范惠玲

(广东外语外贸大学，广东广州510000)

1　领导力介绍

领导力研究早期主要是领导力特质视角，即把领导 (力)看成是一种人格特质，并独立于领导过程发生的背景。高尔顿《遗传的天才》(Hereditary Genius)认为，领导 (力)是非凡个体的特定特征，具有领导力的人做的决策有时能够改变历史进程，并且这些唯一的特征是来自遗传或基因，优秀领导力的素质是一种天赋并代代遗传。这种观点认为优秀的领导素质是天生的，是固定不变的无法进行开发和培养。领导力特质可以定义为个人的性格、特点、习惯、行为、能力、动机、动机、价值观等，早期的领导力特质研究强调先天的遗传，认为是不可通过后天培养得到的，而后期的研究认为领导力特质是可以通过后天培养和提升的。但不管是先期研究还是后期研究，领导力特质对企业在成长中起到的有效领导作用是毋庸置疑的。

领导者特质对于企业绩效的影响主要体现在2个方面:

1.1制定企业发展方向并打造企业管理能力。领导者对企业的愿景、使命、战略有准确的界定，对组织价值观和文化有高度负责的塑造，对影响企业发展的各种因素如客户、技术、竞争对手、渠道和政策等能进行准确的预测规划和把控，对顾客需求能深入了解并准确引导顾客需求，对前沿技术能前瞻性探索并创造性革新开发，对各种资源能合理配置并高效利用，对员工有明确的学习晋升规划，使员工在企业战略指导下能激发斗志、提升创造性。企业发展的方向制定准确，就能指引企业顺利发展，企业发展方向制定后需要领导者组织企业力量把企业愿景转换为实际活动过程，领导者要能合理部署团队，建设设施、建立资源系统、并协调安排各项活动、一旦发现问题快速处理问题，调动并激发员工参与建设的积极性，发现优秀员工并给予最大信任的委派任职，建立恰当的反馈和绩效激励机制，使员工能广泛进言进策，促进企业不断改进，加快实现战略目标的速度。

1.2展示个人特质并激励员工。领导者的性格和处理问题方式对其追随者有着深入的影响和追随作用，有性格的领导者通过实际行动来展示并努力实现其提倡的文化价值观，其高水平的认知力和判断力会使追随者信赖、认可并追随，展现着独有的个人魅力。随着新知识、新技术日新月异的发展，领导者自我学习、全身心热诚的投入工作，能辐射出一种健康的心态，散布到周围的人身上，使他们也变成更有效率的工作者。领导者建立恰当的反馈和绩效激励机制，为员工创造获得财富和晋升的机会，能激励员工奋发向上，使员工树立信心，领导者对权力的适当授权能激发追随者分享权力锻炼能力的信心，并能帮助员工深刻感受到自己的努力在企业目标实现中的作用，对员工起到振奋作用，对员工的的支持和鼓励能使领导者的威望深入员工心灵，给予员工上进的力量。

2　领导力对企业绩效的正作用-以京东为例

京东集团是目前中国电子商务领域比较具有影响力的电子商务网站之一，所售产品有家电、家居百货、数码通讯、食品等数万个品牌。同时京东在华北、华东、华南等建立了自己的物流中心，在全国各大城市都建立有自己的核心配送站。刘强东，京东集团董事局主席兼执行官，自1998年6月18日在中关村创办京东公司后，带领着京东集团跻身入全球前十大互联网公司并于2014年5月在美国纳斯达克上市。自2012年起，刘强东连年位列胡润百富榜榜单，2016年刘强东以455亿财富排名胡润百富榜第26位，以420亿元排名胡润IT富豪榜第7位，福布斯中国富豪榜排名第16位，并获中国社会责任杰出人物奖。

刘强东对高管要求严格，管理层压力很大。按照京东京东高级副总裁李大学的话:“2008年的刘强东，还是容易生气的人，在会上严厉批评人，发火的时候还会摔杯子。现在，他学会控制情绪，会给人改进的机会。”。说明刘强东作为京东的领导者，会随着时局的改变而改变自己的性格。刘强东对于员工的错误决不会姑息，如果他发现经理做错了，会当着这位经理的下属，批评对方。对于触犯价值观的事，更是零容忍。在IT采销部门，发生过两次吃回扣而开除员工的事件，家电采销部门也曾经被发现过，整个部门开掉了十多个人，吃回扣是公司绝对不能触碰的红线，京东全部员工，包括供应商都签订了反腐协议。2012年深圳某家供应商向京东监察部门举报，另一家供应商请京东某个负责大家电采购的管理人员吃饭，虽然只是吃的大排档，但该员工没有按流程做，照样被开除。且举报人员获得5万元的奖励。这说明刘强东领导下的公司，原则坚定、制度明朗，奖罚分明。

对于老员工，刘强东每月会在京东总部宴请员工，直接了解公司的详细业务，增进员工感情，同时也不会对有功员工放纵权力。曾经外流一段视频，一位女性老员工在饭桌上向强东总邀功后，强东总立即回应:我倒希望你去多请下假，说实在的，你们休假也可以给兄弟们一点机会。有时候不要认为自己一天不在了，整个部门就散了。不会的。我在美国8个月，公司都没散过。你也当如此。不管是法律还是我们京东内部的规则，你都是可以休息的。我们有老员工都休了3年了。你很清楚的是吧?都是为公司作出巨大贡献的，也牺牲了自己的身体健康。你们也就该心安理得，该休息休息，该请假请假。来，你们也举杯喝啊!这说明刘强东对于公司的老功臣，不是任其居功自傲，久居高位而不改变，而是能够培养公司新生力量，稳固公司未来的发展能力。

3　领导力对企业绩效的负作用-以乐视为例

贾跃亭，乐视控股集团创始人，于2004年创建乐视网，2010年8月在创业板上市，其“平台+内容+终端+应用”的完整生态系统被业界称为“乐视模式”。2016年贾跃亭还在胡润百富榜上排名，但自2017年起，乐视因无力偿还银行贷款纷纷被各法院冻结财产，如招商银行上海川北支行、建行北京光华支行等，2017年6月13日，乐视控股 (北京)有限公司的法定代表人由贾跃亭变更为吴孟;随后贾跃亭辞去乐视网董事长，其所持乐视网股份被全部冻结。2017年12月12日，贾跃亭被北京市第三中级人民法院列入了失信被执行人名单。乐视的问题很多，其中主要问题之一就是管理混乱，甚至连贾跃亭都公开承认不善于管理。譬如高管团队建设，乐视之前的高管团队来自各大公司曾经的任职高管，如亚马逊中国副总裁张思宏在短暂加盟乐视5个月后，又返回亚马逊中国;凡客诚品原品牌营销副总裁杨芳2012年加入乐视网但在2014年低调离职;曾任香港亚洲电视担任高级副总裁的程益中2015年加盟到乐视体育，就职不到一年后，也悄然离开。乐视生态O2O销售平台总裁张志伟承认，高管数目的递增，会带来管理结构的混乱，特别是乐视摊子越铺越大。乐视前员工这么评价贾跃亭:“事实证明老贾没有能力驾驭这个豪华高管团队，不晓得该如何在一个大体量公司中进行授权与人才培养。在用人上，老贾缺少杀伐决断的魄力，不能收放权力自如。”他列举了乐视从各个生态事业部到公关都存在很多“功臣老人”，有些个人的成长速度与能力，已经严重落后于乐视的前进步伐，但这些人即使在豪华高管们陆绪进驻之后仍被委以重任，老贾仍然习惯于越级指挥这些人，即使不越级指挥，这些人也会越级汇报，实际上成为了某种意义上的“监军”。这显然是那些刚入公司的高管们所难以接受的。严重依赖能力有限的“旧臣”，不能实事求是地进行领导班子的权力分配，造成了乐视难以为继的局面与贾跃亭的性格有很大关系。”乐视前员工对贾跃亭的评价，一针见血，准确道出了其作为最高领导者性格上的弱点，不能随时局改变而改变其用人观，对老功臣缺乏约束力和制治力，对新生力量缺乏提携和激励机制，领导力无效的乐视，严重影响了企业绩效，导致企业前途未卜。

参考文献:

［1］柳恒超.领导 (力)理论的演变:特质与情境之争及其整合性趋势 ［J］.上海师范大学学报 (哲学社会科学版)，2014(43)，5.

［2］吴敏.高新技术企业领导风格对企业绩效的影响研究［M］.南京航空航天大学.