谭绮薇 张建华

1973年，美国哈佛大学Mc Clelland教授发表了题为“Testing for Competence Rather than for Intelligence”的文章，首次提出了胜任力这一概念[1]。随后，胜任力的理论研究很快运用到实际的管理工作当中，在国外掀起了一阵热潮，许多企业纷纷建立起自己的胜任力体系。20世纪90年代末，胜任力理论进入中国，对相关领域的发展产生了深远的影响。通过查阅相关文献，了解到胜任力模型的研究是多种多样的。本文在梳理国内外胜任力研究成果的基础上，归纳胜任力模型的构建方法，描述胜任力模型的实际应用。

1 概念界定

胜任力是指能够区分在工作中取得杰出成就的人和普通人的深层次特征。它可以是认知、行为态度、知识水平、技术方法等任何可以被可靠测量或计算的，并且可以显着区分良好性能和一般性能的个体特征。在一个组织中，不同职位的员工所需的能力和水平是不同的;在不同的组织和不同行业，相同或相似的工作岗位，员工的胜任能力也不尽相同的。因此，我们将特定任务角色所要求的胜任能力总和称为“胜任力模型”。

2 胜任力模型的构建方法

利用中国知网数据库(CNKI)搜索构建胜任力模型的方法，有以下几种：行为事件访谈法、问卷调查法，德尔菲法，工作分析法(也称职能分析法)，情景法，绩效法，多维度法等。其中，行为事件访谈法、问卷调查法和德尔菲法是最常用的方法。

2.1 行为事件访谈法

行为事件访谈法应用广泛，是目前胜任力模型构建方法中最受青睐且行之有效的方法。……