张家口市宣化区乡镇公务员工作满意度研究

2018-03-29自红宾

商情 2018年8期

自红宾

【摘要】本研究将以张家口市宣化区乡镇公务员为例，具体研究他们对工作的满意度。通过编制了满意度问卷，实地实施问卷调查，量化了公务员的工作，为公务员工作专业化、制度化提供理论和实践依据。

【关键词】乡镇；公务员；胜任力

公务员作为政府行政主体，他们工作满意度的高低不仅与自身的工作积极性和绩效密切相关，还直接影响到政府组织的整体绩效和公众形象。随着我国政治、经济飞速发展，广大人民群众对我国乡镇公务员从事公共管理的执政能力提出了更高的要求。本研究将以张家口市宣化区乡镇公务员为例，具体研究他们对工作的满意度。这将有利于深入分析张家口乡镇政府如何调动乡镇公务员积极性，更好地提高乡镇政府工作效能。

1模型的建构

借鉴美国学者PaulE，Speetor（Department of Psychology，Uni-versity of South Florida）于1994年修订的“公务员工作满意度调查量表”对宣化区乡镇政府机关工作人员进行调查研究，共计100人。实际回收有效问卷98份。同时对获得过市级优秀称号的公务员和一些没有获得优秀称号的公务员进行了访谈，并咨询了有关方面的专家。

通过对以上工作的分析和归纳，发现公务员满意度主要集中在：组织环境、工作本身、工作环境、工作收入和单位管理等5个方面，我们将这5个方面命名为公务员满意度的5个维度，也就是5个胜任特征群，将其每一个特征群中所包含的项目命名为公务员满意度基本特征。我们把这5个维度整理成一份简单的问卷，并在问卷上附上一个题目：“除上述特点外，您认为公务员还需要具备什么样的特点，请写出您的观点”。

根据以上工作得到的数据，根据对公务员胜任力的概念的理解，并参照有关问卷和一些有关的资料，确定了维度的基本特征。

组织环境维度包括：同事素质、公平公正、职级晋升、工作效率、决策风格、归属感、领导胜任力；

工作本身维度包括：发挥个人专长、人际合作、工作挑战性、人际沟通：

工作环境维度包括：职后培训、工作条件、人际关系：

工作收入维度包括：工资水平、福利、收入分配：

单位管理维度包括：行政管理制度、职责划分、工作认可。

共计20项基本特征。

我们把两次测得的数据进行分析并进行归纳整理，对意义表述不太清楚的题目反复斟酌，仔细修改，经过有关专家评定后，调整了个别题目的归类，使整个问卷的内容结构化程度进一步提高。

2问卷调查

调查对象主要为宣化区各乡镇的公务人员，调查以不记名方式进行，保证了结果的客观公正。本次调查共计发放问卷200份，回收问卷187份，其中有效问卷187份。题项采用李克特五级量表评分。数据处理采用SPSS17.0软件进行描述性统计分析、项目区分度分析、探索性因子分析、相關分析和回归分析。

3结论与建议

3.1结论

3.1.1从总体上看，宣化区乡镇公务员的工作满意度水平不高，全体被调查的公务员中表示满意的只有30%，70%的公务员处于一般水平。

3.1.2工作压力的增大对减小工作满意度的作用并不是很强烈，这是因为随着个人工作压力的增大，他获得的相应报酬也增大，这对工作压力起到一种稀释作用。

3.1.3公务员对公务员职业、上级最为满意，表示满意的接近五成。

3.1.4个体变量在公务员工作满意度各维度上的差异分析。不同年龄公务员在作本身和工作收入上有显著差异：不同年龄公务员在人际沟通和工作本身上有显著差异。

3.2建议

研究结果表明，宣化区乡镇公务员对问卷中工作满意度总体评价不高。通过比较满意度各维度对满意度影响程度大小和均分情况可知，组织环境、工作本身、工作环境、工作收入和单位管理等方面亟待改善。同时，要着重改善35岁以下公务员在工作本身和工作回报方面的满意度、大学生村干部在管理沟通和工作本身方面的满意度。

3.2.1公务员的选拔

乡镇公务员选拔体系的基础是，工作能力的要求与人才素质的能力相适应、相匹配。公务员工作的个人因素、条件与公务员群体所具备的能力越相符，工作业绩就越优秀，工作满意度则更高。根据本研究的结果，提出以下建议。

（1）公务员的选拔要以岗位为导向，公务员必须具备相应的工作能力和工作意愿，而不单单是强调个人成就。

（2）公务员对他人而言，要具备一定的引导力和影响力，可以在工作中带动和引导同伴向前发展，而不是对自己的发展没有任何目标。

（3）具备敏锐的洞察力，较强的主动性，而不是被动去应付上级吩咐的各种事务性的工作。

3.2.2公务员的培养

积极在基层建立起公务员队伍专业化运行的“职后培训、完善考核、严格奖罚、精神激励”机制。

“职后培训”机制。对进入公务员队伍的从业人员必须进行系统的专业化培训，从而帮助公务员尽快完成角色转变。通过培训，使其具有必需的工作专业理论知识、专业工作技能，提高自身的思想政治教育素质和业务能力、全面熟悉事务工作规律，能熟练地运用专业知识和技能，扎实细致地开展工作。

“完善考核”机制。公务员考核机制，应以鼓励先进、激励后进为目标，促进公务员队伍的稳定良性发展。考核是科学管理和有效评价公务员的重要环节，本着“公开、公平、公正”的原则，根据角色定位和工作性质的特点，采取主观评价、客观分析的双向考核方法来进行。

严格奖惩”机制。为促进公务员工作向更高层次和专业水平发展，奖罚机制的简历尤为重要。通过“严格奖惩”机制，进一步提高公务员的工作积极性，使他们在工作中得到深入理解公务员岗位、尊重公务员工作，以增强他们的个人成就感。

“精神激励”机制。精神激励在某种程度上要比满足物质需要更深刻、更持久。各管理层在运用物质方式激励员工时，更要重视运用有效的精神激励方法，提高他们的工作激情，满足他们的强烈的成就感、自豪感和价值感，使他们进一步承担相应的工作责任，通过聪明才智为部门贡献力量。在实践中，特别要注重对新人职的公务员进行精神激励，可以采用荣誉激励法、危机激励法、关爱激励法等方式开展，使他们尽快进入角色，充分发挥自己的专长和个人价值。全心全意投入到工作中去。

3.3本研究的不足

一是在乡镇中做抽样调查，存在一定的难度。一方面县域部门的公务员工作比较繁忙，另一方面获得领导的行政支持也是开展抽样调查的重要保障。由于各种因素所限，本研究的研究只针对了宣化区开展研究，未能在张家口市所有的县区开展调查，所以样本数量小，调研人数较少，一定程度上影响了公务员满意度模型的广泛性和应用性。

二是在调查方法上。本研究采取了横截面调查方法，但是对满意度的研究需要一个较长时间的检验才能获取成功。纵向跟踪研究可以弥补这一缺陷，但由于各种条件所限，此次调查未能采用，今后将更有力地采取纵向跟踪研究来验证满意度效应，使本结论更具有可信性。

三是在评价方法上。他评是目前發展性评价中较为重要的一种评价方式。但由于研究力量、研究经费等客观条件的限制，本课题研究没有采用他评的方法，只是采用了自评的方式。

4后续研究

在今后的研究中，需要进一步进行验证，以将本研究的成果作为假设，对其他县区的公务员满意度进行验证，已得到更准确的结论。

4.1进一步扩大样本数量

除了在宣化区开展调研外，还应将调研的范围扩大到其他县区，在不同单位、行业中抽样。通过分析不同地域、不同层级的公务员满意度特征，不断完善相应结论，从而使模型的适用性加强，科学性更强。

4.2进一步补充公务员满意度的子特征

目前的5个维度20个特征仍需不断完善修改，例如在语言表达、题目数量均衡等问题还需深入研究、完善和补充，不断提高满意度调查的信度和效度。

4.3开展纵向研究

开展公务员满意度纵向研究，可以使结论更加有说服力和更广的适应性，从而地验证公务员满意度模型是可靠的，科学的。