吴夏芝

[摘 要]文章主要分析了我国企事业单位在人事绩效评估过程中存在的问题，并针对这些问题提出了企事业单位进行人事绩效评估系统构建的策略，企事业单位在进行人事绩效评估系统构建时，要采取科学的方式进行合理构建，充分发挥人事绩效评估对企事业单位发展的促进作用，保证企事业单位的健康、持续发展。

[关键词]人事绩效评估；企事业单位；人力资源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.04.140

人事绩效评估是每个企事业单位都会进行的重要工作，企事业单位通过进行人事绩效评估，可以对职工的工作能力和工作效率进行全面、系统的掌握。但是从目前来看，很多企事业单位的人事绩效评估还存在着一些问题，如何构建一套科学的人事绩效评估系统，是每个单位在发展过程中都需要重点考虑的问题。

1 我国企事业单位人事绩效评估存在的问题

1.1 人事绩效评估目的不明确

企事业单位进行人事绩效评估的目的是进行绩效评估最核心的问题，企事业单位进行人事绩效评估的目的将会直接影响到整个人事绩效评估系统的构建，不同的评估目的也會对评估方法产生很大影响。很多企事业单位都没有把人事绩效评估重视起来，从企事业单位的管理者到一般职工都只把绩效评估当成一种形式，为了评估而进行评估，却不知道为什么而评估，评估的结果和作用又是什么。评估结束之后，他们把结果进行简单的归档，然后就不再过问，没有把评估结果进行充分的利用，没有利用评估结果在企业建立完善的奖惩制度，这对于职工的激励将会产生很大的不良影响。很多企事业单位的职工在刚进入工作岗位时，对于绩效评估充满期待，对于工作也比较认真负责，但是在经历过企业的绩效评估之后，便觉得自己的努力得不到相应的回报，开始变得懒惰、松懈，有些职工甚至对绩效评估产生抵制思想，认为单位的绩效评估是对自己的监视，是不信任自己的表现，更加不利于企事业单位人事绩效评估系统的构建。

1.2 职工直接领导者的功能没有得到充分的发挥

很多企业中的高级领导都有权对职工的绩效考核结果进行修改，在这种情况下，被考核人的直接领导者的权力就被相应地削弱，但是企事业单位的高级领导与职工之间的距离较远，他们无法对职工的具体表现进行明确的掌握，很多时候都是靠自己的主观臆断或者个别事件对职工加以评价。这种评价具有很强的片面性，不能够反映职工的整体素质，绩效评估结果往往与职工的实际表现产生很大的偏差，这会导致绩效评估失真现象的出现，不仅会导致职工的不满，还会对单位的基层管理者产生很大的负面影响。[1]企事业单位的高级管理者直接插手基层事务，这会使基层领导者感觉到自己权力的丧失，对基层管理者的责任心会造成较大的打击，职工也会认为自己的直接管理者没有权威，基层管理者对他们的管理也将变得越来越难，不利于企事业单位管理工作的正常进行。

1.3 人力资源部门没有在绩效评估中发挥应有的作用

企事业单位的人力资源部门是人事绩效评估系统构建的重要部门，在进行人事绩效评估系统构建的过程中，企事业单位人力资源部门的主要工作就是拟定企业人事绩效评估的目的，制定评估标准，设置科学的评估程序，为实施人事绩效评估人员进行专业的培训，监督企业人事绩效评估人员的行为，以及对单位的人事绩效评估工作进行评价等。但是我国很多企事业单位的人力资源部门都缺乏人事绩效评估的专业人才，他们的工作方法不能够适应现代社会的发展要求，缺乏对企事业单位绩效评估这进行专业培训的人才，导致很多单位在进行人事绩效评估时缺乏科学的考评方式，企事业单位绩效评估的结果与实际情况相差比较大。人力资源部门在设计考核表时，很多项目都不够清楚，很多内容相互重复，没有合理的尺度对职工进行评价，单位的人事绩效评估缺乏实际意义。

1.4 人事绩效评估的内容和指标设置不合理

很多企事业单位在进行人事绩效评估时，没有把职工工作目标的完成情况作为人事绩效评估的重要标准，这导致很多职工不认真学习岗位业务知识。很多刚进入企业的年轻职工虽然文化层次比较高，但是业务技能却非常欠缺，也缺乏处理异常事故的能力，这主要是企事业单位的人事绩效考核不注重对职工实际工作能力的考核造成的。

很多企事业单位的绩效评估指标设计也存在着不合理的情况，随着社会的发展，很多岗位的工作规范都发生了很大的变化，但是岗位绩效评估还是参照以前的指标，反映不出岗位工作规范的变化情况。企事业单位管理人员的工作具有很强的复杂性，所以绩效评估实施起来也具有很大的难度，很难为他们建立能够量化的考核指标，为单位绩效评估带来了很大的不便。所以企事业单位在制定人事绩效评估指标时，应该对职工的具体工作进行科学的分析，为职工制定合理的考核指标，确保考核指标能够准确地反映他们的工作状况。

2 企事业单位人事绩效评估系统的构建策略

2.1 合理进行情报收集工作

在对职工进行绩效评估的过程中，系统、全面地收集职工的情报信息是对职工进行考核的重要手段，只有收集了足够的情报信息，才能够对职工进行科学的评价。企事业单位对职工情报的收集要在上一次考评过后就开始进行，在下一次考评之前要对职工的情报进行全面、系统的收集，观察职工在工作中的表现，听取其他职工或者管理者对于职工的意见，对职工的行为进行综合评定，这是对职工进行绩效评估最基本的工作。在收集职工的情报信息时，要从多方面进行收集，最后对收集到的情报进行筛选，保证对职工评价的客观性与公正性，在对职工资料进行充分分析的基础上获得准确的考评结果。

2.2 合理设计人事绩效评估的时间间隔

人事绩效考评时间间隔对于考评结果也会造成较大影响，在进行人事绩效考评时间间隔设置时，要充分考虑到时间间隔设置的科学性，时间间隔过长或者过短都不利于人事绩效评估的实施。[2]在进行人事绩效评估时间间隔设计时，还要充分考虑评估目的，比如如果人事绩效评估的目的是明确沟通上下级的意图，提高企事业单位的工作效率，那么应该把人事绩效评估的时间间隔尽量设置得短一些；如果进行人事绩效评估的目的是对职工进行综合的考核，并涉及人事调动或者职工的晋升，那么就应该把人事绩效评估的时间间隔设置得长一些，防止某些职工在工作过程中出现投机取巧的行为，影响人事绩效评估的科学性。在对职工进行人事绩效评估时，如果一个职工的长期表现良好，并且能够通过自己的努力不断提升自己的综合素质，那么就可以考虑为职工升职加薪；如果职工的长期工作绩效低下，并且没有上进心，那么可以考虑找其他人代替他的工作岗位。endprint

2.3 设置可操作性的绩效评估内容

企事業单位在进行人事绩效评估时，首先要明确进行人事绩效评估的目标，在公平、公正、客观的基础上设置科学、合理的考评方式，建立系统、动态的考评程序，在具体的评估过程中要注意以下两点：①对职工的考评内容要选择职工岗位的主要工作内容，次要的工作内容可以简单涉及或者忽略，对于设计好的考评内容也要进行仔细的分析，检验考评内容的可操作性，确保考评内容的合理性。②对职工的绩效评估要具有时效性，根据职工岗位的变动实时调整考评内容，也不能够把上一次的考评结果直接拿来使用，不能使用近期的考评结果作为职工整个考核期的最终绩效，考评结果要符合职工一定时期内的综合表现。[3]

2.4 努力减少人事绩效评估中出现的误差

企事业单位在进行人事绩效评估时，由于受到种种因素的影响，不可避免地会存在一些误差，对人事绩效评估的结果产生影响，虽然误差的出现是不可避免的，但是我们可以尽量减少人事绩效评估中的出现的误差。方式主要有以下几种：①对企事业单位的评估人员和被评估人员都要进行科学的培训，让评估人员与被评估人员能够主动配合，完成单位的人事绩效评估工作。②一个评估人员所负责的考评职工数量要进行限制，防止评估人员一次考评过多职工出现顾此失彼的现象，丧失考评的公正性和公平性。③考评人员对于被考评人职工作的各个方面都要进行严格的考评，尽量使考评结果能够全面反映被考评人员的真实情况，防止出现以偏概全现象。④绩效评估人员在对职工进行考评时，要把考评的重点放在职工的实际工作以及操作技能方面，对于职工理论知识的掌握或者纪律的遵循情况等可以放到次要方面。⑤在报告考评结果时，评估人员要注意措辞使用得当，禁止使用那些模棱两可的词语，防止其他考评人员对于考核结果出现误解，影响职工最终的评估结果。

2.5 及时反馈评估结果，加强领导与职工之间的沟通与交流

对职工的绩效评估完成之后，要把评估结果及时反馈给被考评人，让被考评人及时了解自己的评估结果，评估人员要加强与被考评人之间的沟通与交流，询问被考评人有哪些不懂或者不满意的地方，并对被考评人的问题进行合理的解决。对被考评人评估结果的反馈主要采取面谈的形式，通过对评估结果的反馈，可以让考评人和被考评人一起协商，解决评估过程中出现的问题，并确定职工需要进行改进的方面，帮助职工制定下一评估阶段的工作目标，并根据目标制订切实可行的工作计划，让职工能够按部就班、有条不紊地加强自身的工作能力，提升职工的综合素质。

3 企事业单位人事绩效评估的科学方式——360度绩效评估模式

360度绩效评估模式是适应当代人力资源管理的科学模式，它指的是在对职工进行人事绩效评估时，要从上级、下级、同事之间多方面收集信息，同时要求职工进行自我评估，形成一种全面、系统的人事绩效评估体系，提升绩效评估的科学性与合理性。①上级对职工的评估能够促进上级对下级工作的了解，加强上下级之间的沟通与交流，激发下级的工作潜能，促使下级职工工作能力的提升。②下级对上级的评估能够客观地反映出上级在工作中的不足，为上级更加完善自己的领导能力提供科学的参考。③同事之间相互评估相对来说比较客观、公正，通过同事之间的相互评价能够更加真实地反映出职工的具体工作表现，加强对职工进行绩效评估的科学性。④最后还要让职工进行自我评估，在职工自我评估的过程中，能够让职工对自身的行为进行反思，让他们明确自己的长处和不足，不断提升和完善自己的能力，使职工能够为企事业单位的发展做出更大的贡献。

参考文献：

[1]袁柏乔.企业人员绩效动态评估系统研究——构建“业绩、能力与态度”三位一体的评估体系[J].经济研究参考，2014（35）：77-79.

[2]赵灵芝.企业人力资源绩效评价系统的构建[J].集团经济研究，2015（7）：276-277.

[3]黄明杰，魏玉萍，吴晔，等.医院科研绩效评估系统的构建与应用[J].中华医学科研管理杂志，2013，26（4）：277-280.endprint