曾尔琴

（五矿二十三冶建设集团有限公司，湖南 长沙 410116）

1 问卷基本设计

为了使研究具有针对性，笔者在借鉴其他企业以及中国青年研究中心的调查问卷基础上，结合企业实际情况，编制问卷。问卷共计44道题，分为五个部分，一部分为个人基本情况，包括个人的性别、年龄、文化程度、政治面貌、工作年限，薪资水平等情况。第二部分为自我认知及思想状况，包括对自我的优缺点、心理成熟度认知以及对择偶、入党、推崇精神等的一些看法；第三部分为工作与职业发展状况，包括对工作岗位等以及对成长成才激励方式、目标的看法；第四部分为个人生活、家庭生活、人际方面的情况；第五部分为企业认同感。

2 问卷施测情况

目前，本次调查共发放调查问卷90份，回收有效问卷78份。

3 青年员工的基本特点

3.1 青年人才受教育程度相对较高

企业青年员工的学历水平相对较高，这主要是企业招聘条件现在一般要求专业对口、本科学历；另一方面大学生经过大学比较系统的专业学习，对建筑行业有相当的了解，进入建筑企业是预期的职业路线。

3.2 青年成才意愿强烈

新进青年员工有工作比热情，人岗匹配程度或者是自身能力与是否能胜任岗位工作是他们关注的问题。而对于工作三年以上的青年员工则显得疲软，但整体而言，青年群体都具有强烈的成才愿望，渴求实现自身价值飞跃。

3.3 政治追求积极向上

从抽样调查的青年群体的政治面貌来看，其中72人是共青团员或中共党员，这说明青年员工的政治追求比较高，同时23.08%的青年认为入党动机是共产主义的信仰，30.77%的人认为是政治要求进步，这说明讲政治是国企员工的优良传统，证明了青年员工有政治追求。

3.4 企业归属感不强

从参与调查的员工来看，对企业有归属感的43人，认为没有归属感或说不清的合计35人，占到将近一半的数量。归属感能促使员工将个人目标和企业目标相融合、统一，从而对企业的发展目标产生强烈认同感，达成为个人和企业的目标而不断强化自我并对企业产生强烈的责任感。从调查的情况来看，青年员工企业归属感仍有待加强。

4 青年员工发展的挑战

4.1 自身能力与工作能力之间的差距

调研中，青年员工最关注自身的职业发展能力。在问到“就提高自身能力和素质而言，目前您最需要？”一题时，选择排列前三为“专业技能的学习（79.49%）”、“积累实践经验（66.67%）”、“岗位培训和交流”（41.03%）以及“提高沟通合作能力（41.03%）”，特别是对于近两年新近的员工来说，他们的工作压力主要就源于实际工作所需的技能需不断学习。在愿意从事的工作中，青年员工也更青睐技术或管理岗位，对从事行政、政工等岗位“冷眼”相看，认为这些岗位并不具备长远的职业发展潜力。这和公司的性质和管理政策相关，同时公司也要注意在技术或管理岗位注意培养一些具有综合性的政工人才，服务于公司企业文化建设。

4.2 承担多方面生活压力

参与调研的青年员工中79.5%的人认为对自身的生活状态一般或者比较满意，应该说青年对生活状态的满意度比较高，但青年却面临着多当面的生活压力，压力主要源于四个方面，一是青年员工普遍认为收入较低，开销大节余较少；二是购房压力，由于婚嫁必买房，不管是否有无结婚对象，购房成为了成家的必备品；三是工作与生活间难以平衡，特别是项目部青年员工，基本生活与工作融为一体；四是婚恋压力，青年中员工适婚男青年数量较多，受工作性质及工作环境影响，交际圈有限，难以觅得合适对象。从青年员工面临的压力来看，公司离“强企业富员工”尚有距离，青年员工有必要扩大交际圈子，同时公司对员工缓压可以更多的人性化举措。

4.3 青年员工激励机制较为单一

除公司高管外，薪酬福利待遇最高的岗位是中层管理岗位，工作时间较久的青年员工都存在想方设法都要“挤”进中层管理岗位，认为这样才能体现价值或得到更多报酬。在“您认为哪种方式能更好地激励年青人成长成才”一问中，调查的青年员工认为收入提高、福利改善、职位晋升、培训机会这四项最能激励年青人成长成才。

4.4 青年人才的不稳定流动

职业理想、成家立业的压力、自我发展的渴求等都容易让青年员工感到困惑和落差，建筑业工作地不稳定、生产周期长都会影响人才的流动与流失。因此，企业要注意人才流动、流失问题，特别是掌握了核心技术的人才，青年人才流失会影响企业的正常生产经营。

4.5 成才目标相对单一而务实

青年员工具有不同专业背景，成才发展路径也有所差异。但从事生产岗位的青年，大都将项目经理作为职业目标，而忽略安全管理、技术管理、企业文化等的重要性，部分专业的青年人才成长空间有限，形成出现“天花板”现象。面对这种现象，青年人才成长最好能把握住实际特点，实现多元化成才，健全服务青年人才的工作体系。

4.6 青年思想倾于自我

青年思想活跃，面临着多元化的社会思潮和文化冲击，思想易产生波动。目前青年员工以80后、90后居多，80后、90后更注重个人感受，强调自我利益以及生命的品质，不介意努力工作但希望快乐工作，与企业同舟共济、休戚相关的集体主义等观念日趋弱化。此外，青年花在社交媒体上时间较长，交际面相对局限，外加社会阅历较浅，与他人沟通交流的时间少，也会影响到团队合作精神。

5 进一步服务青年成才的建议和对策

5.1 发挥企业文化的重要作用

思想精神的凝聚作用不可估量，就本次调研看，28.21%的公司青年员工认为企业文化达到了凝聚员工、促进企业发展的作用，34.62%的青年员工认为有作用但不明显，30.77%的青年员工认为企业文化与实际文化脱节，浮于形式，6.41%不清楚企业文化，总体来说企业文化起到了一定作用，同时可以肯定的是青年员工对企业文化需要一个从了解到接纳再到认同的时段。公司可以把企业优良的传统核心的价值观念融入到青年员工的思想和行为之中，用文化经营人心，用团队凝聚智慧，营造轻松、活跃的团队气氛，增强企业的亲和力和感召力，让青年人从心理上、情感上获得满足，增强对公司的忠诚度和归属感。

5.2 依据实际情况开展多形式的教育培训

在本次问卷调查中，青年员工对企业培训效果进行了评价，从评价情况看，员工普遍认同公司在培训工作上付出的努力和成效，培训活动的参与度较高，受到了青年员工的欢迎，同时也希望通过竞赛、培训等方式提升职业技能。根据目前公司现状及转型发展目标，不同业务、不同岗位、不同层次的需求，公司可结合实际，系统制定培训发展计划，制定内容个性化培训主题。

5.3 满足青年员工的非物质需求

青年员工除了拿到满意薪酬外，还希望获得成就感、荣誉感。在人力资源管理中，如果企业能高度关注青年员工的思想、信念以及价值追求，并综合员工知识、专长和能力，为他们搭建平台，建立有效成长通道，使他们都有用武之地，就可以打造服务于企业战略目标实现的优秀员工团队。为此，可以建立与青年员工的联系沟通机制，通过党组织、工会、共青团等组织，利用召开青年员工座谈会、评选和表彰十佳青年等活动，搭建企业与员工间有效沟通平台，建立起青年员工和企业的相互认同。企业只有结合具体管理实际，充分信任和尊重青年员工，才会让青年员工感受到能与企业相依一体、荣辱与共，才能有效激发员工积极参与到企业所想要建立的员工成长规划中。企业可通过开展青年员工思想情况问卷调查、走访调研、听取合理化建议等形式，摸清和了解青年员工思想状况，让青年员工广泛参与企业的民主管理，让青年员工有说话的权利和平台，同时，企业要针对青年员工的诉求及相关意见和建议，科学制定出青年员工成长通道的相关办法和机制，实现企业与青年员工的共成长。

5.4 设计因人而异的职业规划

青年员工普遍文化层次较高，但综合素质、业务能力有差异，性格和习惯也各具个性，根据青年员工的共性和个性，公司对人才需求方向和青年成才愿望，提供职业生涯规划指导，为青年人才发展做好参谋。在推进人才培养体制之前，根据青年员工能力和表现进行预评估，合理划分不同员工类型，针对不同层次及岗位进行针对性的培养，将培训资源重点向关键岗位和核心人才倾斜。按照入司时间的差异和对公司业务的掌握度，可以考虑将青年员工按照试用期、见习期、成长期、成熟期等不同时期对业务知识的需求进行针对性培训。

总之，企业为青年员工建立有效职业成长通道，为青年员工搭建实现自我的发展平台，是企业和青年员工共同成长的一种有效方法。企业也需要通过改革，转化目前不适应行业发展的管理理念、激励机制等，把企业做大做强，成为青年员工成长成才发展的坚实可靠后盾，坚持以人为本，给予人文关怀，积极探索和发现青年员工价值提升及成长成才的新方法和新途径，多渠道为青年员工有效打通职业成长通道，才能激发青年员工的工作积极性，才能将青年员工综合素质的提高转化为企业竞争优势，实现企业持续健康发展。