曾昌良

[摘 要] 我国教育事业飞速发展，教育政策也在不断改革完善，其中民办高校人才培养能力也日渐提高，为我国输送了大量人才，取得了丰硕的成果。但民办高校仍然存在教育水平低下、师资力量薄弱、生源质量不稳定等问题，始终无法与国内公立高校实现公平竞争。主要分析整理当下民办高校人力资源管理中的问题，并对存在的问题提供有效的对策。

[关 键 词] 民办高校；人力资源管理；问题与对策

[中图分类号] G647 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）10-0187-01

随着时代的发展，教育质量成为人们日益关注的焦点。民办高校虽然被越来越多的家长和学生选择，但学校在人力资源管理方面与公立高校相比仍然存在差距。民办高校要想在高速变化的时代下保持蓬勃的生命力，就必须重视人力资源管理中的问题。

一、民办高校人力资源管理的关键

民办高校人力资源管理是指“对民办高校中的各类人力资源的规划、开发、利用和激励等所进行的计划、组织、指挥、协调和控制活动”。师资力量关系到民办高校的教育水平，也是各大高校宣传吸引家长和学生的内容之一。人力资源管理的关键在于充分激发人才的创造性和调动人才的积极性，从而给学校带来最大的效益。

二、民办高校人力资源管理现存的问题

（一）师资流动性过大

民办高校的师资流动十分频繁，严重影响了教育的连贯性，部分学生也会因教师的变动而不适应，从而影响学习。甚至有些教师多处兼职，严重影响学校教育水平，同时也会影响社会对学校的印象和评价。

（二）各类人员结构不合理

民办高校的各类人员结构不合理，教师年龄比例极度失调，大部分为年纪大或年轻的教师。教育事业需要多年积淀才能真正达到教书育人的要求。但大部分教师年纪大，学校教育就会出现青黄不接的现象，从而使教育水平下降；若大部分为年轻教师，教育能力、经验等方面都有所不足，需要多加锻炼，这样也会给学校的教育质量带来影响。因此民办高校的师资年龄比例也需要进行调整，才能保证学校的教育水平。

（三）民办高校忽视“以人为本”

民办高校忽略了“以人为本”的重要性，对人才资源管理采用类似于“管”的方式，用高薪留住人才是大部分民办高校使用的手段，但教师也容易因对学术环境不满而离开高校。部分民办高校抱着盈利的目的投资学校，在人力资源管理上搞短期行为，不尊重教师的职业和想法，偏离了学校的教育初衷。

三、解决民办高校人力资源管理问题的对策

（一）端正办学目的，重视人才开发培养

民办高校的创办人应将眼光放长远，为学校的长期发展做好准备，承担更多的社会责任，不以盈利为目的，坚持以人为本，不仅要吸引人才，而且也要培养、尊重人才，控制人才的流量和输出，才能保证民办高校的活力。

（二）完善激励与考核机制，实现全面发展

民办高校在高薪聘用人才的基础上，对教师的绩效评估系统更应该严格把关，推行同级考核、上下级考核等策略，实现公平公正對待教师，尊重教师。组织相关培训或旅游，增加教师与学校的亲密度和依赖感，有效留住人才，从而进一步调动教师教书育人的积极性，同时也有利于学校与教师忠诚度的建立。

（三）民办高校的人才建设需要政策的支持

教育产业的竞争日益激烈，民办高校的人力资源管理也需要政府的支持，减轻民办高校的财务压力，民办高校才能专心致力于教师科研投资、培养人才等项目。政府应将社会人才分流，扶持部分优秀的民办高校，这样民办高校才能为国家培养更多的人才。同时也可以由政府出面，促进与公办高校合作，互帮互助，相互学习，促进双方教学质量的提高，实现双赢。

（四）坚持“以人为本”的办学理念，发挥民办教育的优势

民办高校在政策管理上比公办高校有更大的灵活性，民办高校应充分发挥自身的灵活优势，吸收人才的创意和想法，改革优化自身的不足。真正从可持续发展出发，留住人才，培养中坚力量，尊重教师的努力和成果，为教师提供尝试的机会和更广阔的发展平台，打造学校特色品牌。

总之，顺应全球化局势发展，国家对教育的重视程度不断增大，在教育方面投入了巨额资金。同时在国际舞台上，教育也是国家综合实力的一部分，因此民办高校作为我国教育培养人才的场所之一，更应重视人力资源管理问题，有效地发展、培养更多人才。

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