张小鑫 董斌

摘要：伴随着世界和我国社会的进步，改革开放加深，中小企业在中国特色的经济体系中地位逐渐地提升，现在已经成为我国经济快速增长和社会主义市场经济逐步完善的重要因素。伴随着发展，中小企业逐渐暴露出来许多问题，其中企业在招聘这一环节最为显得突出。如何解决在招聘过程中的问题，对于中小企业来说是一个最为严峻的，最为紧迫的，并具有现实意义的一个问题。本文通过对我国中小企业进行了解，然后发现问题，并解决这一问题进行探析。

关键词：招聘；中小企业；面试

在进行探析之前，首先要对招聘进行一个简单的说明。所谓招聘，是指通过多种方法，把具有一定的有能力的、有技术的和其他特性的人吸引到企业或组织中空缺的职位上的一个过。招聘是一个双向选择的，相互匹配的过程。招聘是企业进行人力资源活动的最基础的和最关键的一个环节。所以中小企业在招聘过程中的问题，会影响企业的进一步发展。

一、我国中小企业的招聘过程的现状

（一）缺少专门的人力资源管理机构和专业人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业的组织架构中，并没有单独设置人力资源相关的部门，而是由办公室或行政部等部门兼任。由企业根本上就对人力资源管理与开发工作的重视性不够的原因，得到了企业招聘存在问题的结果。忽略了招聘是现代企业中的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

有些企业虽然有专门的人力资源管理人员，但他们日常工作也仅仅局限于处理档案相关的一系列问题、发放工资和社保的缴纳问题等。很多企业也招聘大量的人力资源管理或相关专业近期毕业的大学生，这些人有系统的专业知识，有十分活跃的思维方式，敢想敢干，可塑性十分强。并且分布在各种类型的中小企业，以高新技术企业，互联网企业居多。但是，人力资源管理是一个知识与经验并重的工作。这些人虽然懂得力资源管懂得专业知识，可是并不十分熟悉劳动法律、法规及相关的政策，没有大量的实践经验，这些都需要较长时间的刻苦钻研和积累才能掌握。这也侧面地体现了我国胜任人力资源管理的人员数量少。以上反映的要是在招聘过程中的硬性条件的不足。

（二）企业在招聘过程中缺少前期准备

很多企业招聘，缺少一个系统的流程。这个流程就是人力资源规划也叫作人力资源计划。任何一家企业都是处于外部的环境只之中，是受外部环境影响的，不可能静止不动的。有些中小企业不根据具体的变化进行人员的调整，导致人力资源的需求和供给不能自动的平衡。有些企业经常出现“头痛医头、脚痛医脚”的混乱局面。有些部门人员流失，或者业务的增加，导致员工数量的不足，这个时间在进行招聘会出现招工时间短，招到的员工不能很好地和岗位相匹配上，或者招聘上来的人员容易流失等问题的出现。很多企业没有做到预测组织结构的未来，也没有人员招聘补充计划，导致当企业遇到人员大量的流失时很难在短时间招聘到合适的人选的问题的出现。我国很多中小企业缺少工作分析，工作分析是招聘的依据的重要组成部分，做好工作分析能提高企业招聘的效率，是开展招聘工作的前期准备工作之一。工作分析是指，采用科学的方式，全面了解、获取、分析并综合与工作有关的详细信息，对组织的中某个特定的工作相关信息进行分析，并对这一职务度的工作进行明确的规定，进行进一步的研究，最终形成工作描述、工作规范和职位说明书。很多中小企业缺少招聘的预算，导致了招聘费用过多，为企业增添了不少负担。

（三）企业的招聘渠道应用单一

招聘的渠道有很多，但是中小企业在招聘的构成中应用不灵活。有些企业习惯于以往企业经常的招聘方式，把多种招聘方式结合自己的企业情况，制定多重的，多层次的招聘渠道。我国中小企大多数招聘的主要方式主要为现场招聘，人才机构的介绍，传统媒体广告，和员工的内部招聘。很少应用网络招聘、校园招聘。很难分析各个渠道的优缺点，选择了错误的招聘方式，是错误达到了“事半功倍”的效果。错误的招聘方式导致了人员不能与岗位匹配，导致了企业效益的减少。

（四）企业面试过程不系统、不专业

面试环节已经处于招聘过程的末尾阶段，俗话说“编筐编篓全靠收口”。已经到了最终的关键收尾阶段。在这个招聘的最为关键的过程中，我国中小企业存在的问题最为突出，最为致命。面试时最为直接的了解应聘人员是否符合应聘岗位的方式，我国中小企在面试过程中缺乏系统性。主要体现在面试的内容不完全。面试的主要内容应该包括：面试者的外在表现，应聘者的动机和意向，应聘者的语言表达能力，应聘者的分析、综合能力，应聘者的实际工作能力，应聘者的组织协调能力，应聘者的特征等方面。很多企业在面试的过程中往往只应用其中的一部分进行面试。进而导致了面试的结构单一，面试程序的不完整。面试者很难面对不同的人员选择合适的面试方式。面试者在面试的过程中通常受到外在因素影响。这些影响主要体现在第一印象、晕轮效应、对比效应、负面效应等心理因素，面试的环境、面试的技巧等因素的影响。

二、我国中小企业存在问题的改进对策

中小企业在招聘的过程中依然存在很多问题，在众多问题当中面试环节对于中小企业来说是最为直接的问题。本人看来，解决好面试问题是对于中小企业来说是成本最低，见效最快的方式来解决企业招聘过程存在的问题。解决面试问题应注意以下几点。

（一）企业应当做好面试准备

寻找专业面试人员，对面试人员进行教学指导。面试的结果能否取得预期的效果，关键在于面试人员的专业面试素质，以及是否能真正地发挥出真正的面试水平。研究和实验证明：经过教学指导后的专业面试人员，要比未经过培训的人员得出结论的可信度和职位匹配度更高。面試人员经过有目的的培训后，才能更好地和制度相匹配，面试才能更标准化，能减少意见和错误，从而改善面试的有效性和可靠性。

（二）企业应恰当地安排面试时间及地点

面试时间的安排应当确保双方都便利的原则。面试人员要确认好时间，首先要安排好自己工作，然后要安排面试者进行面试，尽量避免面试与其他的重要工作时间撞车。在遇到很多人面试的时候，很有必要制定一个面试时间表格，把面试的时间具体安排。目的是把面试者遗漏和面试时间冲突等问题的出现。要想达到真正的面试效果，应该安排面试者充足的时间。在两个面试者之间也要留有一定的时间，以便于面试者进行上一个面试者的情况总结和探讨面试者是否符合岗位等问题。

面试地点的选择也是一个很有考究的工作。地点的选择不要影响到面试，如果有条件的话，还要为面试创造特定的环境。选择不合适的面试环境，面试人员和应聘者都不能达到预期的目的。面试者很难收集到应聘者是否录用的信息，而应聘者也很难展示自己的条件。具体的做法有；要排除视觉上和听觉上的干扰，这样双方的沟通才能及时有效高速连贯地进行下去。面试最好在一个面积适中的环境当中进行，可以选择一个30-40平方米的小型会议室，室内要保持干净整洁，无特殊气味，室内光线适合，不宜过亮不宜过暗，并且与面试无关的人员不要出现在面试场合当中。在面试的过程中面试者与应聘者的座位有很多不同的选择，可以根据事先的准备选择不同的位置做法。选择用圆桌会议模式，面对面的模式或者面试者与应聘者成一定角度坐着等方式，都要按着自己所需求的人才进行不同的选择。

（三）企业应确保面试过程的程序完整

所有的工作准备就绪后，进行正式的面试环节，其主要的流程主要包括以下几点：形成融洽的关系阶段、相互介绍阶段、主要问题提问阶段、确认阶段与结束阶段。在面试的过程中要根据情况尽量的保持以上几点，确保面试的完整。面试开始可以通过放松的提问，和应聘者建立融洽的关系，为下面的提问做一个良好的铺垫。接下来进行相互介绍，应聘者内心自然会暗示面试的正式开始。接下来是面试环节最为主要的阶段，核心问题提问阶段。这一阶段是最为重要的，也是最为实质的。在这个阶段，面试者将工作分析和职位要求，测试应聘者的核心的能力，即知识水平、技术能力、应变能力和人际交往能力等全面相关信。核心问题的提问应该占整个面试过程的80%左右。确认阶段要与应聘者对于一些核心的问题进一步的确认，确保以后的环节不会发上一些问题。最后结束阶段要回顾一下面试过程，看看是否有遗漏，是进行查缺补漏的过程。过程的完整才有利于寻找到与岗位相匹配的人员。

（四）企业在招聘中要运用一定的面试技巧

提问要有提问的技巧，面试者一定要善于提问，而且问题一定要问在关键点上，不要带有提问者本人的倾向问题。面试者要认真倾听应聘者的话，聆听应聘者的回答，并且从中得到有用的信息。面试中，不仅可以通过语言信息进行沟通进行测评，也要关注非语言信息的观察。通过观察应聘者的身体状态，面部情况，还有说话的停顿、语速、声调和清晰程度，来侧面考察一个应聘者是否说谎，或者来观察应聘者是否自信等相关信息。

总结

我国经济已经由原来的快速发展阶段，发展成为稳步的科学的向前发展。受外部环境的影响国家已经开始淘汰一些落后的企业。中小企业应根据时代的发展进行改变，科学的选拔人员，能够对企业的发展有很大的提升，不管是什么样公司运营都要归结于人的身上，选拔好一个人才，对于一个中小企业来说是一件至关重要的工作。中小企业不仅要重视招聘，而且要重视招聘的科学性。

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作者简介：

张小鑫（1982- ），女，黑龙江黑河人，大连财经学院副教授，研究方向：人力资源管理；

董斌（1995- ），男，辽宁喀左县人，大连财经学院本科，研究方向：人力资源管理。