张鹤

【摘要】互联网时代的来临也带来了大数据时代环境下企业人力资源管理的模式创新需求。本文基于大数据时代对企业人力资源绩效管理的影响和现状进行深入分析，并通过革新人力资源绩效管理理念、借助大数据技术丰富人力资源管理数据信息、构建人力资源绩效考核新方法以及对人力资源绩效管理的各个环节加以优化等方法对人力资源绩效管理进行具体创新，给行业内部提供有效实用的参考。

【关键词】大数据时代；企业管理；人力资源；绩效管理

前言

身处大数据时代，企业对于数据处理的效率和质量有了更高的要求，因为时代整体速度在不断加快，一旦企业创新的速度无法适应，就会导致在行业内部竞争之中处于不利的地位。在人力资源绩效管理这一方面，不仅关系着企业运作的效率，也影响着员工工作的积极性。时代环境对于企业人力资源绩效管理有着巨大的影响，体现在员工能力挖掘、组织结构优化和人才规划水平提升等众多方面。

一、大数据时代对企业人力资源绩效管理的影响

（一）员工潜力得以进一步挖掘

大数据时代下，企业人力资源绩效管理工作模式与工作理念得以进一步更新，就人力资源绩效管理工作水平与工作表现来看，大数据时代的到来进一步提高了人力资源绩效管理工作水平与工作价值，对于企业而言起到了进一步挖掘员工工作潜力的重要作用，从根本上推动了企业在大数据时代的进一步发展。企业在运用大数据技术挖掘员工工作潜力的过程中，主要是通过收集員工日常工作的具体数据信息并加以充分整理、挖掘与分析、研究，分析企业员工工作中产生的各种数据，明确其内在联系，进而分析员工的工作现状与工作表现，分析员工实际需求，从而对症下药地进行相应的制度调整，从而进一步提高员工的工作积极性与主动性，进一步提高员工的工作效率与工作质量，进一步推动企业的进步与发展。

（二）组织架构得以进一步优化

企业人力资源绩效管理工作，在大数据技术的支撑下，其组织架构也得以不断完善。事实上，高速发展的信息技术与不断革新的管理模式，对于企业人力资源管理模式与管理目标提出了全新的要求，企业在大数据时代的推动下，会不断引进更加新颖的管理系统、管理设备乃至管理体系，势必会进一步完善其组织架构，现阶段，以网络公司为主的许多企业已经逐步将传统的“金字塔”管理模式转变为“扁平化”管理模式，进一步加快了信息流的速率，提高决策效率，如IBM、谷歌、腾讯等，实践证明，大数据时代的到来对于企业组织架构的优化起到了正向的推动作用，企业人力资源管理质量与管理效率也得以大幅度提升，在这个过程中，由于对企业运营与发展所产生的各类信息数据的有效应用与处理，大数据技术的重要性愈发凸显，也成为企业人力资源绩效管理进一步优化、完善与创新发展的重要路径。

（三）人才规划水平得以进一步提升

现代企业在进行人力资源绩效管理的过程中，充分发挥企业管理模式的重要作用，做好企业人才的规划管理是实现企业运营与发展目标的重要手段，也是企业发挥其人才价值的重要路径，由此可见人才规划对于企业发展的重要作用。大数据时代下的企业人力资源绩效管理可以有效提高人才规划的合理性与科学性，进一步提高人才规划水平与质量，实现企业人才的优化安排与合理配置。同时，以大数据技术为基础，可以通过对数据信息的充分收集，分析企业不同员工的特点与优势，制定有针对性的人才培养策略，从而进一步实现企业人才价值的提升。

二、大数据时代下企业人力资源绩效管理现状

（一）对人力资源绩效管理的认知偏差

大数据时代下，人力资源绩效管理工作还存在一定的认知偏差，主要是许多企业的人力资源绩效管理更加侧重于绩效考核，更加看重员工工作的结果与行为，更多地考量员工在某一阶段与某一时期的工作情况与工作表现，这种情况下，人力资源绩效管理的客观性就会受到主观认知的影响，导致绩效考核的片面性与孤立性。事实上，人力资源绩效管理工作不仅在于绩效考核，更是对于企业员工工作情况进行考核、评价与判断的过程，在很大程度上需要依赖员工工作与人力资源管理所产生的相关数据与信息，与传统的绩效考核工作有着较大不同，在大数据时代下，对于企业人力资源绩效管理工作的创新，首先就需要摒弃以往存在的绩效考核过于主观的弊端，树立更加科学、合理与先进的绩效管理理念与考核模式。

（二）人力资源绩效管理智能化水平有待提升

当前许多企业尽管意识到了大数据时代下对于人力资源管理的影响，不断尝试进行企业人力资源管理方法与绩效管理模式的革新与转变，但依旧存在忽视大数据技术的情况。以往的企业人力资源管理与绩效管理工作，由于缺少对于数据信息的全面考量与充分利用，在企业员工晋升与管理方面依旧存在很大的完善空间，同时，也会导致企业引进高素质与高水平人才的机制存在较大缺陷，影响企业的人才革新与人才补充。另外，许多企业在进行人力资源绩效管理工作时，会存在过于形式化的问题，且着重表现在绩效考核方面，许多企业仅仅在月末、季末或者年末才会着重进行绩效考核数据的收集，缺少数据信息收集与处理的及时性与时效性，企业人力资源管理部门也仅仅依照阶段末期收集到的有限信息数据对员工进行奖励或惩罚，相对来说，这种绩效考核是结果导向的，未能考虑到企业运行与发展过程中所产生的实际情况与问题，导致绩效考核工作过于片面，未能考量工作质量与工作态度等信息。

三、大数据时代企业人力资源绩效管理的创新路径

（一）革新人力资源绩效管理理念

对于人力资源绩效管理的认知偏差，是导致人力资源绩效管理客观性不足的重要因素，容易导致人力资源过于片面与主观问题，针对这种情况，首先应当树立正确的、符合时代精神的人力资源绩效管理理念，引用大数据分析与处理技术与，充分而全面地对于企业人力资源进行数据收集与考核。另外，在进行绩效管理时，应当对绩效管理内容加以明确，如企业管理人员与基层员工在工作中的沟通与交流模式、企业阶段性战略目标、不同岗位的日常工作等都属于绩效管理工作的基本内容，需要注意的是，绩效管理工作并不仅仅局限于企业管理层，还要求企业基层员工给予足够的支持与帮助。

同时，企业的人力资源管理人员也需要明确绩效管理与绩效考核的不同之处。一般来说，绩效管理工作是需要管理者与被管理者通力合作、共同努力下完成的，需要以企业发展的实际情况为基础建立阶段性的绩效管理目标，并确保企业上下对这一目标的充分认可，从而确保员工工作绩效的不断提升，以进一步推动工作目标的实现，是贯穿企业发展始终的重要管理措施。相对而言，绩效考核也具有过程性，但与绩效管理工作相比较为短暂，绩效考核是绩效管理的组成部分与重要环节。绩效考核工作仅仅是对绩效管理的总结与评估，而非绩效管理的目标，在企业发展的过程中，需要人力资源绩效管理充分发挥其重要作用，重视企业领导层与基层员工之间的交流与沟通，以避免仅仅依靠绩效考核工作而产生的管理层与基层之间的信息不对称与认知分期情况，保障企业人力资源绩效管理工作的有效性。

（二）借助大数据技术丰富人力资源管理数据信息

在大数据时代，信息数据的丰富性进一步提升，人力资源管理也实现了从绩效考核到绩效管理的转变。大数据时代十分依赖对于海量数据的挖掘与应用，因而也十分依赖进行数据挖掘与应用的大数据技术，在这种情况下，要想充分保障数据信息的应用价值与应用效果，在革新与发展传统的人力资源绩效管理模式之余，就需要进一步丰富相关的数据信息资源，进一步拓宽信息来源与信息规模，以全面保障数据信息的重要作用。

1.客观基础数据，是指企业在发展与运行的过程中所产生的关于人力资源及其绩效管理的各种客观信息与基本情况，如员工姓名、员工工龄、员工工作信息等，尽可能保证信息数据的丰富与全面，并且根据不同部门、不同科室与不同岗位的实际需求做好信息的收集与记录，尽可能形成关于员工详尽工作履历，也便于后续的人力资源管理与绩效管理工作；2.员工岗位变动，主要是指企业在运行过程中发生的人才招聘、人才流失、人才管理与岗位调动等情况，以及基于这些调整而产生的数据信息变化，有利于人力资源管理人员与绩效管理工作人员进一步提高对于人力资源调度情况的了解，有利于管理质量与管理效果的提升；3.人力资源质量信息，主要是指企业在运行与发展过程中，人力资源所做出的贡献与正面作用，以及企业管理层对于相关人力资源所做出的考核与评估，例如企业凝聚力、员工忠诚度、员工工作效率与工作能力等都是人力资源质量信息的重要参考指标。企业可以通过企业信息管理平台进行人力资源信息数据的统一整合与综合管理，以充分发挥信息技术与大数据技术的重要作用，实现对于人力资源数据信息的智能化收集、挖掘与处理。

（三）构建人力资源绩效考核新方法

人力资源绩效管理的创新发展，除了充分运用大数据技术与信息手段之外，还应当对人力资源绩效管理方法加以创新，具体可以结合企业发展的实际情况与实际需要，从以下角度探讨人力资源绩效管理的创新：①对绩效考核模式的创新。许多企业在对员工进行绩效考核工作时，其工作方法往往是结果导向或者是行为导向的，这可以在一定程度上起到应有的绩效考核效果，但依然存在许多有待提升与完善的空间，就需要通过技术手段与制度创新来加以优化，可以结合企业的收集所需制定综合性更强或者侧重性更强的绩效考核模式，如合成考核模式、评价中心模式等，以确保绩效考核的全面性与有效性：②对绩效考核指标体系的优化。对于绩效考核工作来说，最为重要的就是构建合理有效的绩效考核指标，确保绩效考核指标的完善性与可行性是保障绩效考核工作合理性与科学性的重要基础，也是相关数据信息收集处理的必要前提：③对360°绩效考核方法的应用。企业的人力资源绩效管理创新工作在大数据技术的支撑下，收集数据信息与处理数据信息的能力进一步提高，绩效考核工作能够进一步保障其视角的全面性，360°绩效考核模式也就随之诞生。360°绩效考核模式是当前较为有效的一种考核模式，在企业人力资源管理工作中，能够全面了解人力资源绩效管理的各个方面与各个角度，包括企业不同层级的工作人员、上下级与同事关系、客户关系等各个层面，相较于传统的绩效考核模式，360°绩效考核方法有效性与系统性得以充分凸显。同时，在大数据技术的支撑与辅助下，这种绩效考核模式的便捷性与高效性也有所凸显，可以以网络平台作为依托，有效降低绩效考核工作的难度，减少绩效考核工作的难度与工作量。

（四）对人力资源绩效管理的各个环节加以优化

目前来说企业的人力资源绩效管理环节还存着这一定的问题需要解决，工作方法也需要不断的结合时代、结合企业具体情况进行改进。在一个企业内部，人力资源管理的员工应该对于企业整体定位和发展情况就具有完整的了解和详细的形象分析。只有当人力资源管理人员深切认识到企业的定位以及需求，才可以制定出真正适合企业的人力资源招聘计划。人力资源招聘就是对企业需求的满足，故而需求的内容是计划的前提。在招聘过程当中，管理人员对于应聘者的详细信息需要进行严格把控。严格的把控不仅是在籍贯学历等方面，更重要的是在工作经历以及工作能力上，工作經历与个人的能力对能否为企业创造价值是很大的影响要素。在调查和整理时，从客观角度看问题，作出公平的评价。在企业人力资源管理的过程当中，围绕着企业的需求和要求，不断对管理水平以及绩效进行提升。

四、结语

科技发展和社会进步导致大数据时代已经到来，在这样的大环境下企业必须根据发展进行改变。在人力资源绩效管理方面也要不断改变来维持企业不断的进步。人力资源是企业人才吸收的重要来源，故而在这一方面不仅要秉承一贯的严格标准，更要依据时代不断创新和完善标准，与时俱进不断创新，这样才能实现企业的水平提升。