A物业公司人力资源管理问题及对策

2018-02-15曹芳芳

西部皮革 2018年4期

曹芳芳

(河北大学，河北保定071000)

1　引言

A物业公司是一家以收取房租、停车费、水电费和会议费为主要利润来源的企业，已有十几年的经营时间，大致有100位左右员工。经过一段时间的接触，发现A物业公司在人力资源管理上有很多值得公司思考和改进的地方。我国的人力资源尚处于初级阶段，发展相对落后，缺乏实践基础和理论支撑，因此导致很多管理问题不能得到有效解决。但是，只要我们能够认真分析出现的问题，找到相应的对策，就能够保证公司高效运转。

2　人力资源管理概念

人力资源管理概念起源于美国，由传统的人事管理演变到如今的人力资源管理。传统人事管理与现代人力资源管理有着重要区别，我国企业目前正处于传统人事管理和现代人力资源管理的过渡阶段。传统人事管理中的“人”与设备机器没有本质区别，将企业员工看作是成本支出的一部分，被动地进行考勤和培训，而人力资源管理的核心就是“以人为本”，将人看作是企业发展必不可少的稀缺性资源，主动地进行战略规划、开发和激励。一般来说，人力资源管理分为六个模块:人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理，总的来说，涉及了人员的进入和人员的退出的整个过程的管理。

3　A物业公司人力资源管理问题

3.1员工招聘缺乏规范性。在员工招聘中，首先，A物业公司没有进行工作分析，也就没有形成在工作分析之后的职位说明书，因而对职位设置的目的、任职要求、岗位职责、工作方式等都没有科学、明确的标准，导致了企业招聘的员工或是工作能力差、工作效率低，或是大材小用。

其次，在员工招聘中，A物业公司没有严格、科学的人员选拔方法。A物业公司的人事经理对应聘者只是进行简单的面试，着重问下应聘者的薪酬期望，并没有进行笔试和无领导小组讨论等科学的面试环节。

3.2薪酬管理缺乏科学性。A物业公司在薪酬管理方面严重忽视了人的需求层次理论。A物业公司基本可以满足所有人的生理需要、安全需要和社交需要，却没有考虑到少数部分人的尊重需要和自我实现需要。A物业公司每年会举办两次的集体旅游和每月会举办各式竞赛，大大地满足了员工的社交需求，让同事们有了更多工作之外的相处时间，增进了上下级以及同级之间的感情。而A物业公司对工作上有卓越表现和工作突出的员工没有进行过公开表扬或是给他们晋升机会，忽视了这些人的尊重需要和自我实现的需要，使得员工感觉没有得到上级认可，从而工作大不如前。

另外，A物业公司在薪酬上缺乏市场竞争力。薪酬水平整体偏低给A物业公司带来了留不住人才、人员流动率大等一系列后果。而且，A物业公司没有采用已经普遍使用的绩效工资制度，没有将员工业绩与工资挂钩，导致员工丧失了工作积极性。无论工作好坏，员工都能领取到固定工资，从形式上都感觉不到公司存在着激励制度，也可以看出，该公司没有采用绩效考核管理方法。

3.3人员培训缺乏系统性。培训是一个系统的过程，大致可以分为以下几个步骤:明确培训目标一了解培训需求一确定培训策略一选择培训方法一评价培训效果。A物业公司人事部对员工的培训仅仅局限在新员工的入职培训，没有对员工后续工作技能的提升进行培训，这造成了员工不能胜任日益复杂的工作。在入职培训后，A物业公司也没能及时对培训效果进行反馈和评价，使得培训流于形式。公司一贯秉持的培训只会造成成本增加的观点让培训工作变成了一项简单的事务，而不再是一项系统性、针对性的任务。由于A物业公司对培训的态度不积极，导致了员工也认为参加培训就是浪费时间，培训效果更是大大降低了。