于涛

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在全国国有企业党的建设工作会议上，中共中央总书记习近平指出：要健全以职工代表大会为基本形式的民主管理制度，推进厂务公开、业务公开。企业在重大决策上要听取职工意见，涉及职工切身利益的重大问题必须经过职代会审议。

社会、经济的发展总是日新月异，企业内外环境也随之不断发生变化。这种情况下，健全企业民主管理制度更需与时俱进，不断推陈出新。辽河油田公司工会尝试设立的“首席职工代表”制度，探索出一条更具实际操作价值的道路。

“在热注一区，生产过程中使用工业燃料油，燃烧时让作业空间内空气含有大量粉尘，普通劳动保护口罩无法起到保护作用，建议配备更为专业化的口罩维护职工健康。”

这是辽河油田公司欢喜岭采油厂首席职工代表张建辉提出的一条建议。当他向欢喜岭采油厂反馈这一信息后，极短时间内，一批大品牌专业防护口罩就发到了欢喜岭采油厂热注作业区的职工手中。职工纷纷称赞：“咱们的首席职工代表，确实有力度。”

首席职工代表！这个词让很多人感到新鲜。

何为首席？翻查字典，首席的含义是“排在第一位置”。我们熟知的称谓如“首席小提琴手”“首席经济学家”“CEO（首席执行官）”“COO（首席运营官）”等。这些称谓要么是用于体现学术水平，要么是用于体现职位差别。那么，首席职工代表的称谓又从何而来？

这还要从几年前说起，早在2013年，辽河油田公司工会就开始探索企业民主管理制度的改革。

“在原有的职工代表大会制度下，职工代表的职权主要体现在会议期间。闭会之后，职工代表的作用就明显减弱。我们改革的初衷就是增强职工代表在闭会期间参与民主管理的职能。” 辽河油田公司工会民管组织部部长关华威介绍：2013年首先推出的是“职工代表提案和职工合理化建议常态化征集办理”模式。其核心是通过制度建设，让职工代表在职代会闭幕期间，也能够随时将提案递交给企业，为了增加灵活性，还专门加入了“合理化建议”——不能形成提案的也可以用建议形式提出。

改革迅速收获成效，在这一基础上，辽河油田工会在2014年又推出了“基层民主恳谈会”制度。关华威介绍，恳谈会比提案形式更进一步，油田下属所有二级单位或三级单位的职工代表，提出的提案往往和本单位相关，有了恳谈会，就可以直接与单位领导面对面交流，形成双向互动，解决问题更快捷。

正是在下属的二级和三级单位推进基层民主恳谈会的过程中，萌生了首席职工代表的想法。比如辽河油田下属企业欢喜岭采油厂，该厂属于辽河油田的二级单位，规模较大，拥有职工近6000人。职工代表人数达到335人，如果开一次恳谈会，需要去大礼堂，不可能每位代表都有发言机会。关华威说，该厂工会结合实际情况，提出了“首席职工代表”的想法，得到油田公司工会的大力支持，并支持欢喜岭采油厂率先试点“首席职工代表制度”。

“初期设立首席职工代表制度，目的是在职工代表里优中选优，让首席去列席油田三级单位的基层民主恳谈会，起到引领、监督的作用。而在随后的发展中，首席职工代表的作用不断扩大，让人惊喜连连，甚至成为企业民主管理的一种成功创新。”辽河油田公司工会办公室主任李云峰说。

“首席职工代表制度是在2015年底推出的，几年来，在辽河油田公司厂务公开领导小组和油田公司工会的整体部署和指导下，不断成熟，形成了非常完善的‘144工作体系。”欢喜岭采油厂工会副主席刘飞介绍说。

首先是建立了一个严谨的首席职工代表选用机制。首席职工代表必须是职工代表中的精英，具备引领所有职工代表参与民主管理的“首席”能力。为此，厂工会确定了“四个基本条件”，要求首席必须首先是厂级以上职工代表，业务能力强足以服众，实践能力强，善于联系群众。

在选拔阶段，制定4个推选程序，通过基层推荐、综合审查、民主评聘、公开公示，确保选拔上来的“首席”真正来自职工群众，能够发出职工的声音。

在严格透明的选拔机制下，欢喜岭采油厂首批10名首席职工代表走上岗位，其中有8名代表来自采油厂下属的一线生产单位，还有两名来自采油厂的生产辅助机构和厂机关。采油厂工会通过专门制度明确首席职工代表的职权——参与、建议、质询、监督。

想真正实现职权，首先要让首席职工代表真正了解到职工心声，欢喜岭采油厂共有26个下属单位，每名首席职工代表与2-3个非所属单位对接，通过建立“首席职工代表联系点”、走访调研、参加所联系单位基层职工民主懇谈会等形式，将职工反映的问题收集上来，结合实际进行分析调研，并将汇总提炼后的信息直接转达给厂领导，并提出具有操作性的意见和建议。

不仅是将职工心声反映上去，更要监督职工意见建议的落实。为此，欢喜岭采油厂工会确立了“四个一”制度。厂工会干事李建民介绍，首席职工代表每季度要填报一份合理化建议卡，工会及时协调厂领导或主管部门予以解决答复；同时，首席职工代表还将通过查阅职工代表提案办复进度，质询跟踪等方式，监督厂内相关部门或责任单位落实提案内容。监督不仅于此，首席职工代表还可以列席厂内党政重要会议，进一步了解厂内情况，并将这些情况转达给广大一线职工。

通过一系列制度保障，首席职工代表成为企业与职工代表、乃至广大职工之间的桥梁和纽带。在厂领导班子和职工之间建立了一个“无障碍通道”，通过零距离、面对面交流，切实为基层、为职工解决难题。

“仅2018年以来，我厂10名首席职工代表就开展各类调研活动3轮次，参加基层民主恳谈会、联系点活动63场，协调解决生产以及职工生活问题建议165个，另外还通过沟通消除了很多职工的顾虑，职工们对首席职工代表的努力非常认可。”刘飞说。

2017年8月，辽河油田公司工会下发《关于实行首席职工代表制度的通知》，将这项工作推向全公司。

结合试点经验，辽河油田公司工会在通知中对首席职工代表的选拔条件、推选程序、首席职工代表职权、管理都做了详细规定，并确立了首席职工代表的考核制度，强调“首席职工代表聘期内因作用发挥不明显，未能完成职责的，由评聘小组予以解聘”。

辽河油田公司下属二级单位纷纷响应，油田下属锦州采油厂工会快速制定适合本厂的首席职工代表系列规定，并赋予首席职工代表4项特权：既在闭会期间给予代表团副团长级同等的权力；在研究涉及员工利益提案时，给予列席本单位领导班子会及厂级相关会议的权力；在基层民主恳谈会、涉及提案落实和重大决策时给予优先发言权与建议权，将“首席谏言”作为重要一环，纳入恳谈会闭环式管理。

辽河油田振兴公用事业处工会结合自身实际，赋予选拔出的6名首席职工代表更多职能责任：例如当好联络员，协调结对单位、各级代表、街道社区之间沟通联络；做好宣传员，向职工代表和广大职工宣讲改革形势，宣讲发展任务、宣讲稳定大局；做好调研员，结合本单位工作性质，调研基层服务所的难题、调研基层所需，了解职工所盼；当好监督员，监督经营管理、安全环保、监督作风形象。

首席职工代表张金峰说，在没首席制度之前，很多下属单位召开职工代表民主恳谈会时，职工们不好意思直接提意见。经常出现的场景是——领导问，大伙儿还有什么意见吗？大家互相看看，回答说没有了。自从有了首席制度，下属单位的每次民主恳谈会都有首席职工代表列席。职工有意见不好意思向顶头上司提，就跟首席职工代表说。首席职工代表根据意见的不同性质，或向厂领导汇报，或直接和下属单位的领导沟通。职工和企业之间的沟通看似需要“拐个弯”，实际上却是“曲径通幽”，沟通得更为融洽。

锦州采油厂至兴隆台原有交通车线路，后因经营方面原因被取消，给厂职工家属出行带来诸多不便。锦州采油厂首席职工代表袁代艳联合7名首席进行调研，召集职工代表进行座谈，并形成提案。在厂领导班子的全力支持下，经多方沟通协商，交通车重新开通。

重视渤海地区职工盼望就近设置食堂的心愿，第一时间反馈给处领导班子上会研究，在办公用房紧张的情况下，集中腾退闲置房屋，新食堂目前已建成，即将投用。

除了传达具体的意见和建议，首席职工代表的存在对整个职工代表群体也形成引领作用。“过去每一年职工代表大会上，代表们的很多提案是非常有价值的，但由于职工代表不熟悉撰写提案的一些常识，导致提案内容非常笼统。”首席职工代表赵朝阳说：“比如有的职工代表反映某某作业区设备老化，但提案里只这笼统的一句。设备是哪个年份引进的？老化程度如何？具体的故障率？是整体老化还是需要部分更新？其他作业区是否有同类型设备？这些内容的缺失，导致提案递到了厂领导或是厂内相关部门的手里，解决起来也无从下手，有时没办法，只能重新下去调研，大费周折。而现在，职工代表只要拿着类似的提案找到我们首席职工代表，我们可以运用专业知识帮助其完善内容，通过调研补充数据和技术要素，列出政策依据，让提案清晰明了，具有可操作性。”

截至目前，辽河油田公司已有34家二级单位实行这一制度，共选出“首席职工代表”299名。記者拿到的一份统计资料显示，自辽河油田公司全面推广“首席职工代表”制度以来，公司各级“首席”与班子成员年对面交流72场次；列席党政重大会议65场次；组织参与专题巡视105场次；收集各类建议1232条，协调解决问题365件，初步形成了一种首席引领、代表跟进、职工参与基层民主管理的全新模式。关华威表示，下一步，辽河油田公司工会将在这一框架下深耕细作，直到下属单位结合自身情况灵活应用基层民主恳谈会以及首席职工代表制度。

从根本来讲，“首席职工代表制度”其实是职工代表大会制度的一种有效延伸，首席职工代表的存在，避免了职工代表的意见和建议只在会议期间受重视，会议过后被冷落。“首席”成为职代会闭会期间持续存在的一种沟通力量、监督力量。这种力量的存在，使得企业的职代会、民主管理不再流于形式，企业与职工之间有了一条永不间断的纽带。相信这种“首席”制度会被越来越多的国有企业、甚至民营企业借鉴。

（感谢辽河油田公司工会对采访的大力支持）