(郑州工业应用技术学院 河南 新郑 451100)

校园招聘在形式上属于外部招聘，是招聘企业或招聘组织直接从学校招聘各类应届毕业生。校园招聘对企业是一种比较好的招聘渠道，但是近年来也出现了很多问题。一方面是企业比较重视校园招聘，在招聘时投入了大量的人力、物力和财力，但是最终的效果却和前期的投入有较大反差。另一方面是学生在校园招聘时比较茫然，最终选择的企业和工作岗位却不尽如人意。

一、企业校园招聘存在的问题

(一)招聘中目标院校定位模糊。一些企业由于对自身企业的定位不明确，加上对人力资源需求分析的不全面，在进行招聘的时候就会出现比较大的随机性。比如一部分企业在进行招聘时采取的原则可能是就近原则，另外一些企业在进行校园招聘的时候可能会选择一些专业特点不同的学校，也有一些企业可能本身的发展规模比较小，但是比较注意名校效应。所以这样招进来的学生往往会出现很多后续问题，比如招聘进来的学生层次不一，将会加大企业的培训成本，一些学生对企业文化理念不认同，就会出现消极对待磨洋工的情况，这样将会大大阻碍企业的长远发展。另外一些如果招收进来的学生与自身发展规模不匹配的话，学生进入企业之后就会形成一定的落差，那么企业的离职率也会随之上升，这样会加大企业的投入成本。

(二)招聘计划准备不充分。有些企业在进行校园招聘之前比较盲目，有可能看到其他企业去进行校园招聘自身受到影响也就跟风过去进行招聘，在招聘之前可能并没有进行人力资源需求分析，没有考虑到公司自身的人员年龄结构或者学历结构来去参考企业是否有必要进行校园招聘[1]。只是简单地根据公司各个职能部门上报的人员需求量去简单地制定招聘计划，比如，在一些招聘会中我们会看到一些公司的招聘简章非常简单，甚至只包括缺什么岗位以及这些岗位需要的人数，而企业的详细介绍和岗位的详细介绍都比较少，这些就是招聘计划准备不充分的表现。所以，如果一个企业没有根据企业的发展战略和详细的人力资源需求规划区进行招聘，那么将会使企业既难以在短期内招到合适的人才，也会浪费企业巨大的人力物力成本，还会出现选人标准不清晰的情况。

(三)招聘人员的素质问题。一些企业在进行校园招聘之前并没有对专门负责校园招聘的专员进行培训，所以就会造成招聘专员的素质不高，不能很好地将企业的发展情况以及岗位要求很准确地传达给每一位应聘的学生。由于校园招聘需要面临很多学生，有些时候需要招聘人员对大量来投简历的学生进行筛选，任务重，再加上面临很多学生的咨询，所以就会造成一些素质不高的招聘人员出现消极情绪，表现得比较盛气凌人。招聘人员是企业的代表，如果招聘人员表现得很不友好，将会引起应聘人员的抵触情绪，也有可能会使大量的有意向人员的流失，无形当中造成企业的人才损失。

(四)校园招聘缺少用人部门的参与。在进行校园招聘时，一些企业为了减少招聘成本，通常都会只选择人力资源管理部门的人员去进行招聘，但是企业招聘的人员可能是来自各个职能部门的，所以往往出现一些岗位负责人不在招聘现场的情况。人力资源管理部门的人员熟悉的是各个招聘环节，但是一些岗位上的专门人才对岗位职业要求以及所需要的技能很清楚。所以在进行校园招聘时，一些学生如果想要咨询相关岗位更多的信息，人力资源部门的人员有可能并不清楚各个岗位的职责要求，针对学生提出的问题答不上来，所以一方面会造成一些潜在的应聘者流失，一方面会造成招聘上来的学生与企业的岗位职责要求并不能完全符合，从而引起企业的损失[2]。

二、企业提高校园招聘有效性的对策

(一)慎重选准目标高校。企业在进行招聘院校选择时，首先应该分析自己的综合实力以及在市场上的影响力，定位准确，另外要认真分析企业究竟需要什么层次的人才，如果是专业性的技术人才，那就要选择具有特色的专业院校，因为专业院校在学生技能培养上具有更大的优势。如果需要的是一些综合性人才，首先就要对院校的专业设置、师资状况、学生综合素质等进行详细的调查，或者提前到一些学校进行实地考察，选择综合素养能力比较高的院校[3]。

(二)提前制定好招聘计划。招聘是人力资源管理的前期环节，招聘的好坏将影响企业的发展，所以，在进行招聘之前要做好招聘需求分析。要想制定好岗位需求分析，除了要考虑职位本身的职责要求之外，还要考虑空缺职位所属团队的风格、特点，以及企业文化和价值观的要求。校园招聘基本集中在春秋两季，我们常见的大型校园招聘会通常在秋季，所以企业要把握好校园招聘的最佳时机。企业在制定校园招聘计划时，一方面要和企业的总体发展战略相吻合，另一方面也要根据应届毕业生的特点做出调整，区别与其他的招聘方式，只有做好招聘计划，才能提高校园招聘效率。

(三)加强招聘人员的综合素质。在校园招聘中，招聘人员是应届毕业生了解企业的一个窗口，他们代表着企业的形象，招聘者的能力、风格、气质往往会给学生留下很深的印象，应届生通常会根据招聘人员的言谈举止形成对企业的认知，并由此判断是否与自身的期望值有所出入。通常来讲，招聘人员综合素质的高低决定着招聘效果的好坏。因此，对招聘人员的培训是不可或缺的。首先，招聘人员应具备良好的个人品质，能客观公平的对应届毕业生进行甄选，如实地讲解企业的情况[4]；其次，招聘者除了要具备良好的表达能力、还要具备一定的专业知识，能判断出应聘者的答案是否是有效信息。同时既要对企业所处行业的基本情况有足够的了解、也要对业务特点、工作性质和战略发展计划等有足够认识；另外，还应当对招聘人员进行面试技巧的培训，如：提问方式、面试技巧、招聘的流程、如何合理控制面试等方面。

(四)让用人部门参与校园招聘全过程。校园招聘的最终目的是要招聘到适合企业各个岗位上需要的人才，所以，对于校园招聘，不仅仅需要人力资源部门的全程参与，也需要各个用人部门高度重视，因为如果招聘不到合适的人才，最终受损是各个用人部门的效益。所以，用人部门从最开始的人力资源规划和需求计划制订以及后续的面试、录用和反馈环节都应该全程参与。一般情况下，即使对人力资源部门的人员进行了招聘前的培训，他们也不可能完全掌握各个部门的细致情况，所以，用人部门究竟需要什么样的求职者才能适合其自身的工作环境只有用人部门最清楚。因此，用人部门对招聘全过程参与程度，对招聘的有效应起到了非常重要的作用。另外用人部门领导应该跟人力资源专员多进行沟通，而人力资源专员也应该去主动了解公司各个职能部门工作状态以及业务状态。只有人力资源部门和各个职能部门共同努力，才能保证校园招聘工作的有效开展。

三、结论

本文通过研究发现企业在校园招聘中存在的问题有招聘中目标院校定位模糊、招聘计划准备不充分、招聘人员的素质问题以及校园招聘缺少用人部门这四个方面的问题，结合这些问题，提出了慎重选准目标高校、提前制定好招聘计划、加强招聘人员的综合素质和让用人部门参与校园招聘全过程这四个相对应的提升企业校园招聘有效性的措施，以期企业可以在校园招聘环节提高招聘效率，促进企业的长远发展。