杨伟伟

摘 要：随着高校规模的进一步扩大，各所院校的竞争趋势也步入白热化阶段，考虑到高校的持续性建设，一个高水平、高素质、责任心强、吃苦耐劳的教师团队是必不可少的。其中，薪酬福利管理工作是否满足教师的个人需求，对于高校人才建设与人力资源管理工作的有效进行起到了至关重要的作用，文章就相关信息进行论述。关键词：高校；人力资源管理；薪酬福利；管理1高校人力资源及其管理特点 高校是以人才培养和科学研究为主要目的的特殊机构。高校的人力资源管理有其特殊性，人力资源管理必须符合高校的特点，同时为更好地实现高校的目标而服务。由于高校的特殊性，学术研究是其主要的目标任务，那么高校的人力资源管理，也必须着眼于服务高校的学术研究。学术研究是一个大学的主要目标任务。目前，大学根据教学和科研可以划分为三类，第一类是以科研为主导的研究型大学，这类高校一般是历史悠久、科研水平较高的名校；第二类是以教学和科研相对均衡发展的学校，综合型大学；第三类是以教学为主的教学型大学。无论是哪种类型的大学，只要其科研和教学的比例存在差异，科研学术无疑都是其重要的组成部分。那么，高校的人力资源管理中一个重要的组成部分就是对于高校人员学术水平的管理。这种管理贯穿于高校人力管理的整个过程之中，在人才选拔阶段，要考察选拔人员的学术方向、学术发展过程和学术水平等；在人员分配上，要根据学术方向等因素进行合理分配；在人员再教育和培训方面，也要根据高校学术需要进行学术等方面的再教育和培训。这就要求高校的负责人要具有学术管理的相关经验，只有这样才能更加科学合理地进行高校的学术管理。 2薪酬福利管理存在的不足2.1薪酬管理缺乏内部公平与外部竞争目前许多高校的薪酬管理还缺乏对内的公平性以及对外的竞争力。在高校中，许多高职称教师与普通教师之间的收入差距并不大，然而其本身所付出的劳动却呈现出较大的差别，这就会使得一些高职称教师认为自身所付出的劳动与获得的收益不成正比。当这些教师觉得自己的薪资水平比其他同类院校教师的薪资水平低时，将会产生强烈的负面情绪，进而降低了自己的工作效率，对待工作的态度也发生了变化。长此以往，必然会导致高校人才的流失。2.2薪酬福利的分配比较单一薪酬福利制度本身的制定目的，就是对教师进行激励。然而当前我国大部分高校所采取的薪金计算方式都是相对传统且守旧的，并没有发挥出激励的作用。工资结构单一，并没有多样化的薪资结构对其进行激励，激励手段也无法兼顾所有教师的多层次需求。高校制定的薪酬福利管理制度缺乏一定的弹性，在落实的过程当中，过于死板与生硬，这非常不符合高校目前的发展要求与前景。许多高校对教师的福利发放还停留在传统阶段，主要就是加班补贴、住房补贴以及基本保险方面。而对于教师家庭的关爱福利、教育培训和对外交流等全新的福利项目与内容却从未涉及。太过固定的福利模式无法使得众多教师参与其中，在落实的过程中也会显得格外生硬且死板。所以没有真正体现薪酬福利制度的作用是高校人力资源管理过程中的一大缺憾。2.3薪酬管理体系相对落后且缺乏科学性我国在人力资源管理方面的探索程度还不够，没有完善的制度作为依托与前提。针对目前我国大多数高校在薪酬福利管理方面存在的问题分析，薪酬制度本身还不够完善。大多数高校人力资源部门制定出的薪酬福利制度都只有奖金和绩效工资两个部分。而这样的形式会忽视岗位、职务及贡献成分在其中的比例。尤其是对一些技术投入较多的教师，往往也无法按照这样的多样化分配形式进行薪酬发放。长期下去会使得优秀人才逐渐流失，完全无法体现出薪酬管理体系的科学性。3薪酬福利激励机制在人力资源管理中的运用措施3.1寻找新的激励手段员工激励方式，不应该局限在物质基础上，物质基础最终也会促成精神追求，这是需求的升级，但其中有个前提，单一的物质与单一的精神需求，都不能很好起到激励作用，真正适合的奖励体系应该是两者结合的，在奖罚时既要控制力度，也要注意分寸。要根据员工不同需求选择差异化方式，针对性奖励更有利于提高工作效率。3.2实现薪酬福利管理的公平性、竞争性薪酬福利管理工作的公平性与竞争性需要从两个方面来看，一是高校内部。内部教师存在着职称高低之分，不同水平线的教师在薪酬福利上要有差别看待，学校方面要掌握教师的教学能力，定期开展测评考试，确保薪酬福利制度符合校内教师的整体需求；高校外部进行对比，分析本校薪酬福利管理方面的不足之处并加以完善，确保教师认同这一做法，产生归属感。3.3完善绩效考核制度薪酬福利管理工作从根本上决定着院校的整体建设水平，因此在人力资源管理中有着举足轻重的地位。薪酬福利管理的最终目的，就是确保教师对本校薪酬福利发放有所了解、认知，能够充分调动教师的工作热情，确保高校教育教学质量提升。因此，在薪酬福利管理的改进创新中，应重视绩效考核制度的制定与落实，一方面，要考核教师工作水平，另一方面，要分析教师的资质水平是否合乎其当前的薪酬福利档。同时，考核的过程中不能看单方面成绩，如果教师一段时期以来，其教学能力有了大幅进步，充分说明教师希望通过改善个人专业水平求进步、求发展，我们要遵照制度对这一部分教师给予肯定。总之，完善绩效考核制度是提升薪酬福利管理水平的有效手段。3.4健全薪酬福利保障制度薪酬考核与薪酬保障制度的建立，能够有效提升教师的工作积极性，尤其是一个较为健全的薪酬保障体系，即是挽留人才、打造高水平教学团队的有效保证，同时也说明高校重视教师精英、重视教育的持续性发展。分析国家对事业单位养老制度改革的文件内容，结合高校实际情况开展保障活动，以满足教师的身心需求。3.5构建薪酬福利多样性分配机制过于传统、单一的薪酬福利发放制度，无法满足当今社会和高校教师的整体需求，改善这个制度需要以多样性、多元化为建设原则。第一，薪酬福利要符合院校教师的整体意愿，就要保证其是科学合理的，尤其对那些学术领域、科学领域有着重大贡献的教师人才，在分配薪酬福利时要进行多重考虑，使他人信服；第二，薪酬福利管理制度的创新整改，不能脱离实际条件，也就是本校实际情况和本地教师工资线；第三，针对福利问题，不必太过局限于工资范畴内，比如为教师培训学习设立专项经费；外出旅游、娱乐提供相关保障；无论节日大小，都要为教师送去符合时宜的礼物与祝福。总之，要切实考虑到教师的真实想法，构建一套科学有效的薪酬福利管理体系。4结语：综上所述，高校为了留住更多的教育人才，为高校教育创造良好的条件，就必须要提升高校教师的薪酬福利。对高校教师而言，薪酬福利不仅能够调动教师教学积极性，同时也能对高校教师的教学效果产生巨大的影响。基于此，高校必须采取有效的措施对人力资源管理当中的薪酬福利管理进行有效的调整，要不断地提升高校人力资源的待遇水平，为高校教育以及高校人力资源薪酬福利管理的可持续发展夯实基础。参考文献：[1]汪艺明.论高校人力资源管理中的薪酬福利管理[J].人力资源管理，2016，（10）：175-177.[2]陳宗春.关于我国高校薪酬福利制度的问题与思考[J].人力资源管理，2016，（1）：95-97.[3]谭永刚，赵利.人力资源管理中的薪酬福利管理[J].环球市场，2016，（33）：28.[4]闫玲.我国高校人力资源管理存在的问题及对策研究[J].教育现代化：电子版，2015，（16）：161-163.