人员招聘是建设学科梯队、调整人员结构，保持组织活力的主要途径[1]。为何招聘；招聘谁；如何制订岗位需求计划，是基于战略高度进行人员需求预测需要解决的主要问题。

1 为何招聘——从决策者的角度明确招聘目的

招聘是组织进行人员储备，实现梯队建设和满足业务发展的刚性需求。从长远看，需要符合医院发展战略；从中期看，需要符合医院经营方向；从近期看，需要满足医院业务开展。

1.1 基于发展战略的招聘，与组织的定位密切相关

定位在三级甲等医院的大型医院，学科带头人的医疗技术水平和学历、职称、年龄、医德素养仅为基础条件[2]，梯队建设能力、在本专业的学术地位、科研能力、教学水平、以及对外交流经历为评价的主要因素。此类医院的准学科带头人储备至少要要形成1∶3的人选。定位在二级医院的科主任，侧重考察临床工作应急处置能力，科室人员梯队建设和带教能力及一定的科研能力。定位在社区医院的科主任，医疗技术侧重本地区常见病、多发病的规范诊疗能力，而对个人亲和力、尤其是与老年人的沟通交流能力要求较高。

1.2 符合经营方向的招聘，与专科地位密切相关

同样是市级三级医院，眼科在综合医院和眼科专科医院的地位截然不同，前者是处于边缘地位的小科，而后者是处于核心地位的专科，前者的人员招聘只需定位在支持角色，而后者则要建设不同业务方向和特色的专病团队，以形成专业细分、形成二级学科。……