现代化建设中发挥着新动力供应、调节的作用。企业发展为了迎合科技企业发展的需求，应重新定位科技企业的发展规划，实现科技企业内部资源的优化调整，形成员工职业成长与能力提升正向协调的新趋向。

例如，M企业为国内智能电子程序开发公司，企业为了充分激发员工创新能力，辅助员工在工作实践中成长，以员工绩效管理为基础，构建起一套员工职务规划结构。当M企业中员工在电子程序研发上取得突破时，公司将为员工提供福利待遇和职务调整的奖励，以达到对员工成长肯定的目的。案例中M公司构建的，以“成绩”为核心的员工成长引导策略，是站在员工成长需求的视角，逆向思考，科技企业技术创新研发与员工需求之间的关系，运用双方交易关注的不同焦点，分析科技企业发展过程中的效益，从根本上突破了，员工职业成长需求与科技企业技术创造之间的关系，从而保障M企业能够在自我调整过程中，创造更多的附带价值。

（二）拓展员工创新能力提升渠道

拓展员工创新能力提升渠道，突破“培训”与“创新”之间的模式，是保障员工创新能力延伸的前提；同时，企业员工创新能力的提高，在于不断寻求员工能力突破的窗口，利用科技企业的产品研发，实现企业内部人员能力的提高。

举例来说，A企业是国内移动通讯研发企业，该企业自2009年成立以来，多次通过大规模通讯公司大规模合作，在移动数据电子产品、通讯数字化中获得技术突破。当前企业员工共计拥有200名，其中老员工80名，新员工120名。该企业为保障员工能力，随着员工职业成长逐步提升，保障A企业当前技术创新能力，实行员工内部能力综合式管理。依据员工工作水平、原有技术能力，实行员工成效积累式管理，辅助企业员工建立自我发展目标，一旦员工达到职业工作年限，公司可以为其提供出国交流、项目自主性管理的空间。A科技公司这种职业能力引导式提升渠道，不仅能够始终保障员工在工作过程中，明确自身发展目标，同时，也能够充分应用员工技术研究的经验，为企业发展拓展新的市场拓展途径。综合性市场分析策略的实践，将为企业提供内驱性发展市场，确保A企业内部员工资源的充分调节。

A企业员工的充分利用，应发挥现代员工技术运用条件，实行科技资源的内化调整，A企业员工借助新移动互联网平台，开展员工智能沟通渠道，员工能够通过企业内部电子平台，自主进行科技程序互动研发，也可以通过员工合作的方式，实行员工科技自主开发。这种非局限性的科技研发工作，能够为A的发展带来大的经营内部动力，始终保障了科技企业内部员工发展平台的创新。

（三）增强员工创造性提升的主动性

发挥企业员工职业成长与创新能力提升的优势，应增强员工的主动创造能力。传统科技企业进行自主定位时，往往过多地重视员工带来的现实性经济效益，而忽视了企业员工创造的主动性，导致员工职业成长过程中，工作积极性在发展中逐步损耗，影响了当前企业团队的创造性。因而，增强员工主动创造性，实现员工创新能力的保持，必须实行员工与企业的同时转变，规避自身发展中存在的阻碍性条件，迎合新时期经济结构成长带给企业的发展机遇。

举例来说，Y科技企业进行自我员工成长能力提升，创造性价值提升的过程中，企业制定员工成长发展计划。依据Y企业员工工作时间，实行科技研发项目的对应性调配，与传统的直接性科技项目研发不同，Y企业虽然要求工作能力较强的员工负责较难的科技研发项目，但企业也通过市场科技产品分析数据、国内外科技研发合作等渠道，辅助在职员工进行科技产品的研发、测试，恰到好处地把握了员工职业能力创新过渡需求，与职业创新压力之间的关系。经过为期一年的科技产业合作分析，Y科技企业结合员工项目研究成果，以及企业员工过去的能力发展程度，再次进行员工能力定位，实行下一个科技研发项目的分配任务。Y企业这种总分式员工分析策略的实践过程，能够从企业发展的视角入手，逐步实行研究结果的解析，不仅在实践过程中激发了员工的创新研究主动性，也保障为了Y企业科研项目的顺利实施，因此，Y科技企业具有自我研发主动性特征。

（四）以长远性目光看待企业发展

以长远性目标看待科技企业发展趋向，实行员工成长与创新能力提升的协调性调整，也是发挥科技企业员工职业成长与创新能力關系的最佳性条件。举例来说，L企业实行员工成长分析时，运用资源结构规划与调整分析数据，实行员工内部结构的重新匹配，企业管理人员进行发展性人才创新战略实践前，结合当前科技产品研究的市场性目标，直接进行员工职业成长能力、创新要点的定位，并以此开展全多方位的员工创新能力培养，实现了L企业员工能力提升的良性循环。

结论

综上所述，科技企业员工职业成长与创新能力关系研究，是新时期人才培养实践的直到理论，具有人才运用综合性性作用。在此基础上，规避科技企业员工职业成长与创新能力提升中存在的问题，应构建阶段性员工成长体系、拓展员工创新能力提升渠道、增强员工创造性提升的主动性以及以长远性目光看待企业发展，促进企业内部资源的整合。因此，科技企业员工职业成长与创新能力关系解析，将是当前企业内部资源自我优化的创新基点。

参考文献：

[1]李真，刘洋.关于对企业员工职业适应能力和创新能力的研究[J].现代国企研究，2016（18）：163-164.

[2]孙夏兰，徐珂怡.对科技人员创新能力与职业道德培养的思考[J].智库时代，2017（09）：113-115.

作者简介：

张卓业（1984.8- ），男，广东广州人，讲师，研究方向：消费者行为学。