□文│陈媛媛

为了应对出版行业的变革、培养适应新时期新要求的编辑出版人才，各大出版社都在人才培养体系的搭建和探索方面做出了诸多努力。“人力资本是第一资本”的观念在出版社已然深入人心，导师制“传帮带”、编辑技能专项培训、各类主题交流会等培训形式层出不穷，更有不少出版社针对数字化、国际化等新趋势设计了新型人才培养办法。

阿里巴巴集团人才战略总监杨姝认为，“人才”的首要素质是“自我驱动力”和“学习能力”。这两点在企业人才培养方面同样适用。笔者认为，出版企业培养培训工作的成效就在于是否激活出版人才学习提升的自我驱动力。“自我驱动”，是指被培养者不仅仅机械完成企业安排的培训流程，更能根据个性需求，自发主动地投入整个培训过程。具体体现在三个方面：第一，主动求学，在培训前激活出版人才的学习动机，根据个体需求制定因材施教的培养方案；第二，互动式参与学习，在培训课程和任务过程中积极投入，与培训组织方有良好的互动，形成很强的自我监督；第三，持续性学习，不局限于企业不定期培训学习，能够自主安排提升计划和学习内容。

面对人才转型的巨大挑战，出版社人才培养仍然存在流于形式、囿于理论、偏于短效等问题。笔者认为，一般性的培训学习，未能从根本上激活出版人才队伍成长发展的“自我驱动性”，未能从单项技能提升上升为综合能力的提高，以应对出版人才真正意义上的角色转变与素养提升。因此，如何针对出版行业特点，构建基于“自我驱动”的人才培养模式，是出版社人力资源建设的重中之重。

一、出版社人才培养工作中的两组“矛盾关系”

从人才队伍特点来看，出版社人才培养工作存在着一组“天然的”矛盾关系——专业型人才背景与复合型培养方向的“矛盾”。出于出版物的专业属性，具有专业学科背景的编辑队伍仍然是目前出版社员工的主力构成。然而以编辑为例，新时期编辑除了对内容负责，还兼具项目统筹、选题策划、编辑审校、印制监控、营销推广等多种角色。编辑作为出版物的第一负责人，不仅要有扎实的编辑基本功，还要有很强的策划意识、全局意识、市场意识。越来越多的人将编辑定位为“杂家”，就是对编辑能力素质综合性要求的体现。

人才的专业背景是出版物内容质量过关的首要保障，但同时也为人才的发展方向带来一定的限制。而目前出版社对于复合型人才的需求加大，在无法吸纳大量多元人才的现实条件下，唯有通过职后培养的各种手段来填补这一鸿沟。

从出版社人才培养现状来看，也存在一组普遍性的矛盾关系——传统知识性培训与创新性任务导向的“矛盾”。目前出版社流行的几种培养模式，仍然延续了传统的知识型企业习惯的做法。第一，学习内容理论性强而实操性不足，经常泛泛讲解出版知识，如主题出版物中的政治性问题审查等，但在实际工作中很难具体落实；第二，培训形式主要是企业内部或从高校请来讲师做面授讲座，单向输入、被动接受，效果局限；第三，出版社惯用的导师制“以老带新”，部分老员工存在经验多而创新力不足的问题。

然而，随着数字化、市场化、国际化转型步伐加快，出版社创新型项目日益增多，许多出版社都建立了内部新项目孵化机制、成立数字出版公司、向海外拓展市场，等等。复杂的项目运作更亟须创新型人才脱颖而出。

从内外因双向考量，出版社人才培养工作都亟须优化和调整。而这把“从量变到质变、从低效到实效”的钥匙，就是“自我驱动力”的真正激活。

二、出版社人才培养

每个出版社情况不同，人才培养工作的最优方案也不尽相同。笔者尝试从培养路径、培养方式等方面提出若干细节的优化方向，在潜移默化中激活出版人才的“自驱力”。

1.重视“个性需求”，建立分层分类人才培养计划

培训学习的第一要义是“因材施教”。只有是“我需要的”，才能激发学习者的学习动力。培养方案不从一线需求出发、调研先行，就如无本之木、无源之水。这就是“自我驱动力”的第一层含义也是最重要的一点。

培训前期调研的形式一般有两种：

一是就培养方案展开前期讨论，如围绕编辑能力培养展开“编辑能力问题、编辑梯队各层级培养重点、建议的培训形式、讲师及课程建议、流程机制的改进或创新”等座谈。在外研社2017年编辑培养工作讨论会中，编辑们关于“语言+学科”的培训需求、“以考代培、以赛代训”的培训形式建议，都成为当年编辑培训的亮点。

二是基于问卷、面谈和观察的人才盘点，对培养对象的专业结构、兴趣方向、自我认知等方面进行充分调研，做好人力队伍的分层分级管理。人才的分层培养，应当注意基础性和拔高性相结合，制定不同层次的培训计划，使不同水平的人才都能得到合适的培训，实现能力提升，增强职业成就感。人才的分类培养，则应当关注重点能力的深度提升，如专业编辑定位、数字出版产品经理定位，国际业务人才等不同发展方向的员工，应当制定不同主题的培养计划。

2.加强“成就动机”，以创新型项目带动人才成长

出版社培训长期被诟病的一点就是过于偏重理论、缺乏实践，培训过后无实操检验效果。项目实践是解决以往出版社人才培养实操性不强的有效方式。项目是一个基础、平台，也是巨大的驱动力。只有在项目中积累经验、锻炼能力、启发思考、收获成就，才能正面应对当下出版转型升级的挑战。出版社要善于组织创新项目，鼓励传统出版和新业务人员协同，逐步培养一批既懂传统出版又懂数字化等新业务的复合型人才。

为了迅速培养一批数字化复合型人才，清华大学出版社提出“融合发展、重在实践”，鼓励图书编辑们真刀真枪地参与到数字化项目建设中，如在“智学苑”网上教学平台、《大学物理学》网络课程等项目中，数十位年轻编辑参与了策划、资源建设和营销推广整个过程。在锻炼中脱颖而出的优秀人才，又进一步成为“大学基础课程试题库”等大型数字项目的主要负责人，在实践中加速了传统编辑的转型。

对于人力工作而言，项目制培养并非“放手”，而应不断研究、创新和监控项目运作方式。清华大学出版社采取的是横向项目组的运作模式。项目组由图书编辑、数字出版编辑和互联网公司技术开发工程师组成，由图书编辑担任项目负责人。编辑们在项目中锻炼了新技术的运用能力，也增强了对数字出版的信心，发挥了角色转变的主观能动性。

3.强化“目标意识”，将人才培养与职业发展相结合

“自我驱动力”，如若依托个体天生的上进心和工作热情，注定是无法长久的，对于培训工作的改进也无任何参考价值。个体学习提升的“自我驱动”必须与其职业发展规划相结合，与其短、中、长期工作目标有关联。很多出版社的培训繁多、内容丰富，然而员工们总是以敷衍的心态完成任务。究其原因，就在于人才培养没有与职业发展规划相结合。事实上，培训的组织者应当很明确认识到培训是否符合岗位的职业发展路径，能否最大程度促进员工达到晋升成长的目标。

“多序列阶梯制”已经被很多行业成功运用，能够解决职业天花板的问题。人才不仅可以在不同序列间流通，还可以在原先发展轨道上得到晋升的机会。出版企业基本上可以划分出编辑序列、营销发行序列、管理序列等。外研社用助理编辑、编辑、中级编辑、高级编辑、资深编辑、专家编辑六大序列职级，解决了编辑职业发展通道，并在各序列内设定上下多个层级，同时设定好各序列岗位间的关联。

在清晰的职业序列基础上，伴随着不同的岗位阶段有不同的培训方案，建立清晰的学习路径图，让员工知道如何学习可以达到考核要求，进而实现职业晋升。在设定序列的同时，出版社还可以设计每个序列相应的入职考试、培训测试、工作实践、答辩等一系列认证手段，保障培养工作与职业发展紧密结合。

4.关注“学习习惯”，创新运用信息资源促进培养效果

“自我驱动力”，不只关乎学习动力，亦在很大程度上依赖于学习习惯。培训的设计者能否准确把握被培养者的信息接收形式、学习方式偏好、生活习惯特点，将对培训效果十分“走心”起到至关重要的作用。作为出版人才队伍的主力，80后、90后的学习习惯已经日益碎片化、媒体化。关注并设计出顺应年轻一代习惯特点的学习路径，必将得到事半功倍的效果。

首先，在线教育就是一种碎片化的学习方式。人民卫生出版社在编辑培养方面创新性地采用了碎片化的“微培训”和“微学习”模式。“微培训”开通了微信订阅号，以岗位能力培养为核心，精心制作培训课程。“微学习”是借鉴慕课在教学中“翻转课堂”的应用，每周制作10～15分钟的微课程，在公司内部公众平台进行发布。

其次，鼓励出版人关注业界高质量的自媒体平台，将信息化时代的丰富资源利用好。比如一直推送出版经验案例的“做书”微信公众号、开卷公司前数据分析经理朱良州等人建立的“试客出版工场”自媒体等，开阔出版视野、融入更大的交流圈。

最后，出版社应发挥年轻出版人的主观能动性，开展主题微信群讨论、论坛读书分享等多样化学习形式，增强学习的互动性、参与感。

5.增强“团队归属”，提高出版人才队伍的“软实力”

人才的培养，不只是知识与技能的提升，也是团队凝聚力、协作力形成的过程，更是团队成员建立归属感的过程。“自我驱动”是一种极富感染力的学习热情和情绪，会在一个团体中互相影响、带动和扩散。尤其是编辑工作属性相对“枯燥”，往往对着一部书稿就是几个月。来自团队的正向感染和鼓舞，是出版人职业自信的重要来源。

外研社就尤其注重人才团队建设，提高队伍的“软实力”。仅2016年一年间，外研社就组织了“新员工培训”“一年龄学员培训”“外研社新晋管理者短训营”等以团队建设为主的培训，还为新编辑群体开展更具针对性的“新编辑培训”。并且坚持运用“每周一席谈”这样简单实用的沟通工具，真正帮助学员把现实工作中的困难和启发表达出来，将培训工作做到实处、做到细微之处，收到了显著的成效。在这些培训中，除了有针对新员工、新编辑、新干部和一年龄员工特点的职业发展课程，更重要的意义在于倾诉、交流和解惑，在于激发工作热情和克服职业倦怠。

三、结语

如今，出版社人力资源管理工作日益被重视，出版社人才培训体系从模块构建和流程设计上日臻完善，甚至有很多咨询机构能够针对出版企业设计专业的培养方案。然而，在追求“专业化、规范化、职业化”的同时，出版社人力资源部门更应该关注人才培养的“灵魂”——员工自我驱动力的激活。此方面研究涉及人力资源、心理学等多个维度，囿于个人知识水平，笔者并未能够就相关问题进行全面详尽的阐释，仅希望能够起到一些抛砖引玉的作用。

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