■毕飞飞 李景肖

泊头职业学院

1 教师绩效管理存在的问题解析

1.1 绩效管理与战略管理脱节

总的来说，对教师的绩效考核，多数还没有根据学校转型战略目标的改变而结合自身实际情况做出相应的调整，没有将学生当作顾客放在第一位考虑。虽然在教职工的绩效考核中学生也是其中的参与主体，但对评价的结果并没有产生实质性的影响。如学校发展目标中明确要实现研究与产学结合，但在进行战略目标分解时，往往重教学而轻产学研；重教学工作量指标轻教学质量指标。学校基本都采用基本工资加绩效工资的形式激励员工，并未考虑员工的个人发展机会、精神需求等，导致员工归属感、成就感差，工作热情不高，流动性大。

1.2 绩效指标设置没有突出“教师的实践技能”

受传统“重科研轻技能”评价体系的影响，学校对教师的考核评价、职称的评定、职务晋升依然偏重于考察教师的学术研究能力、发表论文的数量及质量等学术指标，而忽视了教师课堂教学的“应用技术性”和教师自身的“实践能力”，这必然会导向应用型高职院校的教师仍然在科研上耗费大量的时间和精力，而忽视实践教育教学和自身实践能力的培养。

2 平衡计分卡在教师绩效管理中的运用

2.1 财务维度

在高职院校中，平衡计分卡的财务维度主要用来衡量学校的经营情况、财务风险的控制、资产的运营效率等。虽然具有公益性质的高职院校属于非营利性组织，但教学活动离不开资金的支持，比如办学条件的改善、人才的稳定和培养。……