刘倩 开滦集团唐山矿业分公司

自从改革开放以来，国有企业的员工的工资有了大幅度的提高，收入的来源也比较广泛。在2000-2001年,国有企业员工的工资水平在制度改革以来继续呈现稳步上升的趋势，但是，如果和一些私营或民营的企业相比，还是处于劣势，而且，收入形式比较老套，依然以传统的月薪和奖金为主，年薪制、炒股、期权等激励机制只有极少数企业实施，且低于非国有企业。但是在2003年，这种情况出现了转折，国有企业员工的工资水平全面提高，期权制这种激励机制在工资中占的比重明显增大，在这一年，国有企业高层管理人员的收入除了日常工资和奖金以外，还包括以年薪制，期权制为主的激励机制所带来的收入[2]。

一、薪酬制度存在的问题

（一）年薪制最受推崇,股票期权等长期激励形式成为发展趋势

随着企业市场化越来越深入，外部环境也得到了很大的完善，年薪制度现在作为一种更受欢迎的制度被人们大力推崇。中国企业家的调查报告显示，2002年国有企业员工希望改变以往的收入方式，想尽快实施年薪制，现在外部环境也得到了改善，我国将把重点放在解决激励机制的问题上面[3]。

（二）激励水平仍然不高,国企经营者对薪酬水平的满意度低

现在的激励手段各种各样，但在这样的大环境下，传统的收入和奖金依然是主体，年薪制度和员工所持股份的比例与自己所期望的比例相差较多。同时，普通员工的工资收入与企业经营者想给的收入大相径庭，而且，国有企业员工的收入水平总是低于私营或者是民营企业，这也是导致人才流失的主要原因。

（三）短期激励加强,长期激励仍然不足

现在激励制度的主体仍然是工资和奖金，但目前也有所改善，部分国有企业现在也开始普遍推广年薪体制，年薪制度成为激励员工重点制度，年薪制度从本质上也是一种短期激励，但这种短期激励不利于公司的长期管理，它会导致经营者只追求短期的利益，不会长远考虑，长期以来，这样会损害企业的发展。

（四）员工收入分配不平均，而且退休后的福利较少

因为企业是一个以盈利为目的的组织，所以当它必然是要追求一定的利益性，但可能是由于国有企业管理人员和员工之间不能达到供求平衡，所以企业可能会充分发挥员工的长处来为企业赚取最大的利益。由于现在市场制度没有明确的建立，现在还是会发生这种投资和收益完全不对等性的问题，受益的一方更向企业倾斜和投资方倾斜[4]。

国有企业由于受国家管控，自主权相对较差，这样吸引人才的手段可能就会比较缺乏，公司缺少人才，人才是企业发展的根本，企业将不能正常运转。随着改革开放，我国的企业自主权已经得到了很大的改善，大部分企业的自主权都已经握在自己手里了，但国有企业，由于企业制度的限制，企业在招聘人才和使用人才这一方面还会受到很多市场和社会因素的制约，一成不变的工作日程，僵化的工作体制，这都是导致人才流失，高等人才拒绝应聘的原因，如果这些得不到改善，国有企业的发展将会停滞不前[5]。国有企业经营者激励不足问题要从深层次寻找原因，从根本上解决问题。

二、薪酬制度存在问题的解决对策

（一）改变陈旧的观念

由于现在国有企业经营者固步自封，没有对观念进行更新，而且现在的选拔制度也不是很规范，所以我们应该尽快更新人们的观念，同时改进现在的市场管理制度。尽快提升员工的工资。这个比较适用于国有企业，私人企业在国家允许范围内自行制定制度。政府的参与同时也能稳定民心，给人民一定的自信心，所以现在人们还是比较倾向于应聘国有企业。

在转型经济体制机制中，存在法制建设不健全的问题，导致个人意识没有完全落实，加之体制管理工作和人才流动机制存在问题，就会导致违约管控效果失衡，造成严重的经济损失。

（二）建立健全法制,提高全社会的法律意识

政府应该对自身的职能进行转变，加强对企业和个人的法制建设，一步步完善法律法规，同时加强对员工的职业教育，降低违法事件的发生[6]。同时可以加快确立和完善相关的法律规章，如会计制度和税收制度等，这样可以创造良好的法律、政策等制度环境，为国有企业薪酬激励机制的进行创造良好的条件。

三、结束语

在建立了良好的市场制度下，同样也要制定一些薪酬制度，有助于薪酬激励机制实现的措施，同时也要实现员工工资透明化，多劳多得，以此激发员工的工作热情，在广大群众监督的情况下，逐步提高国有企业的薪酬水平，进而为我国的社会发展做出贡献。