罗春连

（广州卫生职业技术学院，广东 广州 510450）

护理教育的目的是培养毕业后能在各级医疗、预防、保健机构从事护理工作的专门人才。然而，邵丽霞等调查发现，目前我国不少护理专业毕业生存在专业知识不能满足岗位需求、实际工作能力不强、可持续发展能力不足问题[1]。在此背景下，胜任力的概念传入我国，引发了学术界对护理岗位胜任力的积极思考与研究热潮。

1 胜任力概念

目前，学术界对胜任力的定义尚不统一。胜任力研究之父McClelland教授从人才选拔、培训角度对胜任力进行了定义，他认为胜任力是一个组织中绩效优异员工所具备的能够胜任工作岗位要求并取得成效的一种特征，包括知识、技能、能力、特质、态度、动机和行为等多个方面[2]。而Spencer等从区分优秀员工和一般员工的角度对胜任力进行了定义，认为胜任力是能将某一岗位或组织中表现优异者与表现一般者区分开来的个人潜在的深层次特征，可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知、行为技能等[3]。综上所述，由于研究目的或研究角度不同，学者对胜任力的定义侧重点有所不同，但是，学术界普遍认可的几种代表性定义存在几点共性：（1）都认为胜任力与工作绩效密切相关，可以较为准确地预测员工未来的工作绩效；（2）都认为胜任力与任务情景密切相关，且具有动态性，能够根据环境的变化进行动态调整；（3）都认为胜任力能够区分绩优者与绩平者。

2 护理岗位胜任力概念

具体到护理岗位胜任力，我们认为其内涵可概括为：在护理相关岗位工作中，能够使护理人员胜任本职工作、产生优秀工作绩效并区别于一般绩效者的潜在的、深层次的特征。在外延上，护理岗位胜任力可分为核心胜任力、专科胜任力和管理胜任力。其中核心胜任力适用于所有护理岗位，是护理从业者最根本、最核心的能力，也是其可持续发展必需的能力。专科胜任力是针对不同专科而言的，代表了各专科所要求的特质、知识或技能。如急诊科护士要求掌握危急重症抢救、监护知识，具有良好的应急配合能力和情绪控制能力；儿科护士要求有较强的观察能力、敏锐的判断能力、快速应变能力和对潜在病变的预见能力。管理胜任力是针对护理管理岗位而言的能力。以上3种胜任力中，核心胜任力最重要，它是优秀护理工作者应具备的最基本特质，具有普适性、可迁移性特点，即使岗位有所调整，具备核心胜任力的护理工作者也能快速适应并脱颖而出。从可持续发展角度考虑，学校教育应着重培养学生核心胜任力。

3 国内外护理岗位胜任力研究现状

1973年，美国心理学家首次提出了胜任力的概念，西方护理学界将其应用于护理人才评价、选拔、培养实践中，经过多年探索，其研究已较为成熟。美国护理学院协会提出了护理本科毕业生应具有的核心胜任力特征，包括评判性思维、沟通能力、评估能力和操作技术[4]。澳大利亚护理与助产士委员会于2004年制定了护理胜任力标准[5]，主要包括以下4个方面：护理实践符合专业标准、符合伦理，评判性思维能力，照护管理能力，治疗性、协作性实践能力。国际护士协会于2003年提出了全球护士核心胜任力框架，认为核心胜任力是指护士为患者提供安全及符合伦理要求的服务时所需要的知识、技巧、判断力和个人特质[6]。

20世纪90年代我国开始引入胜任力概念，但是直至21世纪初，胜任力概念才被护理研究者关注，并成为研究热点。目前，我国护理岗位胜任力研究主要集中在根据不同护理岗位构建不同胜任力模型方面，亦有少部分学者着力于研究胜任力特征的概念与内涵、胜任力量表的编译及评价。我国学者张巧玲等[7]运用行为事件访谈法和核验表法对新护士胜任特征进行研究，结果表明，专业知识、影响他人、自我评价、自我体验、自我控制、服务精神、工作灵活性、成就导向是绩效优秀护士的8个胜任特征，操作技能、心理承受能力、沟通能力、监察能力、职业道德是新护士共有的5个胜任力特征，该模型可作为医院选拔新护士的参考标准，也为新护士入职培训指明了方向。代郑重[8]运用关键事件访谈法和德尔菲法归纳了临床护士胜任力要素，包括专业知识、专业技能、社交能力、个人特质和动机5个一级要素。蒋维连[9]运用行为事件访谈法进行研究，结果显示，专业知识和技能、沟通与协作技能、自主学习能力、专业发展能力及职业态度是手术室专科护士的五大胜任力特征。卫生部人才交流服务中心构建了护士长通用胜任力模型，包含三大特征9项胜任力,分别是知识技能特征（专业技术知识、团队领导技能）、管理特征（服务意识、发展下属）和个性特征（责任心、沟通协调、同理心、上进心和以患者为中心）[10]。

4 构建护理岗位胜任力模型的步骤

岗位胜任力模型是将某一个（类）岗位所要求的主要素质集合在一起而形成的模型[11]。具体到护理岗位胜任力模型，是指将护理相关岗位所要求的主要素质集合在一起而形成的模型，良好的护理岗位胜任力模型必须具备科学性、全面性、实践性特点。

要构建护理岗位胜任力模型，首先要明确护理岗位的工作内容和工作需求，并以此为依据构建相匹配的胜任力模型。目前，护理研究者主要采用开放性、探索性研究方法，通过行为事件访谈法、专家咨询法、问卷调查、德尔菲法等获取有关胜任力特征的数据。行为事件访谈法、专家咨询法是其中最为常用的研究方法，研究者可用行为事件访谈法初步确定具体胜任力特征项目，再用专家咨询法对初步确定的胜任力特征项目进行分析、删减或合并，最终获得胜任力特征指标。具体步骤为：采用行为事件访谈法，选取绩优和绩平护理人员，采用开放式的行为回顾式探察技术，让他们分别谈工作中最成功和最不成功的3件事，再对访谈内容进行对比分析，从而确定胜任力特征项目；邀请护理领域的专家对访谈确定的胜任力特征项目进行再处理，最终获得胜任力特征指标。德尔菲法是由研究者拟定调查表，以信函方式将调查表发给护理相关领域专家，并回收专家意见，归纳相同意见，对于不同意见再次以信函形式征询专家，直至达成一致意见。

5 我国护理岗位胜任力研究存在的问题

5.1 缺乏有效的测量工具

我国对护理岗位胜任力的研究起步较晚，现有的测评工具由于理论研究不成熟、没有划分胜任力等级、没有经过信效度检验等，测量结果科学性不高。

5.2 不同学者就同一岗位构建的胜任力模型差异较大

由于理论基础、测评工具、研究方法的不同，不同学者针对同一护理岗位构建的胜任力模型差异较大，且模型构建完成之后缺乏科学验证，难以形成某一岗位的通用胜任力模型。

5.3 缺乏验证和应用研究

近年来，护理研究者构建了较多护理岗位胜任力模型。但是多为理论研究，缺乏对模型的验证和应用研究，真正应用于指导实际工作的模型非常少。今后，应注重模型的验证、应用和评价研究，实现研究成果的有效转化。

[1]邵丽霞，孔禾，乌云，等．护理本专科毕业生就业存在的问题及对策[J]．包头医学院学报，2007，23（2）：60-61．

[2]McClelland D C.Testing for competence rather than for“intelligence”[J].Am Psychol，1973，28（1）：1-14.

[3]Spencer L M，Spencer S M.Competence at work：models for superior performance[M].New York:John Wiley&Sons Inc，1993.

[4]American Association of Colleges of Nursing．The essentials of baccalaureate education for professional nursing practice[EB/OL].http//www.aacn.nche.edu/publications/order-form/baccalaureate-essentials，2016-02-01．

[5]Australian Nursing and Midwifery Council.National competency standards for the registered nurse[EB/OL].http：//www.anmc.org.au/docs/competency-standards-RN，2008-06-20.

[6]Alexander M F，Runciman P J．ICN framework of competencies for thegeneralist nurse：report of the development process and consultation[M]．Geneva：International Council of Nurses，2003．

[7]张巧玲，王淑珍，林峰，等.新护士胜任力特征研究[J].护理学杂志，2013，28（22）：61-63.

[8]代郑重.综合医院临床护士胜任力研究[D].吉林：吉林医科大学，2014.

[9]蒋维连.手术室专科护士胜任力的质性研究[J].护理学报，2012，19（6B）：41-43.

[10]吴大志.胜任力模型在医院护士长素质测评中的应用[J].中国卫生资源，2008，11（1）：27-28.

[11]赵永乐，王慧．基于人力资源管理的岗位胜任力素质模型的建立[J]．东南大学学报：哲学社会科学版，2007，9（1）：52-55.