冯 雅

（常州市第一人民医院人事科，江苏 常州 213003）

卫生人力资源管理由传统的人事管理向现代化管理模式转换，是卫生事业发展的必然趋势。人事制度改革已成为中国当前医院改革和发展的重要课题之一。卫生人才是医院发展的关键因素，人才招聘是医院人力资源管理的核心内容之一。因此，合理制定医院卫生人力规划，完善医院卫生人员招聘体系，提升医院招聘效率和效果，保障医院卫生人力的充足和适应，有重要的现实意义。

1 胜任力与胜任力模型

1.1 胜任力

著名心理学家麦克莱兰在1973年发表了题为《测量胜任力而不是智力》（Testing for Competence Rather Than for Intelligence）的文章，首次提出“胜任力（Competency）”的概念，认为胜任力是指那些与工作或工作绩效直接相关的能力、特征或者动机等，提出应以胜任力测评来替代传统测验，据此找出导致绩效优异者与绩效一般者之间差异的最显著特征［1］。自麦克莱兰教授提出胜任力概念以来，国内外诸多学者对其内涵外延提出了不同的见解。结合国内外学者的研究成果，本文认为胜任力是指与具体岗位相匹配，能够驱动个体产生高工作绩效的知识、技能、动机、个性等可以测量和培养的特征综合。

1.2 胜任力模型

胜任力理论中最具代表性的模型即冰山模型和洋葱模型［1］。两者虽然在表现形式上存在差异，但在本质上具有一致性。

“冰山模型”（如图1左）将胜任力特征划分为看得见的“水上冰山部分”和看不见的“水下冰山部分”。该模型具体包括六方面特征，即知识、技能、社会角色、自我概念、个人特质和动机，其核心是潜在的个人特质和动机。“水上冰山部分”属于表层特征和外显因素，容易被感知、测量和培养，“水下冰山部分”则相反。前者是工作的基本素质要求，后者是鉴别性能力特征。

“洋葱模型”（如图1右）将胜任力特征由外到内刻画为层层深入的结构。知识和技能处于最外圈，社会角色、自我概念、个人特质和动机处于最内两层，越向外层，越易于识别、培养和评价，越向内层，则越难以识别、评价和习得。

图1 胜任力“冰山模型”（左）和“洋葱模型”（右）

2 医院人员招聘失效存在的原因分析

2.1 应聘者的特殊性

应聘者的选择决策对招聘起着关键作用，在医院人员招聘中，卫生人力较其他人力资源具有特殊性。其一，卫生人力是知识密集型、技术密集型群体，一般而言培养周期长，有严格的准入限制，专业性和技术性强，具有高价值性特征［2］。其二，卫生人力流动性强，从宏观上看，卫生人力资源配置存在不公平，卫生人力在区域间、城乡间分布不均衡，在医疗机构分布中呈现“倒三角”型［3］，且优质卫生人才流失问题普遍存在。其三，卫生人力管理和培养具有复杂性，卫生人才有较高的自我实现和自我发展需求，对工作环境、发展平台、培养机制等有较高的诉求。

2.2 医院招聘队伍建设不健全

招聘工作人员与招聘工作的质量密切相关。在招聘过程中，招聘工作人员的知识、技能、素质、表现对沟通理解和选拔录用起着关键作用［4］。同时，随着社会分工的不断细化，岗位专业性和技术性提升，对招聘人员的要求也不断提高。医疗卫生行业内的人员招聘需要建立起科学的招聘队伍，既有专门的人事管理人员负责常规招聘工作，又能吸纳各专业人员负责卫生人才需求的规划、评估、决策等工作。在当前的医院人员招聘的实践中，一方面，尚未健全与招聘需求相匹配的招聘队伍，各专科负责人的主动性和参与性不强，人事部门与用人部门间尚未形成有效配合。另一方面，参与人员招聘的工作人员缺少系统的培训和教育，可能产生主观误差和沟通失效。

2.3 医院人员招聘模式尚不完善

合理的招聘计划和科学的招聘流程可以使人员招聘的效率和效果得到保障。当前医院人员招聘模式尚不完善。其一，医院人员招聘尚未落实以组织人力现状分析为基础的卫生人力需求预测和规划。其二，医院人员招聘中存在流程缺失。一般的招聘流程包括招募、选拔、录用和评估四个阶段，但在医院人员招聘中常常忽视了后期评估与修正工作，不能使招聘流程通过实践得到合理优化。其三，医院人员招聘中缺少科学的岗位分析。医疗卫生行业的特殊性要求招聘工作人员能够对岗位的工作内容、职责权限、知识技能等有全面的认识，这就需要准确的岗位分析来帮助工作人员了解招聘岗位和应聘者。其四，医院人员招聘对招聘渠道和招聘方法利用不足，仍以校园招聘和事业单位公开招聘为主，在招聘方法上则惯用笔试和结构化面试的形式，灵活性和创新性不足。

2.4 医院组织吸引力和表现力不足

应聘者的就业选择不仅受到个人动机的影响，也会受到如薪酬福利、工作性质、工作氛围、发展机会、机构声誉、地理位置等的吸引，从而做出不同的应聘策略。一方面，从医院的组织吸引力看，一般情况下，医院尤其是大型公立医院在医院文化、品牌形象和社会认同［5］上都具有先天优势，但目前公立医院医院并不具有完全的人事权［6］，人事制度僵化、晋升标准严格、激励机制不健全的现实问题依旧存在。另一方面，医院的组织表现力不强，组织表现是组织吸引力的外化，由于卫生行业的固有形象和地位，医院在组织营销与宣传能力上尚未有效开发。

2.5 医院和应聘者间存在信息不对称

招聘单位和应聘者之间的信息不对称，在招聘工作中普遍存在，因此也易产生逆向选择和道德风险［7］。一方面，医院希望能得到综合素质高、人岗匹配度好的员工，但医院并不能完全了解应聘者的情况。另一方面，应聘者也只能够了解医院对外公开的信息，而不能完全了解医院的实际状况。在招聘工作中，医院会通过一定的选拔机制，识别应聘者的实际能力，而应聘者往往会有选择的传递个人的能力信息来适应医院的需要，这些都会给招聘信息的识别造成困难。此外，应聘者在就业选择中往往带有“保底”心理，会先就业等找到更满意的工作岗位再进行选择，也会造成医院招聘失效。

3 胜任力理论在医院人员招聘中的应用

3.1 胜任力理论在医院人员招聘中的应用价值

首先，将胜任力理论应用于医院人员招聘，可以对岗位所需具备的基本素质和潜在要求有全面的认识，对其期望达到的绩效目标做出科学的预测。不仅能选择出符合现有需求的卫生人才，还为医院和专科发展进行了人才储备，为后续的人才培训提供支持，符合医院可持续发展的需求。

其次，将胜任力理论应用于医院人员招聘中，有助于优化医院招聘流程和方法。基于胜任力的医院人员招聘有利于建立起以岗位特征、医院文化、发展需求为基础的客观评价标准，有助于有针对性地开发评估内容，选择评估方法，同时强调招聘绩效的评估与反馈，对完善和优化医院人员招聘起积极作用。

再者，基于胜任力的医院人员招聘有助于应聘者加强对自身和岗位的双向认识，达到人适其岗、事得其人、人事相宜的整体优化效果。医药院校和应聘者个人也可以有针对性地根据工作需要，培养与岗位胜任力相适应的综合能力和职业生涯规划，从而提升应聘者的就业竞争力，开拓应聘者的发展前景。

3.2 基于胜任力理论的医院人员招聘结构

明确胜任力理论在医院人员招聘中应用的逻辑结构，是模型合理应用和正确实施的前提，在此基础上构建的医院人才胜任能力模型才能适应医院、专科和人才发展的需要，切实改善现阶段医院人员招聘工作中存在的问题。图2反映胜任力模型与医院人员招聘的结构关系。胜任力模型的引入，可以为医院招聘计划制定、应聘者审查选拔和招聘流程的评估提供参考依据，有助于促进医院建立公开、平等、竞争、高效的选人用人制度，

图2 基于胜任力理论的医院人员招聘结构

3.3 基于胜任力理论的医院人才模型框架

医院人力包括各类卫生人力，但仍以卫生技术人员为主体。本文以胜任力经典的五要素特征为基础，初步构建了医院卫技人员的胜任力一般模型。如图3反映了医院卫技人员的胜任力特征指标，并进一步与招聘环节相结合，给出了相应的评估方法建议。

通过胜任力特征的确立，可以进一步明确卫技人员的岗位特征和要求。知识维度包括医学专业知识和卫生政策法规。技能维度包括临床实践技能、教学科研能力、临床工作经验和自主学习能力四项指标。社会角色维度包括沟通交流能力和团队协作与组织适应能力。自我概念维度包括自我评价、职业自信和身体素质三项指标。个人特质包括性格特征、职业道德和抗压能力。动机则包括求职动机和职业发展目标两项。

知识和技能特征维度是传统医院人员招聘中的主要考核评估内容，胜任力特征的引入强调了社会角色、自我概念、个人特质和动机的重要性，挖掘了医院人才的潜在特质。结合模型，在改进医院招聘评估时可以从四方面着手。其一，逐步形成明确的岗位说明，明确岗位要求，结合需要制定科学而全面的工作分析与卫生人才评价标准。其二，丰富招聘评估方法，在传统的笔试、面试基础上，可以结合心理评估与情景模拟等方法，利用招聘测试工具与量表。其三，形成合理的招聘人员梯队，建立起职能互补、知识互补、技术互补的招聘队伍，加强招聘人员培训。其四，注重招聘工作的评估与改进，完成招聘工作后及时进行相关工作与人员的考核与评价，促进工作优化。

图3 基于胜任力理论的医院卫技人员胜任力模型框架

4 结语

深化医院人事制度改革，建立灵活用人机制，完善公开招聘制度，是我国公立医院改革的重要内容之一。胜任力理论在医院人员招聘与甄选中的应用，有助于建立符合发展需要的卫生人才胜任力评价标准，从而确定适当的测评工具，便于对人岗匹配程度进行评估，从而提高医院招聘成功率，优化医院招聘流程。本文在分析医院人员招聘失效原因的基础上，从理论层面，以胜任力理论为基础，初步提出了医院人员招聘结构和医院卫技人员胜任力模型的初步构想。医院卫生人才种类多、专业性强，因此卫生人员胜任力模型的构建还需进一步分类、细化并加以验证。同时，招聘工作复杂、繁琐，涉及人员广，如何合理的使用测评工具，从而既满足高质量招聘的要求，又达到简化、优化招聘流程的目标，还需要在实际工作中加以实践和检验。

［1］ 胡 蓓，张文辉.职业胜任力测评［M］.武汉：华中科技大学出版社，2012：3-11.

［2］ 景 琳.卫生管理学［M］.北京：中国中医药出版社，2009：291-296.

［3］ 杨敬宇，丁国武，韩 雪.卫生经济学［M］.3版.兰州：兰州大学出版社，2014：237-241.

［4］ 李旭旦，吴文艳.员工招聘与甄选2［M］.3版.上海：华东理工大学出版，2014：75-83.

［5］ 翁清雄，吴 松.组织吸引力的影响因素元分析：基于过去25年研究的回顾［J］.预测，2015，33（1）：29-34.

［6］ 肖亚洲，陈立章，曾春林.医院人力资源管理职能的哲学分析［J］.医学与哲学（人文社会医学版），2008，29（10）：57-59.

［7］ 陈迎春.公立医院人才招聘策略探讨［J］.江苏卫生事业管理，2016，27（5）：30-31.